Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
69
4. С какой целью управляющий проводит собрания с членами команды?
5. Плюсы и минусы работы в команде?
6. Вызывает ли пословица "Один в поле не воин" у тебя ассоциации с
трудовой деятельностью?
НАВЫКИ КОММУНИКАЦИИ
1. Как ты думаешь, почему иногда человек не высказывает того, что
думает на само деле?
2. Как ты представляешь идеальные отношения между подчиненным и
руководителем?
3. Озвучить пример задания для выполнения и попросить кандидата
пересказать его для другого члена команды.
ЧЕСТНОСТЬ И ДОВЕРИЕ
1. Почему итоги проведения инвентаризации могут быть
отрицательными?
2. Ситуация: в магазине сломался кассовый аппарат, но клиент готов
купить товар на крупную сумму. Согласно закона о торговле нельзя
отпускать товар без чека. Твои действия?
3. Как должен поступить сотрудник, узнавший о случае воровства в
команде магазина?
4. Допускал ли ты ошибки при работе? Какие это были ошибки? Выводы,
сделанные на основании ошибок?
5. Какая кража может считаться незначительной?
6. Что побуждает сотрудников к воровству?
После проведения интервью, управляющий проводит оценку
компетенций кандидата и подсчитывает суммарный балл. Если этот балл ниже
7, то кандидат не подходит. Если кандидат, получил оценку ниже 7 баллов, но
по мнению управляющего имеет смысл попробовать отправить его на
последующую стажировку, это указывается в итоговом комментарии.
70
Отчет по каждому пришедшему на собеседование и прошедшему
интервью кандидату, должен быть направлен в качестве обратной связи в отдел
по персоналу, в течении часа после фактического проведения интервью.
Отправляются сканы анкеты для собеседования с ответами кандидата и
комментарием управляющего.
Таким образом, управляющий проводит процедуру отбора кандидатов, на
основании модели компетенций, для позиции продавца – кассира, выявляя
наличие требуемых компетенций и отсеивая неподходящих кандидатов.
Учитывая тот факт, что все отделы организации имеют в той или иной
мере связь и взаимодействуют друг с другом, имеет смысл получить данные по
обратной связи от сотрудников главного офиса компании, с целью получения
сведений о их мнении и пожеланиях по улучшению деятельности департамента
по персоналу. Для этого был проведен опрос в электронной форме. Итоги
которого отображены ниже.
Диаграмма 1
71
Диаграмма 2
Диаграмма 3
72
Диаграмма 4
В результате проведенных опросов и на основании опыта личного общения
с персоналом организации и, непосредственно, сотрудниками отдела по
персоналу, я могу сделать вывод, что все функциональные и структурные
единицы компании, считают работу отдела по персоналу и его рекрутеров –
эффективной и не имеют каких - либо значимых претензий к его работе.
Поскольку в коллективе компании создается дружественная атмосфера, это
способствует комфортной трудовой деятельности всего персонала. А сама
система рекрутинга, как и другие структурные единицы компании, все еще
находится на стадии роста и развития, уже показывая хорошие результаты, и
являясь гибкой к изменениям и инновационной, что определяет большие ее
перспективы в будущем.
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга
За последние десятилетия сфера рекрутинга претерпела значительные
изменения. Новые инструменты радикально меняют подход рынка труда к
вопросу поиска и подбора кадров. Эффективность деятельности и
привлекательное позиционирование компании на рынке труда требуют от
организации внедрения современных инструментов при работе с соискателями.
73
Это привлечение социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение
диджитал технологий, освоение методик предиктивного анализа, автоматизация
процессов.
HR – брендин становится одни из основных трендов на рынке труда и
превращается в обязательное условие для успешного подбора кадров, в связи с
чем становится важно вести работу по выстраиванию бренда компании на рынке
труда. Сотрудники отдела по персоналу при этом, будут восприниматься как
проводники бренда, их представления, отзывы о работе организации в деловых
кругах, уровень квалифицированности, а также репутация, скажутся на
формировании бренда компании.
Есть ряд основных инструментов формирования рекрутингового бренда.
Социальные сети являются одним из универсальных способов
выстраивания hr – бренда. Этот способ является первым по охвату аудитории и
функциональным возможностям каналом с регулярным приростом целевой
аудитории. Это способ доступен для практически каждого, так как устройства с
доступом в интернет есть у всех. Он удобен из – за отсутствия необходимости
оплаты, разнообразия ресурсов, обширной с точки зрения возраста и
разноцелевой аудиторией. Любая компания способна создавать, вести и
пополнять страницу с информацией о компании и актуальными вакансиями, а
также публиковаться для целевой аудитории.
Создание карьерного сайта – еще один эффективный инструмент для
работодателя. Если его грамотно заполнить, он позволит устранить
необходимость выкладывания вакансий на сервисах поиска работы. Такой сайт
даст возможность создать имидж бренда в глазах кандидатов и текущего штата
посредством демонстрации уникальности корпоративной культуры организации
и ее главных особенностей и предложений, актуальных на данный момент. Это
позволит привлекать пассивных соискателей и применять гибкий подход к
рекрутингу. В России такая практика пока мало распространена, так как этот
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/468