Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
(ориентирование на собственное мнение), внешняя (ориентирование
на чужое мнение), смешанная (сочетание первого и второго вида).
Тип референции, как и сам кандидат, не может быть хорошим или
плохим, есть подходящий и не подходящий к тому или иному виду
работы и выполняемых обязанностей. Людям с внутренним типом
референции лучше занимать позиции в штабных структурам.
Например, юрист, налоговый инспектор, ревизор. На таких позициях
является плюсом то, что сотрудник готов отстаивать свою точку
зрения. При ответах на вопросы они будут использовать такие фразы,
как «сам решаю, сам вижу». Людям с внешним типом референции
следует занимать исполнительные позиции. Например, секретарь,
личный помощник, продавец. Сотрудники с таким типом обычно
клиентоориентированные, легко управляемые. Люди со смешанным
типом референции являются универсальными.
2) Стремление – избегание. В данную метапрограмму заложена речевая
характеристика, которая выражается в появлении отрицания
(избегание) и позитивной формулировки (стремление). Люли с
метапрограммой «избегания» лучше показывают себя на
контролирующих видах работы, так как им свойственно все
перепроверять, они стараются избежать рисков. При разговоре с
кандидатом следует обратить внимание на формулировки. Например,
при «стремлении» кандидат будет говорить, «как он хочет», при
«избегании» акцент будет ставиться на то, «как он не хочет».
Например, при описании оптимальной работы, если кандидат
говорит «интересная работа в приятном коллективе с хорошей
оплатой», то такой человек ориентирован на «стремление». Если
кандидат говорит «без переработок, не рутинная, без задержек в
оплате заработной платы», то он ориентирован на «избегание».
3) Процесс – результат. Данный тип метапрограммы является одним из
наиболее эффективным при отборе персонала. Чаще всего люди с
41
метапрограммой, ориентированной на «процесс», являются людьми
творческих профессий. Для них важна сама деятельность и получение
удовольствия от самого процесса деятельности. Люди,
ориентированные на «результат», лучше справляются с решением
сложных ситуаций. Для того, чтобы определить на что ориентирован
кандидат, следует задать вопрос и проанализировать ответ. К
примеру, можно попросить кандидата описать его отпуск. При ответе
«Я хочу получить максимально большое количество ярких
впечатлений, вернуться их отпуска отдохнувшим и с новым запасом
сил» кандидат ориентирован на результат. При ответе «Я хочу на
протяжении всего отпуска посетить как можно больше мест, купаться
в море и есть свежие морепродукты» кандидат ориентирован на
процесс. Работы, которые требуют соблюдение определенных
технологий, подходят людям с ориентацией на процесс, однако они
могут не справиться с неожиданно поставленной целью, которая
требует быстрого реагирования и выполнения. Работа, в которой
главным являются достижения и конечные результаты, подходит
людям с ориентацией на результат, но такие люди не вполне
добросовестно могут соблюдать предписанные технологии.
4) Процедуры – возможности. Данный тип метапрограммы имеет
сходство с предыдущим – процесс – результат. Но есть существенные
отличия, поэтому этот тип выделяют отдельно. Под данным типом
подразумевается то, как сотрудник решает задачи и как подходит к
процессу работе. Сотрудники, ориентированные на процедуры,
склоны использовать шаблоны, проверенные пути и простые способы
решения задач. Сотрудники, ориентированные на возможности,
склоны к поиску новых решений задач, им не свойственно
повторяемость, то есть используют разные методы и подходы для
решения тех или иных задач. Например, тренеру по тайм-
менеджменту необходимо провести 10 тренингов в течение месяца.
42
Человек-процедура напишет изначально 1 программу выступления и
все 10 тренингов проведет одинаково по одной программе. Человек-
возможность напишет одну программу, однако в процессе
выступлений будет ее видоизменять, добавлять новые упражнения,
данные либо, наоборот, вычеркивать неудачные моменты. Также
такая метапрограмма выражается не только в склонности к
определенным видам деятельности, но также к определенному
социальному поведению. Люди-возможности более мобильные,
проще относятся к изменениям, быстрее адаптируются. Люди-
процедуры более консервативные, им сложнее вливаться в новое
общество, с трудом принимают изменения.
5) Сходство – различие. При такой метапрограмме человек либо
выделяет общее, либо находит различия. Ориентирование к сходству
подразумевает умение находить компромиссы в конфликтных
ситуациях, такие люди с легкостью находят общий язык с
окружающими и способны спокойно поддержать разговор. Люди,
ориентированные на различие, всегда стараются найти различия, им,
в отличие от людей, ориентированных на сходство, тяжелее
разрешить конфликт. Однако такие люди чаще становятся
изобретателями и научными исследователями. При проведении
интервью можно попросить кандидата что-либо сравнить, например,
«сравните свое последнее место работы с предыдущим».
6) Содержание – окружение. В данной метапрограмме
подразумевается на что ориентирован человек – на людей или на
окружающие его предметы и явления. Человек, ориентированный на
окружение, ориентирован на общение с людьми. Для них подходят
такие профессии, как секретарь, продавец, менеджер. Человек,
ориентированный на содержание, больше работает с цифрами,
данными, какой-либо информацией, техникой. Для таких людей
больше подходят профессии – строитель, инженер, программист.
43
Чтобы определить к чему больше склонен кандидат, можно задать
такие вопросы, как «Что Вы больше всего ценили на предыдущей
работе?», «Опишите ваше идеальное место работы». При ответах
стоит обратить внимание на то, как часто кандидат упоминает о
коллегах, клиентах, друзьях.
Главным преимуществом использования анализа метапрограмм
является то, что кандидат не сможет просчитать и продумать социально-
положительные ответы, то есть появляется возможность получить от
кандидата достоверные ответы, возможность оценить его истинные
личностные качества.
Еще одним методов при отборе персонала является CASE-интервью или
другими словами ситуационное интервью. Данный метод также эффективен
как использование метапрограмм, так как при построении ситуации кандидату
также тяжело будет дать социально-правильные ответы. Главной задачей
такого интервью можно назвать то, что при его использовании возможно легко
и быстро проверить то, что вас интересует на данный момент. Принцип
ситуационного интервью состоит в том, что вы создаете критическую
ситуацию и предлагаете кандидату несколько вариантов ее разрешений.
Однако в вариантах ее разрешений конфликтуют два разных интереса.
Например, «вы – сотрудник консалтинговой компании. У вас новый клиент,
который плохо разбирается в маркетинге. Он попросил вас организовать
рекламную компанию для вывода нового бренда. Что вы ему предложите:
а) дорогостоящее и масштабное исследование, а также размещение
рекламы через вашего бизнес-партнера;
б) организацию тендера, в который включите вашего бизнес-партнера;
в) оба варианта на выбор.
При построении такой ситуации можно выявить на что ориентирован
кандидат – на коммерческую выгоду или на сохранение репутации.
Используя CASES-интервью, можно проверить в кандидате
определенные навыки, ценности и взгляды, а также модель поведения.
44
Выводы по главе 1.
Подбор и найм персонала зачастую стоит на повестке дня у любого
руководителя организации. Правильно выстроенная организация процесса
поиска и оценки кандидатов на ту или иную вакансию сможет не только
обеспечить любой бизнес необходимыми кадрами, но и повысить
результативность, эффективность и продуктивность, но также сократить
издержки на персонал.
Крупные специализированные кадровые агентства появились в
Соединенных Штатах Америки после великой депрессии и особенно после II-
й мировой войны, на период которого произошел подъем промышленности и
резко вырос спрос на профессиональных сотрудников. Первые кадровые
агентства в России начали формироваться в начале 90-х гг. прошлого века на
базе организаций и союзов по трудоустройству граждан.
Сегодня рекрутинг выполняет не только социальную важную функцию
посредничества между работодателями и работниками, но также способствует
оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту
работников.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации,
имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями
работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью
стратегического управления организацией, помогает определить стратегию,
цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через
систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование
осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников.
Кадровое планирование должно заблаговременно предусматривать изменения
в жизненном цикле организации и воздействовать на техническое развитие
деятельности организации. Главной задачей кадрового планирования следует
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/451

Смотрите также:

ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!_Лабораторные_работы_1_сем_ОУТС
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
.Юридический позитивизм как теория права.