- а также текущие потребности организации, обусловленные наличием
вакантных рабочих мест в конкретных структурных подразделениях.
Информация, которая необходима для планирования потребностей в
персонале в будущем, имеет скорее прогнозный характер и требует
дополнительной информации либо со стороны руководителя организации,
либо соответствующего структурного подразделения. Данная информация
может являться как заказом на привлечение требующегося персонала, однако
с достаточно определенными сроками, что дает возможность тщательно
проработать возможные варианты найма.
Таким образом, служба персонала должна быть осведомлена о
требованиях к профессиональным и личностным компетенциям будущих
сотрудников, о новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных
требованиях или пожеланиях со стороны руководства.
Требования к кандидатуру на вакантную должность должны быть
структурированными, объединенную в единую систему критериев к
будущему сотруднику, также учитывая при этом корпоративные установки
организации относительно персонала, кадровой политики и особенности
рабочего места.
«Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных,
необходимых для выполнения данной работы в данной организации.
Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики
(например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе,
креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или
составлять бизнес-планы)» [5, стр.5].
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
При создании профиля необходимо учитывать 2 главных положения:
1. особенности корпоративной культуры;