Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
66
лидерам. Обобщение 124 работ исследователей и многих зарубежных авторов, сторонников «теории черт», показало, что одни авторы активно опровергают других. Ставятся под сомнение даже такие качества личности, как сила воли и интеллект1.
В рамках структурно-функционального подхода внимание акцентируется на связи функциональной деятельности человека с его личностными качествами. Данная парадигма представлена в литературе в виде структурной (типологической) и функциональной интерпретации (рис. 12).
ТИП ЛИДЕРСТВА |
Функционально-ролевой |
|
личностный подход |
ТИП АВТОРИТЕТА |
Функционально- |
|
психологический подход |
ТИП РУКОВОДСТВА |
Функционалистский |
|
подход |
ТИП ОТНОШЕНИЙ |
Функционально- |
|
ситуативный подход |
СТРУКТУРНЫЙ |
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ |
ПОДХОД |
ПОДХОД |
Лидер – Группа |
Лидер – Задача Группа |
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
ЗАДАЧА
Лидер
СРЕДА |
ГРУППА |
Рис. 12. Структурно-функциональный подход к анализу управленческой деятельности (обзор взглядов)
1 Промышленная социальная психология. Л., 1975.
67
Идея структурности вытекает из анализа типов взаимодействия и отношений в группе. В частности, речь идет о типах лидерства, ав-
торитета, отношений и стиле |
руководства |
(К. К. Платонов, |
А. Г. Ковалев, И. С. Мангутов, |
Л. И. Уманский, |
Б. Д. Парыгин, |
А. И. Китов, Н. В. Ревенко, К. Замфир, Г. Предвечный, Ю. Шерковин и др.). Также предлагается сконструировать психологический портрет типичного руководителя с определенным набором качеств.
Функциональный подход обосновывает приоритет связи абстрактных качеств человека с теми функциями, которые он выполня-ет. Во-первых, акцент делается на функциональноролевом, личност-ном подходе (Е. Е. Вендров, Д. Вудвортс, Х. Гоу, А. И. Китов, Й. Кхол и др.), суть которого сводится к умению руководителя вы-полнять ролевые функции управления. Во-вторых
– на функциональ-но-психологической концепции (Л. П. Гурьева, П. С. Емшин, А. Л. Журавлев, С. Д. Максименко, М. Марков, А. Эрлих и др.), определяемой возможностью выполнять специфические функции исходя из имею-щихся психологических качеств. В-третьих – на функционалистской традиции (К. Адамецки, А. В. Дрынков, Г. Митчелл, Т. Н. Савченко и др.), т. е. простом перечислении управленческих функций, которы-ми следует овладеть руководителю независимо от имеющихся у него способностей. И наконец, в-четвертых – на функционально-ситуа- тивной трактовке (И. А. Васильев, В. В. Знаков, Ю. Куль и др.), использующей ситуативный подход как жесткую систему определенных для конкретной ситуации функциональных зависимостей при слабом учете психологических особенностей субъекта управления.
Таким образом, структурно-функциональный подход во главу угла исследовательской парадигмы ставит систему принятия решения профессионалом в конкретной ситуации, исходя из психологических особенностей его деятельности, личностных свойств, которые и анализируются психологом в конкретных условиях.
Значимое место в палитре психологических представлений об анализе профессиональной деятельности занимает системный, или целостный подход. Парадигма системного анализа профессиональной деятельности основывается по крайней мере на трех концепциях психологии управления персоналом. Это системно-
1 Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.
68
психологическая концепция Л. Д. Кудряшовой1, системно-истори- ческий подход Ю. Н. Емельянова2 и концепция системно-ситуатив- ного анализа деятельности Б. Я. Шведина3.
Л. Д. Кудряшова определяет общую способность человека к управленческой деятельности как целостное свойство личности, которое проявляется в его деятельности независимо от объекта управления. Качества входят элементами в целостную личность во всем спектре противоположностей. Отсутствие или неразвитость одного качества нарушает целостность личности. Но и чрезмерное развитие или абсолютное преобладание другого качества также ее разрушает. Специалист в своей деятельности сталкивается с множеством сложных, разнообразных ситуаций. Успешность их разрешения зависит не от свойств ситуации или объекта управления, а от богатства противоречивых качеств, находящихся в диалектическом единстве в структуре конкретной личности субъекта управления.
Ю. Н. Емельянов рассматривает субъект управления как элемент целостной системы – группы. Он связывает характеристики субъекта с конкретными характеристиками объекта управления. Таким образом, если системно-психологический подход, представляет деятельность специалиста исходя из его личностных системных качеств, то системно-исторический подход объединяет их в систему в виде «организаторского потенциала».
У Б. Я. Шведина субъект, принимающий решение, является элементом профессиональной ситуации, которая рассматривается как единица анализа деятельности, где отражается вся деятельность с ее параметрами. Типология ситуаций позволяет моделировать саму профессиональную деятельность, а поведение специалиста в типовых ситуациях конструируется в виде поведенческой модели оптимизации профессиональных действий.
Таким образом, на атомарном уровне (элементаристский подход) профессиональный облик профессионала представлен в виде совокупности элементов – абстрактных обозначений, названных качествами, непосредственно независимыми от специфических профессиональных функций, групповых отношений и среды, в которой он действует. Структурный подход особо подчеркивает
1 Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.
2 Промышленная социальная психология. Л., 1975.
3 Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски : учебное пособие. М., 1989.
69
связь субъекта с группой, которая представляется через типологию стиля взаимодействия, позиции и авторитета. Функциональное взаимодействие со средой и группой показывает связь и отношение субъекта с задачей как элементом производственной системы.
Структурно-функциональный подход, соединяя субъекта с груп-
пой, задачей и средой, где протекает деятельность, представляет единицу анализа профессиональной деятельности – ситуацию. Качества человека в ситуации регламентируются ее элементами и носят уже более конкретный характер. Однако этот подход «срезает» ситуацию в определенный момент времени, динамика же ее развития остается вне рассмотрения. Генетический анализ в структурнофункциональном, к сожалению, отсутствует.
В теории профессиографии и, особенно, в сфере изучения управленческой деятельности наметилась тенденция обращения исследователей к методу системного анализа. Генезис теоретических подходов к изучению профессиональной деятельности наглядно показывает необходимость пересмотра отношения к методологии профессиографии (табл. 20).
|
|
Таблица 20 |
|
Объект |
Наименование |
Единицы |
|
исследования |
теоретического подхода |
анализа |
|
Личность специали- |
АТОМАРНЫЙ ПОДХОД |
Психологическое |
|
ста как совокупность |
– психофизиологический |
качество |
|
ПЗК |
– психологический |
Система качеств |
|
Личность специали- |
СТРУКТУРНО- |
|
|
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОД- |
|
|
|
ста в связи со средой, |
СИТУАЦИЯ |
|
|
ХОД |
|
||
группой и задачей в |
– структурный подход |
|
|
ситуации |
|
|
|
– функциональный подход |
|
|
|
|
|
|
|
Личность как систе- |
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД |
|
|
ма качеств, как эле- |
– системно-психологический |
Профессиональ- |
|
мент профессиональ- |
подход |
|
|
ная деятельность |
|
||
ной системы – груп- |
– системно-исторический под- |
|
|
как развиваю- |
|
||
пы в развитии, как |
ход |
|
|
щаяся система |
|
||
генезис типовых си- |
– системно-ситуативный анализ |
|
|
|
|
||
туаций |
деятельности |
|
|
Уровень профессиологии, опирающийся на «теорию качеств», не вполне соответствует современным требованиям к подбору людей, способных успешно работать в сложных профессиональных системах. Поэтому мы попытаемся рассмотреть методологию и ме-
70
тодику анализа профессиональной деятельности, моделирование системы требований к современному специалисту с точки зрения трех позиций.
§ 2. Методология и методика профессиографии
Моделирование профессиональной деятельности представляет собой процесс конструирования единиц деятельности, выявленных в ходе ее анализа, и формирование идеальной или реальной профессиональной системы. Этот процесс называется профессиогра-
фированием.
Профессиография в психологии труда понимается двояко. С одной стороны, это процесс описания профессии, составление ее характеристик с точки зрения требований, предъявляемых к человеку данной профессией. С другой – это система способов составления профессиограмм1. Сама характеристика (описание) профессии называется профессиограммой. В. Е. Гаврилов, М. А. Дмитриева и К. К. Платонов определяют ее как систему сведений о профессии в условиях подбора человека к ней. А у Е. А. Климова, С. Г. Геллерштейна и Н. Д. Левитова она есть приспособление самой профессии к определенному конкретному человеку.
Профессиограмма одной и той же специальности в соответствии с целью изучения профессии может изменять свою структуру, объем и вид формализации. По своей целевой ориентации, направленности различаются: информационный, диагностический, прогностический и методологический типы профессиограмм.
Несмотря на типологические различия, при построении профессиограмм используется один и тот же аналитико-синтезный прием. Он состоит из анализа реальной специфической деятельности и синтеза – процесса формирования модели (рис. 3).
К этому приему можно свести и все профессиографические воззрения: идею профессионально важных качеств И. Н. Шпильрейна
1 Климов Е. А. Психология профессий // Профессионально-техническое образование. – 1973. – № 10, 12; Платонов К. К. Психология труда. М., 1979; Методология исследований в инженерной психологии и психологии труда. Ч. I. Л., 1974; Лоос В. Г. Промышленная психология. Киев, 1974; Левитов Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность: проблемы и методы. М., 1928; Геллерштейн С. Г. Проблемы психологии профессий в системе совершенствования психотехники. М. – Л., 1931.