Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
45
назвать обеспечение полной, а главное эффективной занятости всех
сотрудников организации.
Служба персонала всегда должна быть осведомлена о требованиях к
профессиональным и личностным компетенциям будущих сотрудников, о
новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных требованиях или
пожеланиях со стороны руководства.
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
Следующим шагом после создания профиля будущего сотрудника
является программа поиска кандидатов, которая включает в себя: объем
средств, которые планирует потратить организация на поиск кандидатов;
источники поиска, которыми могут послужить как кадровая служба
организации, так и кадровые агентства; методы привлечения кандидатов.
Завершающим этапом в поиске и найме персонала выступает проверка
всех претендентов и отбор на вакантное место наиболее подходящего
кандидата. На данном этапе участие принимают кадровая служба,
руководитель будущего сотрудника, служба безопасности. Отрицательное
заключение со стороны службы безопасности служит основанием для
немедленного отказа в найме.
После приема нового кадра или переведенного из другого
подразделения, в рамках кадрового планирования необходимо разработать и
организовать мероприятия по планированию адаптации сотрудника или
сотрудников.
Любому работодателю следует быть заинтересованным в
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников. Это
обуславливается тем, что пришедший на новое место
высококвалифицированный специалист в первое время не готов работать в
полной мере и с полной отдачей, так как ему требуется время для
46
ознакомления с новыми технологиями и программными продуктами, для
знакомства с коллегами, а также адаптироваться в формальных и
неформальных внутренних управленческих коммуникациях.
Завершающим направлением кадрового планирования является
планирование профессиональной карьеры персонала. Для эффективного
планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников
необходимо предварительно решить и закрепить в кадровой стратегии
приоритетный подход к замещению руководящих должностей любого уровня.
Большинство организаций стратегически ориентированы на использование
собственного кадрового потенциала.
К великому счастью или сожалению, но на сегодняшний день
существует огромное количество технологий и источников по поиску и
привлечения персонала. Однако ни одна из технологий не является
универсальной для всех работодателей.
Служба персонала должна заблаговременно сформулировать и
согласовать с менеджером организации несколько стратегических подходов,
которые связаны с основными аспектами привлечения персонала. И таких
подхода всего 3 – подход к использованию внештатных сотрудников, подход
к выбору приоритетного для конкретной организации сегмента рынка
трудовых ресурсов и подход к выбору приоритетных для конкретной
организации методов привлечения персонала.
Целью любого метода рукрутинга является определение наиболее
значимых знаков профессиональной пригодности. Методами отбора
персонала служат интервью, выполнение тестового задания, психометрия и
биография.
Изначально рекрутер знакомится с будущими кандидатами при помощи
резюме, которое содержит биографические данные. Просмотр резюме
является первым этапом при отборе персонала. Именно в нем формулируются
базовые требования – образование, возраст, опыт работы. На этом этапе
возможно отсеять большинство кандидатов.
47
После проверки резюме кандидатов приглашают на собеседование для
личного знакомства и проведения интервью. Следует отменить, что основу
успешного интервью входит идея, в которой заложено понятие, что не
существует плохих и хороших кандидатов, как и не существует плохих и
хороших организаций, существуют лишь соответствующие и не
соответствующие тому профилю компетенций кандидаты, который составила
организация. Кандидат в свою очередь оценивает организацию, исходя из
собственных личностных интересов и предпочтений.
48
Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых технологий на
примере ООО «Транслейт – кафе».
2.1. Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
ООО «Транслейт - кафе».
Трудовая деятельность способствует выработке материальных благ,
личностного роста и развития человеческого капитала. Человек – самый
сложный материал, с которым приходится работать. Целью любой
деятельности является производство полезного продукта или услуги. Под
деятельностью подразумевается любая работа человека, как умственная, так и
физическая.
Без людей, без персонала не может существовать ни одна организация.
В рыночной экономике эффективность функционирования любо й
организации определяется, в первую очередь, созданной системой управления
персоналом, которая напрямую зависит от отдачи всех сотрудников в
достижение единой организационной цели.
Таким образом, еще раз доказывается тот факт, что человеческий
капитал – основа успеха и эффективного любой организации. Для более
детального изучения системы привлечения и подбора персонала необходимо
рассмотреть аспекты теоретической части данной работы на примере ООО
«Транслейт - кафе».
Общество с ограниченной ответственностью «Транслейт – кафе»
осуществляет деятельность с октября 2014 года. ООО «Транслейт – кафе»
обладает правами юридического лица в момента его государственной
регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и другие счета в
учреждениях банков, печать и штамп со своими наименованием и указанием
места нахождения, товарный знак и знаки обслуживания. ООО «Транслейт –
кафе» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его
самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять
49
имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть
истцом и ответчиком в суде и арбитраже. Данное общество имеет гражданские
права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления
любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в
соответствии с целью и предметом деятельности. Также с января 2020 года
открыт филиал в Великобритании.
Основной целью создания ООО «Транслейт – кафе» следует назвать
осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Для
достижения указанной цели осуществляются следующие виды деятельности:
оказание письменный переводческих услуг;
оказание устных переводческих услуг;
локализация;
мультимедиа (транскрибирование, наложение субтитров,
наложение звука.
Функции управления деятельностью организации выполняются
подразделениями аппарата управления, а также отдельными сотрудниками,
которые вступают в организационные, экономические, социальные и
психологические отношения друг с другом.
Структура управления ООО «Транслейт – кафе» представлена на
рисунок 1 (Приложение 1).
Рисунок 1 «Структура управления ООО «Транслейт –
кафе»»
CEO
Директор по
работе с
клиентами
Менеджеры
по работе с
клиентами
Отдел
проектов
Менеджеры
переводческих
проектов
Верстальщики Главный редактор
Редакторы
Переводчики
Отдел
кадров
IT - отдел
Системные
администраторы
Бухгалтерия
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/451