Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

 ротация – получение новых знаний и приобретение опыта в связи со

сменой рабочего места (данный метод позволяет за короткое время

создать представление о всей деятельности и производственных задачах;

 сотрудники в качестве стажеров – ознакомление такого сотрудника с

задачами высшего и иного порядка задач;

 наставничество – сотрудничество руководителя подразделения (или

иного наставника) и обучающегося сотрудника, при котором наставник

выявляет непрерывную обратную связь и проверяет при этом

исполнение работы подчиненных;

 проектные группы – сотрудничество сотрудников, которое

осуществляется с целью обучения и решения крупных задач.

При привлечении персонала исследуемой организации стоит

рассмотреть такой вариант, как партнерство с профессиональными

образовательными учреждениями. Такой вариант позволит отобрать

организации из числа обучающихся студентов и в дальнейшем подготовить их

на основе индивидуальных учебных планов. Такие студенты на момент еще

обучения в профильном учреждении могут заведомо познакомиться с

будущим работодателем в момент прохождения практики. Также студент

может познакомиться с руководителем и, возможно, будущими коллегами.

Также организация нуждается в новый высококвалифицированных

кадрах. Для привлечения высококвалифицированного персонала следует

рассмотреть вариант использования рекрутинговых агентств. Данный вариант

является более успешным в крупных городах, так как они обладают обширной

базой данных и высококвалифицированными специалистами. Чаще всего

именно за высококвалифицированными специалистами обычно обращаются

организации к рекрутинговым агентствам. Рекрутинговых агентств на

сегодняшний день довольно большое количество, только в Москве находится

более 1500 рекрутинговых агентств.

При проведении собеседования директор использует

структурированное интервью и придерживается всех критериев. Однако есть

рекомендация касательно проведения основной и главной части интервью –

этап решения ситуационных и технических заданий и теста. На этом этапе

интервью следует учитывать следующие моменты:

 предположения следует проверять по 2-4 раза, используя различные

методики. Например, использовать проективные вопросы и

ситуационные. При использовании одной методики и основываясь

только на одном ответе, велика вероятность, что получите неполный

и мало достоверный результат;

 следует чередовать темы вопросов. Например, можно чередовать

вопросы, которые выявляют профессиональные компетенции, с

вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели

поведения. Использование такой методики позволит снизить

вероятность получения желательных ответов для интервьюера;

 необходимо установить темп задаваемых вопросов;

 при записи важных моментов интервьюер должен делать это крайне

незаметно для кандидата, без пауз между вопросами. Безусловно, сам

интервьюируемый не должен видеть записи;

 не следует задавать большое количество вопросов, касающихся

биографии кандидата. Большинство такой информации можно

получить из резюме, поэтому следует задать вопросы, которые не

обговариваются в резюме. Остальное будет уже исчерпывающим;

 необходимо быть готовым к импровизации и менять порядок

вопросов в зависимости от хода разговора.

На протяжении всего интервью главной целью всегда должно оставаться

выявление истинных профессиональных компетенций, личностных качеств,

тип мышления, мотивации и восприятие действительности. Для достижения

этой цели интервьюер должен внимательно анализировать речь кандидата, а

точнее его ответы и его построение предложений.

3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании

современного рекрутинга.

Для жизнеспособности организация должна быть конкурентоспособной,

то есть иметь конкурентные преимущества. Под конкурентными

преимуществами следует подразумевать характеристики и качество

выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, которые объективно

превосходят конкурентные организации.

Качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг во

многом зависит от человеческих ресурсов организации. К сожалению, не все

работодатели верят в то, что их персонал может быть одним из конкурентных

преимуществ.

Необходимо рассматривать характеристики персонала как

конкурентное преимущество организации. В данном случае требуется работа

над индивидуальными качествами сотрудника и формирование определенного

качества эффектов, которые проявляются в коллективной работе, то есть

синергия.

«Синергия - (греч. συνεργία «сотрудничество, содействие, помощь,

соучастие, сообщничество» от др.-греч. σύν «вместе» + ἔργον «дело, труд,

работа, (воз)действие») — усиливающий эффект взаимодействия двух или

более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих

факторов существенно превосходит простую сумму действий каждого из

указанных факторов, эмерджентность» [14].

«Эмердже



нтность (англиц. от emergent «возникающий, неожиданно

появляющийся») — появление у системы свойств, не присущих

её элементам в отдельности; несводимость свойств системы к сумме свойств

её компонентов» [15].

Чтобы превратить человеческий ресурс в конкурентное преимущество,

необходимо решить несколько задач по управлению персонала:

 заинтересовать сотрудников в конечных итогах;

 развить в сотрудниках стремление внести вклад в достижение

общего успеха всей организации;

 развить в сотрудниках профессиональные компетенции,

требуемые для выполнения обязанностей;

 создание комфортного психологического климата;

 создание более широкой номенклатуры и суммарной цены

социальных пакетов для сотрудников;

 создание перспектив профессионального роста для всех категорий

сотрудников организации;

 создание высокой степени безопасности труда;

 создание условий для развития сотрудников как личностей;

 формализовать механизм моральной мотивации сотрудников;

 создание условий для быстрой профессиональной и

психологической адаптации новых сотрудников.

Преимущество создается за счет эффективного использования

человеческих ресурсов и постепенной вовлеченности сотрудников в решение

задач организации. Сотрудник должен быть преданным, приверженным,

готовым работать в интересах организации.

«Организационная приверженность – это отождествление человека со

своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и

способствовать ее успеху» [12].

Под приверженность сотрудника следует подразумевать

психологическое состояние, определяющее его установки и особенности его

поведения на рабочем месте. Приверженность включает в себя

идентификацию, вовлеченность и лояльность.

Понятие «идентификация» означает предмет гордости сотрудника

организацией, то есть сотрудник воспринимает цели организации как свои.

Вовлеченность заключает в себе истинное желание сотрудника

прилагать собственные усилия для достижения целей организации.

Под лояльностью подразумевается положительная эмоциональная

привязанность сотрудника к организации.

При отборе персонала можно оценить уровень приверженности

кандидата. Существует несколько отличительных черт, которые

характеризуют степень приверженности человека:

 более высокий уровень уважения к себе и окружающим;

 готовность принимать ново изменения без сопротивления и с

легкостью;

 способность учитывать интересы и мнение окружающих;

 стремление к достижению максимального результата с

использованием различных средств решения;

 стойкость и отсутствие влияния манипуляций со стороны

окружающих;

 стремление к профессиональному росту.

После принятия на работу приверженность сотрудника будет

проявляться в работе с клиентами и руководством.

Снова повторюсь и скажу, что персонал является главным ресурсом

любой организации. Именно персонал влияет на производительность труда.

«Производительность труда является ключевым параметром эффективности

функционирования экономических систем» [7, стр.63].

Следует отметить, что конкурентным преимуществом может выступать

не качество всего персонала организации, а отдельный сотрудник как

личность. Иметь в штате одного или нескольких сотрудников может быть

важнее того, чтобы иметь целый штат просто квалифицированных

сотрудников. Примером таких людей могут служить медийные люди или

просто успешные люди в своей среде.

Например, в исследуемой организации «Транслейт – кафе» некоторые

клиенты, заказчики обращаются именно к ним из-за наличия у них

определенного переводчика, который профессионально и на высоком качестве

выполняет переводы сложной документации. При таких заявках они просят

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/451

Смотрите также:



ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!_Лабораторные_работы_1_сем_ОУТС
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
.Юридический позитивизм как теория права.