Таким образом, интервью и тестирование проводит не специалист
кадровой службы, а руководители проектов и PM, не обладающие
необходимыми знаниями в сфере HR-менеджмента, знаниями о технологиях
и методах отбора персонала. Соответственно, возрастает риск, что
неквалифицированными сотрудниками будут наняты на работу другие
неквалифицированные или низкоквалифицированные сотрудники. Возможно,
они будут обладать необходимыми знаниями и опытом работы, но не будут
обладать необходимыми профессиональными компетенциями и личностными
качествами для выполнения своих обязанностей.
В практике исследуемой организации существует также подход,
ориентированный на использование рекомендаций со стороны собственных
сотрудников и бизнес-партнеров организации. Таким образом по
рекомендациям сотрудников на работу были приняты несколько
переводчиков и двое сотрудников на должность менеджеры по продажам.
В исследуемой организации ООО «Транслейт – кафе» было выявлено
несколько ошибок в рекрутинге персонала. Среди них ошибки в проведении
интервью с кандидатами, отсутствие HR – специалиста, неверное создание
профиля компетенций, ограниченный выбор технологий при привлечении и
отборе персонала.
Для решения указанных проблем рекомендовано привлечение HR –
специалиста либо получение профессиональных знаний директором в области
HR. Директор должен знать, что правильно созданный профиль является
главным фактором успеха в подборе персонала. Необходимо крайне четко
формулировать компетенции, распределить их на требуемые и желательные.
При создании профиля компетенций не следует забывать про стратегию
развития организации, так как на ее основе формируется профиль должности.
Также организации стоит больше задумываться о затратах на
привлечение новых сотрудников. Постоянная текучесть кадров не является
экономически выгодной для данной организации. Директору стоит
рассмотреть такой вариант, как привлечение молодых специалистов, то есть