Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
организации отдела по работе с персоналом. Ключевым предметом
исследовательской деятельности была система рекрутинга организации. Так как
компания появилась на рынке не так давно, ее система отбора и подбора кадров
сейчас находится на этапе активного развития. Она базируется на нормативно
закрепленных документов, основным из которых является положение о подборе
персонала, в котором подробно и поэтапно описаны принципы рекрутинговой
деятельности в компании. Многие процессы в компании имеют
формализованный характер, и каждый сотрудник отдела по персоналу знает, как,
и каким образом работает система отбора кадров. Но именно из – за юности
системы отбора в данной компании, на текущем этапе она имеет относительно
небольшой арсенал методов и источник для набора кадров. Этот арсенал активно
дополняется, каждый член команды активно участвует в развитии департамента
по персоналу и предлагает свои идеи. По данным статистики о персонале
организации, деятельность отдела по персоналу с каждым годом становится
более эффективной и строится согласно общему курсу организации, но и, в свою
очередь, привносит свои коррективы в прочие процессы компании. Например,
политика по подбору кадров была изменена по возрастному и половому
критериям, согласно изучениям особенностей рынка и отрасли, и уже на
следующий год это принесло результаты – текучесть персонала снизилась.
Однако также очевидна и нехватка рекламной и маркетинговой компаний,
которые могли бы повысить привлекательность бренда для соискателей и
облегчить работу отдела по персоналу.
60
3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в
стратегии организационного развития.
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий
За время существования компании, технологический процесс подбора и
отбора кадров, успел эволюционировать в четко структурированную и
эффективно функционирующую систему. Эта система действует, согласно
инструкциям и рекомендациям по подбору кадров и даже в условиях постоянной
ротации может сохранять работоспособность. Множество процессов и
инструментов, которые используются в рекрутинге, достаточно просты и
понятны, они позволяют новичкам компании быстро проходить адаптацию и
входить в рабочий процесс в полную силу. Но все же, учитывая относительную
юность компании, все еще есть множество недочетов и процессов, требующих
опитимизации.
Поиск, подбор и прочие функции рекрутинга персонала обычного
персонала розничных магазинов осуществляют в основном стажеры.
Стажировки предоставляются на бесплатной основе, и длятся, как правило, от
нескольких недель до нескольких месяцев. Ротация таких кадров происходит
регулярно, и несмотря на то, что им предоставляется весь минимально
необходимый объем информации и знаний для работы рекрутеров, такой
персонал, в силу малого опыта или вовсе его отсутствия, не может в полной мере
справляться с тем объемом работы который им предоставляется, что в свою
очередь приводит к понижению эффективности и качества рекрутинга, и даже
срыву сроков подбора. Из рекомендаций, хотелось бы предложить проводить
больше обучающих тренингов со стажерами, чтобы они умели более эффективно
распределять приоритеты в трудовой деятельности и получали больше
мотивации для действий, особенно это важно во время дэдлайнов. Уместна будет
и замена стажирующихся специалистов на выполняющих функции рекрутеров
штатных сотрудников. Особенно это важно, если брать в учет тот факт, что в
61
ближайшие годы планируется рост и расширение компании, а также увеличение
объемов работы, а профессиональные компетентные рекрутеры могут куда
лучше справляться с задачами по поиску и подбору кадров.
Другой фактор, оказывающий негативный эффект на эффективность
рекрутинга, является ограниченность ресурсов для осуществления внешнего
поиска соискателей. Он ограничен использованием интернет сервиса hh.ru. Этот
сервис часто не может предложить достаточное количество соискателей на
вакансии. Есть смысл увеличить диапазон поиска путем привлечения другим
сервисов, таких как: superjob, avito, приложения для мобильных устройств radar.
Многие кандидаты выкладывают свои резюме только на один из сервисов,
поэтому, если использовать для поиска сразу ряд источников, то появляется
возможность найти больше резюме соискателей, что в свою очередь, позволит
увеличить шанс найти более качественные кадры на вакантные места за меньшие
сроки. Эффективный инструмент для привлечения соискателей – создание
landing page на сервисе hh.ru. Это позволит наглядно и информативно отобразить
сведения о компании и вакансиях в ней, и привлечет внимание большего числа
соискателей.
Самый эффективный способ доведения данных о вакансиях это
использование всех доступных ресурсов в интернете, поскольку сейчас,
практически у каждого человека есть доступ к интернету. Учитывая тот факт,
что компания ориентирована на молодой персонал, имеет смысл выкладывать
сведения о компании и ее вакансиях в социальные сети и популярные
приложения для мобильных телефонов. Но для полноценной реализации работы
в этом направлении, потребуется создать штатный отдел по работе с IT.
Работа департамента по персоналу завязана на взаимодействии с crm –
сервисом Хантфлоу. Он позволяет решать множество задач, а также упросить и
автоматизировать деятельность рекрутеров. Как пример, с его помощью можно
автоматизировать систему оповещений кандидатов, приглашенных на
62
собеседования через смс и электронную почту, тем самым увеличить шанс того,
что кандидат придет на собеседование в компанию.
Кроме системы оповещений, для повышения мотивации кандидатов в
выборе данной компании для трудоустройства, необходимо создать новый,
более углубленный и проработанный скрипт для интервью по телефону. Он
должен не только доносить кандидатам сведения о вакансии, но и работать по
мотивационной модели, которая предполагает особый набор вопросов к
кандидату, внимание к его пожеланиям, удобству и построение диалога между
сотрудник отдела по подбору и кандидатом. Мной предлагается для внедрения в
компании новый скрипт для интервью по телефону. Он даст возможность
построить диалог, предполагающий взаимную заинтересованность между
соискателем и рекрутером, а также по ходу разговора отсеивать не подходящих
кандидатов. В первой части диалога, рекрутер интересуется, находится ли
соискатель в поиске работы, и если ответ положительный, то ему кратко
сообщается о нашем бренде, условиях работы, по ходу задавая наводящие
вопросы и поддерживая интерес соискателя к продолжению диалога. Если
соискателя не устраивает рабочий график, с ним сразу вежливо прощаются, так
как он скорее всего не подойдет. Если не устраивает заработная плата, то ему
рассказывают о возможностях карьерного роста и системе оплаты труда,
построенной на личных продажах. Если соискателю неудобно из – за
территориальной удаленности места работы, то сотрудник отдела по персоналу
уточняет, где будет более удобно и сравнивает с перечнем открытых вакантных
мест компании. Если есть вакансии ближе территориально, они должны быть
озвучены соискателю. Последним этапом рекрутер задает ряд вопросов, таких
как предыдущий опыт работы, уровень образования, знание иностранных
языков, ожидания от нового места работы. Основываясь на том, что на всех
идущих ранее этапах рекрутер получал обратную связь от кандидата,
мотивировал его на продолжение общения, на текущем этапе кандидат скорее
всего будет готов к ведению более открытого диалога, по завершению которого,
63
в должной мере будет мотивирован к выбору именно нашей организации к
качестве работодателя.
Этот скрипт для первичного интервью по телефону, будет в глазах
соискателей выделять нашу компанию среди конкурентов. Это очень важно, так
как от первого знакомства с компанией зависит то, какое впечатление будет
произведено на соискателя и повысит в будущем эффективность работы по
рекрутингу персонала.
Рисунок 2. Скрипт телефонного интервью
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/468