Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1

211

§ 5. Методические аспекты расчета эффективности личностно-профессиональной диагностики

и сопровождения кадров

Эффективность личностно-профессиональной диагностики

определяется отношением затрат, связанных с текучестью кадров или убытков по вине персонала, к затратам на мероприятия психологического отбора и содержание психологов. Понятие эффективности включает в себя: теоретическую, организационную, методическую и экономическую составляющие1.

Теоретическая эффективность представляет собой рассмотре-

ние психодиагностического интструментария в виде расчета достоверности эмпирических данных (результатов тестирования). Достоверность методических средств отбора определяется посредством оценки валидности, надежности и прогностичности применяемых методик.

Организационная эффективность складывается из оптимальной организации психологического обследования и системы отбора в целом, совершенствования структуры профотбора, методики проведения отбора и распределения кадров, автоматизации методов и др.

Методическая эффективность представляет собой совпадение процентного распределения по группам пригодности прогноза и реальной деятельности персонала. В этом аспекте вычисляются: точность, надежность и достоверность прогноза личностнопрофессиональной пригодности.

Сравнение прогноза личностно-профессиональной пригодности по данным отбора с результатами реальной деятельности может осуществляться по следующим параметрам:

а) оценка качества выполнения служебных задач; б) оценка темпа (скорости) выполнения служебных функций;

в) оценка коммуникативности (конфликтное поведение с коллегами, руководством, периодичность смены мест работы или профессии, переходы из одного подразделения в другое и др.);

г) оценка исполнительности и трудовой дисциплины (прогулы, частота опозданий на службу, неточности и ошибки при выполнении заданий, частые ссылки на плохую память, хаотичность, беспорядочность действий и др.);

1 Носс И. Н., Носс Н. В. Психология управления персоналом предприятия.

М. : КСП+, 2002. С. 170–177.

213

где n a (А), n б (Б), n в (В)1 – количество специалистов, у которых совпали категории прогнозируемой и реальной профпригодности;

Nо – общее количество персонала, прошедшего отбор.

Если предварительный прогноз при отборе персонала совпал с реальной оценкой в 65 % и более случаях, то методы прогноза считаются эффективными.

Показатели завышенного (ТПВ) или заниженного (ТПН) про-

гноза определяют направление ошибки прогнозирования пригодности персонала в ходе отбора при использовании примененных психодиагностических средств. Они позволяют оценить и провести коррекцию модели психологического отбора персонала и привести его в соответствие с существующими требованиями.

Показатели погрешности, связанные с завышением/занижением категории пригодности (ТПВ/ТПН), рассчитываются по формулам:

ТПВ= nа (Б, В) + nб (В) 100 %, N0

ТПН= nб (А) + nв (А, Б) 100 %, N0

где nа (Б, В) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «А» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категориям «Б» и «В»;

nб (В) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «Б» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категории «В»;

nб (А) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «Б» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категории «А»;

nв (А, Б) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «В» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категориям «А» и «Б»;

Nо – общее количество сотрудников, прошедших психодиагностические процедуры.

Вывод о завышении/занижении прогноза профпригодности персонала осуществляется по соотношению ТПВ и ТПН. Если их разность не превышает 10 %, то прогноз профпригодности считается

1 nв (В) используется в формулах при условии, что специалисты категории «В» были приняты на работу при отсутствии конкурса.

214

нормальным. Если более 10 %, то либо завышенным (при ТПВ > ТПН), лиюо заниженным (при ТПН > ТПВ).

Учитывая вид фактического распределения категорий профпригодности, необходимо периодически корректировать модель профотбора. Эта задача может выполняться путем смещения границ категорий пригодности в сторону, противоположную рассчитанному завышению/занижению прогноза.

При завышенном прогнозе профпригодности «нижняя» граница категории «А» и «верхняя» граница категории «В» смещаются в сторону больших значений на то количество процентов (от балла, определяющего границу категории), которое определяет это завышение. При заниженном прогнозе «нижняя» граница категории «А» и «верхняя» граница категории «В» смещаются в сторону меньших значений на то количество процентов (от балла, определяющего границу категорий), которое определяет это занижение.

Например, при завышении прогноза на 15 % (ТПВ – ТПН = 15) для оценки границ категорий пригодности, измеренных в 10балльной шкале, нижняя граница категории «А» (8,01) и верхняя граница категории «В» (2,01) сместятся в сторону больших значений на 1,5 и составят соответственно 9,51 и 3,51 баллов (рис. 29).

Рис. 29. Смещение границ определения категорий пригодности по расчету точности отбора персонала

Математическая (теоретическая) коррекция модели профотбора должна проверяться эмпирически в ходе реального исследования.

Надежность прогноза личностно-профессиональной пригодности – стабильность прогноза успешности/неуспешности1 профес-

1 Показана методика расчета стабильности прогноза успешной деятельности.