При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
Следующим шагом после создания профиля будущего сотрудника
является программа поиска кандидатов, которая включает в себя: объем
средств, которые планирует потратить организация на поиск кандидатов;
источники поиска, которыми могут послужить как кадровая служба
организации, так и кадровые агентства; методы привлечения кандидатов.
Завершающим этапом в поиске и найме персонала выступает проверка
всех претендентов и отбор на вакантное место наиболее подходящего
кандидата. На данном этапе участие принимают кадровая служба,
руководитель будущего сотрудника, служба безопасности. Отрицательное
заключение со стороны службы безопасности служит основанием для
немедленного отказа в найме.
После приема нового кадра или переведенного из другого
подразделения, в рамках кадрового планирования необходимо разработать и
организовать мероприятия по планированию адаптации сотрудника или
сотрудников.
Любому работодателю следует быть заинтересованным в
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников. Это
обуславливается тем, что пришедший на новое место
высококвалифицированный специалист в первое время не готов работать в
полной мере и с полной отдачей, так как ему требуется время для
ознакомления с новыми технологиями и программными продуктами, для
знакомства с коллегами, а также адаптироваться в формальных и
неформальных внутренних управленческих коммуникациях.
Завершающим направлением кадрового планирования является
планирование профессиональной карьеры персонала. Для эффективного
планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников