Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
1. Подготовительный – на данном этапе разрабатывается
документационное обеспечение процесса адаптации. Специалист из
кадровой службы разрабатывает специализированную программу
адаптации для нового сотрудника, учитывая его личностные
особенности. Традиционно в такую программу включаются
следующие вопросы:
Функции подразделения – цели и приоритеты, направления
деятельности, взаимоотношения внутри и вне подразделения;
Рабочие обязанности и ответственность – ожидаемые результаты,
нормативы качества выполненных работы, график работы;
Процедуры и правила – правила техники безопасности, правила
поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями,
обеденный перерыв или какие-либо другие, использование
оборудования (при наличии);
Представление коллег.
2. Информационный – на данном этапе специалист службы персонала
знакомится с новым сотрудником, дает информационную брошюру
(общая информация об организации, а также данные, которые
касаются рабочего места сотрудника), знакомит его с правилами,
проводит экскурсию по организации. Также на данном этапе
происходит знакомство с наставником, если таковой имеется.
3. Ознакомительный - на данном этапе новый сотрудник знакомится с
непосредственным руководителем и рабочим коллективом. Также
сотрудника знакомят с его рабочим местом, информируют о
требованиях к работе, норм поведения, правилами использования
оборудования.
4. Адаптационный этап является решающим и заключительным. На
данном этапе наставник или руководитель следит за работой
сотрудника, помогает в решении возникающих проблем и вопросов,
дает советы и «направляет в нужное русло». Также проводится опрос
21
непосредственно у самого сотрудника, а также у коллег, собираются
данные и делается вывод касательно проделанной работы,
взаимоотношений внутри коллектива.
До работодателя следует донести мысль, что адаптация является не
просто условным процессом. Адаптация персонала – неотъемлемая
составляющая в процессе найма и удержания сотрудников.
Следует выделить ключевые цели адаптации персонала:
1. Сокращение расходов. Быстро адаптированный сотрудник снижает
затраты, связанные с обучением работы.
2. Экономия времени. Чем лучше будет первичная адаптация, тем
меньше становится вероятность, что руководителю и сотруднику
придется тратить время на обучение.
3. Уменьшение тревожности. Любой человек, попавший в новую среду,
будет испытывать чувство тревоги и стресса. Это может помешать
его знакомству с новой должностью. Правильно организованная
адаптация позволяет снизить эти чувства и помогает определить
основные принципы поведения.
4. Уменьшение текучести кадров. Если сотрудники чувствуют, что их
недооценивают или назначают на должности, где они не могут
выполнять свою работу, то текучесть кадров увеличивается.
Адаптация показывает, что организация ценит и забоится о своих
сотрудниках, помогает обеспечить их необходимыми для успешной
и эффективной работы инструментами.
5. Позитивное отношение и удовлетворенность работы. Необходимо
проследить, чтобы сотрудник быстрее узнал о ценностях и
организационной культуре организации, также о том, что ожидают от
него и что ожидается от других.
6. Повышение производительности. Адаптация помогает новым
сотрудникам быстрее достичь производительности, по крайней мере
22
на два месяца раньше, чем те, которые не прошли эффективную
процедуру адаптации.
В процессе адаптации нового сотрудника лежат 4 прикладные задачи:
1. финальное подтверждение о верном решении о найме;
2. достаточно быстрая психологическая и профессиональная адаптация
сотрудника на его рабочем месте, а также в организации в целом;
3. профессиональное обучение (если требуется);
4. финальное выявление трудового потенциала сотрудника, которое
могло быть раскрыто не в полной мере на прежнем месте работы.
Для решения первой задачи организации зачастую используют такую
стандартную процедуру HR-менеджмента, как испытательный срок. Данная
процедура вполне законна в нашей стране и прописана в ТК РФ [10, Статьи 70
и 71].
Такая процедура способствует эффективному исполнению обязанностей
нового сотрудника, который старается убедить работодателя или
руководителя в правильности его решения о найме. В свою очередь у
работодателя появляется возможность выявить или оценить фактические
профессиональные и личностные компетенции сотрудника, а также принять
решение о сохранении за ним рабочего места или расторжении с ним
трудового договора на основании факта неудовлетворительного прохождения
испытательного срока.
При найме нового сотрудника на испытательный срок следует оговорить
его срок, а также дополнительные задачи, которые ставятся перед
сотрудником на этот срок. Чаще всего к таким задачам относится освоение тех
профессиональных компетенций, которых желает работодатель или
руководитель отдела, и которых на момент найме отсутствуют у сотрудника.
При всем этот следует отметить несколько организационно-технических
моментов:
перечень профессиональных компетенций, которые должен
приобрести новый сотрудник до конца испытательного срока;
23
мотивация сотрудника к приобретению этих компетенций;
распределение обязанностей между сотрудником и работодателем в
организации процесса обучения;
форма проверки приобретения указанных компетенций.
Любому работодателю следует быть заинтересованным в
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников. Это
обуславливается тем, что пришедший на новое место
высококвалифицированный специалист в первое время не готов работать в
полной мере и с полной отдачей, так как ему требуется время для
ознакомления с новыми технологиями и программными продуктами, для
знакомства с коллегами, а также адаптироваться в формальных и
неформальных внутренних управленческих коммуникациях.
Завершающим направлением кадрового планирования является
планирование профессиональной карьеры персонала. Основной целью
данного направления является удовлетворение потребностей организации в
руководящих кадрах.
Следует выделить следующие типы профессиональной карьеры:
1) вертикальная карьера предполагает развитие сотрудника в
организации путем периодического повышения его в должности;
2) горизонтальная карьера предполагает развитие сотрудника в
организации путем периодического перевода его на новые должности
примерно равного статуса в иерархии управления, но с иными,
обычно более значимыми функциональными задачами;
3) горизонтально-вертикальная карьера предполагает развитие
сотрудника в организации путем перевода его с одного участка
работы на другой с последовательным повышением его
должностного статуса [1, стр.567].
Для эффективного планирования и управления профессиональной
карьерой сотрудников необходимо предварительно решить и закрепить в
кадровой стратегии приоритетный подход к замещению руководящих
24
должностей любого уровня. Большинство организаций стратегически
ориентированы на использование собственного кадрового потенциала.
При выборе данного подхода к замещению руководящих должностей
следует определить главные критерии отбора кандидатов в состав резерва на
выдвижение. Для его реализации существует 3 варианта.
В первом варианте - ориентация на обязательное наличие у кандидата
личностных качеств, которыми должен обладать успешный лидер. При таком
условии главным критерием для отбора кандидатов является комплект
личностных качеств и компетенций. Также должны присутствовать
необходимые профессиональные компетенции.
Личностные качества, необходимые руководителю: организаторские
способности, аналитический характер мышления, целеустремленность,
способность адекватно реагировать на быстрые изменения, умение
мотивировать и поддерживать инновации со стороны подчиненных,
психологическая устойчивость, коммуникабельность.
Личностные качества, недопустимые для руководителя: склонность к
достижению компромисса любым путем, неуверенность, завышенная
самооценка, подсознательное недоверие к окружающим, выраженное
нежелание принимать на себя ответственность.
Главным преимуществом данного варианта следует назвать то, что он
позволяет предотвратить угрозы назначения на руководящие должности
сотрудников, которые «генетически» непригодны для подобной деятельности.
Если в первом варианте была ориентация на обязательное наличие у
кандидата личностных качеств и компетенций, то во втором варианте
ориентация на наличие должных профессиональных компетенций.
Для данного варианта главным критерием для отбора кандидатов
является совокупность профессиональных компетенций, которые
дополняются высокой ответственностью и набором желательных личностных
качеств, но нисколько не обязательными или главными. Выбор такого
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/451

Смотрите также:

ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!_Лабораторные_работы_1_сем_ОУТС
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
.Юридический позитивизм как теория права.