78
торговли, которому свойственна высокая текучесть персонала и компании
вынуждены постоянно искать замену уходящим сотрудникам. Особенно ярко это
выражено в крупных городах, где имеется максимальная конкуренция на рынке
труда.
Другими процессами, требующими внимания, являются такие составные
части процесса рекрутинга, как телефонное интервью с кандидатами, где скрипт
разговора является излишне формальным и не дает кандидатам дополнительную
мотивацию для рассмотрения вакансии именно нашего бренда, как своего
работодателя; также получение обратной связи по итогам собеседований с
кандидатами от управляющих магазинами является слабым местом, так как этот
процесс занимает слишком много времени и способствует срывам сроков
подбора; ограниченность ресурсов для поиска не позволяет эффективно
отбирать кандидатов, согласно требованиям по компетенциям и должностным
инструкциям.
С целью разрешения основных проблем рекрутинга, компании нужно
создать собственный штат рекрутеров, который будет состоять из специалистов
с опытом работы в данной сфере, которые смогут опираясь на свои знания и опыт
быстро и эффективно закрывать вакансии, а также смогут предлагать свои идеи
и внедрять опыт, применяемый на прежних местах работы. Увеличить зону
поиска соискателей, можно путем привлечения большего числа сервисов,
предлагаемых в сети интернет, таких как superjob, avito, radar. Помимо этого,
активная деятельность по продвижению бренда и рекламе вакансий в
социальных сетях, должно также показать положительный эффект на рекрутинге
персонала. Поскольку бренд рассчитан на молодую аудиторию, интернет
ресурсы будет работать эффективно и смогут привлечь к бренду внимание
целевой аудитории, что в дальнейшем позволит выбирать кандидатов, бех
привлечения активного поиска, поскольку соискатели сами будут отправлять
резюме и рекрутерам останется только отбирать наиболее подходящих.