Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

варианта упрощает процесс отбора кандидатов в резерв на выдвижение и не

требует специальных и сложных психотехнических технологий.

Также существует третий вариант, который заключает в себе

ориентацию для отбора тех кандидатов, которые отбираются за счет личной

преданности руководителю организации или конкретного отдела. Именно

благодаря своей лояльности сотрудник добивается высот. К сожалению, не

всегда лояльность сотрудника является подлинной. По этой причине

руководители зачастую сталкиваются с рядом крупных проблем:

 Снижение эффективности системы внутрифирменного управления. На

руководящей должности может стоять работник, который не обладает

личностными качествами лидера и необходимыми

профессиональными компетенциями. Соответственно, низкий уровень

менеджмента негативно отразится на результатах деятельности

организации.

 Ухудшение качества человеческого капитала. Недостойно заняв

руководящую должность, такой сотрудник вселяет чувство обиды в

сотрудника, которого он «обошел» при замещении данной должности.

Также такой сотрудник может вызывать негативные эмоции в других

сотрудниках, особенно в подчиненных, которые из-за нежелания

работать под его руководством, увольняются. Таким образом,

организация может потерять свои лучшие кадры.

 При продвижении по профессиональной лестнице необходимо уделить

внимание такому процессу, как специальная подготовка будущих

кандидатов или уде действующих руководителей, которые

рассматриваются к дальнейшему служебному продвижению.

«По мере того, как изменяется производственная деятельность

предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество

персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры,

должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице,

поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей

своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям.

Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе

совместного участия работников и руководителей в организации процесса

непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.»

[2, стр. 197-198]

Главной целью процесса специальной подготовки является

приобретение компетенций, которые необходимы для эффективного

выполнения служебных обязанностей, которые будет выполнять кандидат на

выдвижение.

Подготовка руководящих кадров может осуществляться несколько

способами:

1) обучение на рабочих местах;

2) обучение в специализированных учебных центрах;

3) стажировки в других организация.

Обучение на рабочих местах осуществляется непосредственно на

рабочих местах самих кандидатов на выдвижение. В роли обучаемых чаще

всего выступают молодые специалисты. Куратором является руководитель

соответствующего подразделения.

Следует выделить несколько методов такого выбора процесса

специальной подготовки:

 направленное приобретение опыта – индивидуальный план

профессионального обучения, который включает в себя цели обучения;

 инструктаж – наиболее общая информация, введение в специальность,

ознакомление с новым рабочим местом;

 ротация – получение новых знаний и приобретение опыта в связи со

сменой рабочего места (данный метод позволяет за короткое время

создать представление о всей деятельности и производственных задачах;

 сотрудники в качестве стажеров – ознакомление такого сотрудника с

задачами высшего и иного порядка задач;

 наставничество – сотрудничество руководителя подразделения (или

иного наставника) и обучающегося сотрудника, при котором наставник

выявляет непрерывную обратную связь и проверяет при этом

исполнение работы подчиненных;

 проектные группы – сотрудничество сотрудников, которое

осуществляется с целью обучения и решения крупных задач.

Обучение в специализированных учебных центрах направлено на

получение углубленных теоретических знаний и некоторых практических

навыков в сфере HR-менеджмента, а также психологии трудовых отношений

и конфликтологии. Такой способ обучения возможен лишь с отвлечением от

основной работы.

Некоторые крупные предприятия имеют собственные учебные центры,

однако на сегодняшний день рынок по предоставлению такой услуги огромен.

Поэтому перед руководителем предстает большой выбор центров для

подготовки, переподготовки или повышения квалификации своего персонала.

Продолжительность такого обучения зависит от звена руководителя.

Например, продолжительность программы подготовки руководителей

нижнего звена составляет до 5 дней, а продолжительность программы

подготовки руководителей среднего звена составляет до 10 дней,

продолжительность программы подготовки руководителей высшего звена

составляет до 21 дня. Также используются различные образовательные

технологии в зависимости от звена. Например, программы подготовки

руководителей нижнего звена используют такие технологии как лекции и

тренинги, программы подготовки руководителей среднего звена – лекции,

тренинги, деловые игры и ситуационные практикумы, а программы

подготовки высшего звена используют круглые столы, деловые игры,

ситуационные практикумы, встречи с руководителями государственных

служб, ассоциаций предпринимателей.

Стажировки в других организациях используются в качестве

подготовки кадров на выдвижение только в дополнении с теоретическим

обучением управленческого персонала среднего и высшего звена. Такой

способ подготовки позволяет расширить его профессиональный кругозор и

набраться определенного опыта в другой организации. Однако такой способ

является самым финансово затратным и одновременно самым небезопасным.

Принимающая на стажировку сотрудника организация подвергает себя риску

утечки конфиденциальной информации. Поэтому такой способ подготовки

возможен лишь с теми организациями, с которыми у вас общие финансовые

интересы или длительные интеграционные связи.

Планирование и реализация политики развития профессиональной

карьеры сотрудников считаются эффективными только в том случаи, если

издержки, связанные с осуществлением методов специальной подготовки,

ниже, чем издержки организации на повышение производительности труда за

счет других факторов или издержек, которые могут быть связаны с ошибками

при найме кадров. Но в таком случаи результаты тяжело оценить, поэтому

следует рассматривать их в совокупности: быстрое освоение новой техники и

специальности; рост производительности труда; рост универсальности

специалистов; уменьшение текучести кадров; отсутствие дефицита в

квалифицированных кадрах.

Развитие любой организации невозможно без организации кадрового

планирования. Для организации главной целью кадрового планирования

должно быть отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой

момент времени, а развитие кадров должно идти одновременно с усложнением

условий труда и развитием технологий. Кадровое планирование должно

заблаговременно предусматривать изменения в жизненном цикле организации

и воздействовать на техническое развитие деятельности организации. Для

осуществления данной задачи проводятся мероприятия по планированию

трудового потенциала организации, которые охватывают стратегическое

развитие кадров и системы стимулирования, целенаправленный отбор кадров,

имеющих компетенции, требующиеся для выполнения будущих задач.

Главной задачей кадрового планирования следует назвать обеспечение полной,

а главное эффективной занятости всех сотрудников организации. Полная

занятость означает достижение сбалансированности между количеством

рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям

работников. служба персонала должна быть осведомлена о требованиях к

профессиональным и личностным компетенциям будущих сотрудников, о

новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных требованиях или

пожеланиях со стороны руководства. Требования к кандидатуру на вакантную

должность должны быть структурированными, объединенную в единую

систему критериев к будущему сотруднику, также учитывая при этом

корпоративные установки организации относительно персонала, кадровой

политики и особенности рабочего места. После приема нового кадра или

переведенного из другого подразделения, в рамках кадрового планирования

необходимо разработать и организовать мероприятия по планированию

адаптации сотрудника или сотрудников. Завершающим направлением

кадрового планирования является планирование профессиональной карьеры

персонала. Основной целью данного направления является удовлетворение

потребностей организации в руководящих кадрах.

1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития

организации.

К великому счастью или сожалению, но на сегодняшний день

существует огромное количество технологий и источников по поиску и

привлечения персонала. Однако ни одна из технологий не является

универсальной для всех работодателей.

Как уже упоминалось ранее, служба персонала должна заблаговременно

сформулировать и согласовать с менеджером организации несколько

стратегических подходов, которые связаны с основными аспектами

привлечения персонала. И таких подхода всего 3 – подход к использованию

внештатных сотрудников, подход к выбору приоритетного для конкретной

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/451

Смотрите также:



ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!_Лабораторные_работы_1_сем_ОУТС
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
.Юридический позитивизм как теория права.