В практике ООО «Транслейт – кафе» есть случаи, когда хороший
сотрудник был принят на работу, однако после непродолжительного времени
с данным сотрудником пришлось распрощаться из-за несоответствия
сотрудника и профиля должности. Сотрудник был крайне амбициозен для
такого рабочего места. Составление профиля и оценка кандидата в
соответствии с ним помогли бы избежать данной ситуации. Профиль должен
быть сформулирован на основе ценностях и культуре организации, ее целях,
взглядах и виденьях руководителях, и на требованиях к работе.
Следующим шагом после создания профиля будущего сотрудника
является программа поиска кандидатов. Так как компания относится к малому
бизнесу, то организации стоит больше задумываться о затратах на
привлечение новых сотрудников. Постоянная текучесть кадров не является
экономически выгодной для данной организации. Директору стоит
рассмотреть такой вариант, как привлечение молодых специалистов, то есть
выпускников вузов, колледжей, училищ и т.п. Здесь главными
преимуществами является возможность формирования в молодых
специалистах корпоративного духа, возможность воспитания в нем лояльного
и преданного сотрудника. А также такие сотрудники более замотивированные
в качеством выполнении работы. Такие специалисты являются как
«пластилином», из которого можно «вылепить» компетентного специалиста.
Однако есть недостаток, который заключается почти всегда в отсутствии
практического опыта, который подразумевает под собой обучение такого
персонала. Для данной организации рекомендован способ обучения на
рабочем месте. В роли куратора выступает руководитель отдела либо сам
директор. Есть несколько подходящих методов процесса специальной
подготовки:
направленное приобретение опыта – индивидуальный план
профессионального обучения, который включает в себя цели обучения;
инструктаж – наиболее общая информация, введение в специальность,
ознакомление с новым рабочим местом;