Дипломная работа: Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере ООО "Каршеринг Руссия"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
Ситуация несколько улучшилась в 2020 г. - новые профессии получили 7 человек.
2. Количество работников, повысивших квалификацию в 2020, по сравнению
с 2018 г. составляет лишь 40% их среднесписочной численности.
3. Удельный вес лиц, повысивших квалификацию увеличился на 1,1 %.
Весомым детерминантом эффективной работы персонала является удовлетворение
его материальным и моральным аспектам. Заработная плата работников ООО
«Каршеринг Руссия» ниже, чем в других аналогичных отраслях, что вызывает
отток персонала из анализируемого предприятия (табл.7).
Таблица 7
Заработная плата работников ООО «Каршеринг Руссия», за
2018-2020 гг., тыс. руб.
Показатель
Года
2020 г.
по сравн. с
2018 г., %
2018
2019
2020
Среднемесячная заработная плата
на предприятии
28248,4
32749,2
42547,8
150,6
Среднемесячная заработная плата
управленческого персонала
39529,6
422547,
9
56587,2
143,2
Среднемесячная заработная плата
производственного персонала
23325,4
25564,2
30258,4
129,7
Данные, приведенные в табл. 2-5, сделали следующие выводы:
1. Среднемесячная заработная плата работников ООО «Каршеринг Руссия»
выросла на 50,6% в 2020 г. по сравнению с 2018 годом. Но такой прирост на
финансовой стороне жизни работников существенно не изменился, поскольку
сложная экономическая ситуация в государстве, высокий уровень инфляции -
обесценили такую денежную надбавку.
2. Положительным является постепенное увеличение среднемесячной
заработной платы работников как управленческого, так и производственного
персонала. Но среднемесячная заработная плата управленческого персонала
выросла на 43,2% в 2020 г. по сравнению с 2018 г., а производственного - на
29,7%. А это говорит о том, что производственные профессии получают меньше
в денежном эквиваленте, по сравнению с управленцами, да еще и прирост
47
оказался меньше. Одним из самых показательных критериев кадровой политики
предприятия является уровень текучести кадров. Исследования показали три
фактора, связанные с текучестью: возраст и период работы; удовлетворенность
трудом руководства; трудовая активность. Конечно, текучесть кадров можно
рассматривать с двух позиций – как с положительной, так и с отрицательной.
1. Расширяются возможности работника, и увеличивается его способность
к адаптации.
2. Коллектив организации становится “свежее”, происходит приход новых
людей, а, значит, новых мыслей. Об удовлетворении персонала условиями труда
на ООО «Каршеринг Руссия» свидетельствуют показатели его прибытия, убытия
и текучести (табл.8).
Таблица 8
Движение персонала ООО «Каршеринг Руссия» за 2018-2020
гг.
Показатель
Ед.изм.
Года
2020 г.
по сравн.
с
2018 г., %
2018
2019
2020
Среднесписочная
численность
штатных
работников
чел.
390
398
434
111,3
Прибыло (принято)
чел.
46
50
58
126,1
Коэффициент
прибытия
персонала
%
11,8
12,6
13,4
1,6
Выбыло
(высвобождение)
чел.
50
42
22
44,0
Коэффициент
выбытия персонала
%
12,8
10,6
5,1
-7,7
Выбыло по причине
сокращения штата
чел.
-
-
-
-
Выбыло по причине
текучести кадров
%
50
42
22
44,0
Коэффициент
текучести кадров
чел.
12,8
10,6
5,1
-7,7
Из данных табл.8 делаем выводы:
1. В течение 2018-2020 гг. количество принятых лиц увеличилась и
составила 26,1%, коэффициент их прибытия составил 11,8-13,4% и вырос на
1,6%.
48
2. Количество освобожденных лиц также сократилась и в 2020 г. по
сравнению с 2018 г. составляла - 66%, что вызвано в значительной оседлостью
общего количества работников предприятия. Коэффициент выбытия персонала
составлял 5,1% в 2020 г. и уменьшился на 7,7 %.
3. По причинам сокращения штатов не было освобождено никого; основная
доля увольнений – из-за текучести кадров – 100% выбывших работников.
Коэффициент текучести составил 5,18% в 2020 г., то есть практически одна
десятая среднесписочной численности штатных работников, и в 2020 по
сравнению с 2018 уменьшилась на 7,7 %, что является положительной
тенденцией и свидетельствует об удовлетворении персонала условиями труда в
ООО “КАРШЕРИНГ РУССИЯ”. Коэффициент прибытия персонала в основном
обусловлен значительным его выбытием. Кроме того, рабочие места, которые
стали вакантными, в полной мере не укомплектовывались новыми работниками.
Подытоживая выше сказанное, следует отметить, что анализ
количественно-качественного состава персонала ООО «Каршеринг Руссия»
показал, что общее их количество за период, выбранный для исследования, а это
2018-2020гг. несущественно увеличилось. Основную долю персонала
составляли лица молодого и среднего возраста преимущественно женского пола,
мужчины составляют лишь треть от общего числа работников. Низкий
образовательный уровень работников и уровень их развития, которому
практически не уделялось внимания. Материальная мотивация труда персонала
ООО «Каршеринг Руссия» является высокой в управленческой части персонала,
и значительно ниже - в производственной. Выше приведенные факты
обусловили текучесть и ненадлежащее обеспечение предприятия персоналом. В
ООО «Каршеринг Руссия» на сегодняшний день очень распространен подбор и
отбор персонала при помощи рекрутера. Как правило, подбор персонала
является функцией человеческих ресурсов и посвящен поиску подходящих
кандидатов на открытые позиции, а также управлению процессом найма. Одно
из наиболее распространенных заблуждений о рекрутинге заключается в том, что
49
это то же самое, что и headhunting (охота за головами), но факт в том, что роли
на самом деле совершенно разные. Как правило, рекрутеры нанимаются на
работу в компании, занимающейся наймом, и они активно участвуют во всем
процессе подбора и отбора, от первоначальной публикации вакансии до
фактического предложения работы. Охотники за головами, с другой стороны,
обычно работают на третье лицо и несут ответственность за поиск подходящего
таланта для конкретной вакансии и представление подходящих кандидатов
своим клиентам. Охотники за головами не участвуют в процессе найма после
первоначального представления кандидатов, и поэтому очень активно выявляют
потенциальных кандидатов, вплоть до того, что обращаются к людям, которые
могут не рассматривать новые возможности в данное время. Возможно, самый
большой недостаток существующей системы подбора и отбора персонала в ООО
“КАРШЕРИНГ РУССИЯ” – в традиционном процессе найма, который
заключается в том, что он не всегда эффективен с точки зрения привлечения
подходящих кандидатов. Использование традиционных методов, таких как
размещение открытых вакансий на веб-сайте компании и онлайн-досках
объявлений, посещение ярмарок по подбору персонала или даже холодные
звонки или выход на сетевые сайты, такие как LinkedIn, не всегда означает, что
подходящие кандидаты увидят объявление и решат подать заявку. Независимо
от того, заняты ли они уже, или они просто не используют те же доски
объявлений, которые публикуют компании, всегда есть шанс, что нужный
человек просто никогда не видел рекламу. При подборе и отборе персонала
организация ООО «Каршеринг Руссия» также фокусируется на внутренних
кандидатах (рис.4). Конечно, у этого подхода есть некоторые преимущества.
Отбор из существующих сотрудников показывает, что руководители ООО
«Каршеринг Руссия» ценит талант, и сотрудники, вероятно, захотят работать
лучше и больше, чтобы получить больше возможностей. И с практической точки
зрения, отбор внутренних кандидатов гарантирует, что организация получит
кого-то, кто уже понимает культуру и приоритеты организации, и не нужно будет
50
повторять процесс первоначального подбора. Тем не менее, внутренний
рекрутинг имеет свои недостатки. Во-первых, всегда есть шанс, что организация
не получит перспективу с новыми идеями от кого-то, кто был в компании в
течение нескольких лет. Этот человек может подходить к своей новой роли с
отношением «так было всегда», и может не рассматривать более новаторские
идеи и подходы. Также возможно, что затраты на обучение могут увеличиться,
поскольку внутренний кандидат может не обладать всеми навыками и знаниями,
которые имеет внешний персонал.
Рисунок 4. Процесс осуществления внутреннего рекрутинга в
ООО «Каршеринг Руссия»
Подбор персонала изнутри также может создать проблемы с моральным
духом и отношениями между сотрудниками. Переведенный сотрудник может
также столкнуться с обидой или враждебностью со стороны коллег, особенно
если он переходит на руководящую должность. Это может способствовать
снижению морального духа. Эти проблемы обычно не перевешивают
преимущества найма квалифицированного внутреннего кандидата, но они
должны быть приняты во внимание. Внешний рекрутинг персонала в
организациях – это оценка открытого пула кандидатов на работу, помимо
существующего персонала. Это способ выхода за пределы существующего пула
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/139