Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
206
Следующий шаг разработки модели оценки профпригодности – «расчет эмпирической валидности теста», который заключается в выявлении величины связи тестовых показателей с показателями «внешнего критерия».
Далее производится выбор наиболее «удобных», информативных показателей с точки зрения математического анализа. Это осуществляется, как правило, на основе соблюдения трех правил. Во-первых, эмпирические показатели методик должны иметь нормальное распределение; во-вторых, они должны иметь наименьшую корреляционную связь с другими показателями внутри методики, то есть не дублировать друг друга; в-третьих, иметь наибольшую корреляцию с внешним критерием, т. е. удовлетворять требованиям предыдущих процедур. В результате перечисленных аналитических действий число методик, при помощи которых измеряются интегративные качества, как правило, значительно сокращается. Рассматриваются только наиболее информативные тестовые показатели, которые соотносятся с внешним критерием.
Для нашего примера внешний критерий личностно-профес- сиональной пригодности (ОцПО) определен в результате экспертной оценки (каждый испытуемый из экспериментальной группы получил экспертную оценку результатов деятельности). Измерение ЭВУ, ПН и ПС осуществляется при помощи тестовых показателей соответственно: А, Б; Д, З и К, Л. Предположим, что это наиболее информативные показатели элементов модели оценки профпригодности. Таким образом, модель оценки профпригодности примет следующий вид:
ОцПО = 0,5 ∙ {А,Б} + 0,3 ∙ {Д,З} + 0,2 ∙ {К,Л}.
Причем показатели тестов внутри элемента модели связаны между собой некоторой зависимостью. При кропотливом анализе психолог должен выяснить, какова эта зависимость, и затем ввести в уравнение формальное значение связей между показателями
{А, Б}, {Д, З} и {К, Л}.
При составлении общей математической модели прогноза лич- ностно-профессиональной пригодности наиболее часто используются линейные зависимости. Они просты, наглядны и понятны с точки зрения обыденных представлений. К сожалению, реальная жизнь не подчиняется линейным закономерностям. Она гораздо
207
сложнее и многограннее. Поэтому в целях повышения уровня прогностичности уравнений отбора следует аппроксимацией методом наименьших квадратов выявить, насколько экспериментальная кривая соответствует теоретической функциональной закономерности. В качестве эталона используются следующие виды функциональных связей: линейная (y =b + a ∙ X), параболическая (y = b + a ∙ X + c ∙ X2), гиперболическая (y = b + 1 / a ∙ X), показательная (y = b + a ∙ Xc) и степенная (y = b + a ∙ cX) функции1.
После выбора уравнения, описывающего элемент общей модели, рассчитываются его коэффициенты (а, с) и свободный член (b). В этом случае активно используется компьютер. Однако их можно рассчитать и «вручную».
При расчете «вручную» коэффициенты уравнения получают пу-
тем выявления коэффициентов частной детерминации (КЧД) и
расстановки их в виде десятичных дробей с соблюдением условия, что их суммарное значение не превышает единицу. КЧД показывает, как изменение одной переменной определяет изменение другой, и вычисляется путем возведения в квадрат значения корреляции. Если, например, переменные связаны линейной зависимостью и коэффициент корреляции равен 0,5, то КЧД будет показывать, что изменение первой переменной определяет 25 % вариации второй.
Допустим, что переменные связаны линейной зависимостью и показатели тестов коррелируют с внешним критерием соответст-
венно: А = 0,5, Б = 0,4; Д = 0,6, З = 0,4; К = 0,7, Л = 0,8. В модель каждого элемента показатели войдут со следующими коэффициентами:
ОцЭВУ = bэ + 0,25 (А) + 0,16 (Б) – 41 % изменений ОцЭВУ определяется при регистрации показателей А и Б, а 59 % – компенсирует свободный член. Аналогично производится анализ коэффициентов других уравнений: ОцПН = bн + 0,36(Д) + 0,16(З) и ОцПС = bс + 0,49(К) + 0,64(Л).
Расчет свободных членов уравнений производится путем подстановки средних значений внешнего критерия, с одной стороны, и средних показателей тестов – с другой. В практике профотбора имеются случаи нарушения диапазона тестовых оценок вследствие
1 Y – показатель внешнего критерия или его аспекта; a, c – коэффициенты уравнения; b – свободный член; X – показатель теста. В практике профотбора наиболее часто используют линейные модели.
208
эффекта совместности тестов (см. ОцПС), когда тесты, предназначенные для измерения определенных признаков (по внешнему критерию), сильно коррелируют с другими. Проверка рамок этого диапазона осуществляется путем анализа уравнения при максимальных и минимальных тестовых показателях, т. е. производится искусственное «покачивание» уравнения по максимальным и минимальным значениям показателей.
Последним шагом алгоритма отработки формально-математи- ческой модели личностно-профессиональной диагностики персонала является уточнение и составление детальной прогностической модели профпригодности. Для этого уравнения, при помощи которых производится описание элементов общей схемы отбора, переносят в общую модель, умножив на весовые коэффициенты соответствующего элемента:
ОцПО = 0,13 ∙ A + 0,08 ∙ Б + 0,11 ∙ Д + 0,05 ∙ З + 0,1 ∙ К + 0,13 ∙ Л.
Третьим этапом подготовки методики профотбора является формирование вывода о личностно-профессиональной пригодности
кандидатов (ЛПП). В этой связи усредняются все оценки по элементам отбора. Таким образом, выносится общая оценка ЛПП:
ЛПП = WaОцПО + WbОцИД + WcОцЦН + WdОцПС.
Психолог определяет основной критерий пригодности, по которому делается предварительный вывод. Например, если профессиональная деятельность отличается экстремальными условиями, то приоритет отдается показателям эмоционально-волевой устойчивости. В этом случае психолог по данным характерологических методик определяет границы предрасположенности субъекта к оптимальному функционированию в сложных служебно-профес- сиональных ситуациях. Здесь показатели тестовых шкал служат ориентиром в подготовке решения о личностно-профессиональной пригодности кандидатов.
Общий вывод о профессиональной пригодности кандидатов осуществляется на основе представления полученных экспериментальных оценок в виде нормального распределения данных. Психологические данные «выстраиваются» в виде частотного распределения. На рис. 28 показана интерпретационная модель принятия решения о личностно-профессиональной пригодности персонала – по трем категориям пригодности.
209
Рис. 28. Частотное распределение экспериментальных данных
Производится формирование групп (категорий) пригодности кандидатов. Для этого от концов оси, где откладывается количество испытуемых (ось ОN), отсчитывается по 16 или 17 % показателей испытуемых. Полученные точки K и L будут являться границами групп профпригодности.
Так, при определении группы «высокой» профпригодности (LN) определение группы «А» осуществляется от высоких к низким показателям. Людей, набравших суммарный балл больше значения соответствующего показателя в точке «L», относят к первой группе профпригодности и рекомендуют их руководству организации к рассмотрению в качестве кандидатов на вакантную должность. Испытуемые, попавшие по результатам тестирования в группу «низких» показателей (третья группа «В» – отрезок ОК, т. е. значение общих показателей меньше соответствующего значения «К»), не рекомендуются к приему на службу. Если суммарный балл тестовых испытаний кандидатов находится в пределах от точки «К» до точки «L» (вторая группа пригодности – «Б»), то они могут условно рекомендоваться для приема на данную должность при отсутствии конкурса.
В практике психологического отбора сложилась определенная структура критериев принятия решения о профпригодности. Так, при условии небольшого конкурса на вакантные должности или его отсутствия, т. е. в ситуации так называемого «мягкого отбора», границы групп профпригодности смещаются влево и составляют соответственно: 1-я группа – 20 %, 2-я группа – 70 % и 3-я группа – 10 % от количества кандидатов. В ситуации «жесткого отбора», при
210
наличии достаточного конкурса, 1-я группа составляет 10 %, вторая – 70 % и 3-я – 20 % соответственно, т. е. границы профпригодности смещаются вправо.
Впрактике отбора персонала применяют, как правило, четы-
рехгрупповую модель интерпретации. Первая группа – категория
«рекомендуемые» (высокие результаты: LN); вторая группа – категория «рекомендуемые с ограничениями» (достаточно высокие результаты: МL); третья группа – категория «условно рекомендуемые» (результаты ниже среднего уровня: КМ); четвертая группа – категория «не рекомендуемые» (низкие результаты: ОК). Результаты профессионального психологического отбора персонала документируются.
Психолог должен иметь утвержденную первым лицом организации инструкцию или методические указания (рекомендации) по организации психологического обеспечения служебно-профес- сиональной деятельности персонала. В этом документе определяются цели, задачи, программа и организация работы по отбору и сопровождению личностно-профессионального развития персонала. Также в нем приводятся применяющиеся психологические методики со стандартными текстами интерпретации, таблицы стандартизации данных, алгоритм, нормы заключения о личностнопрофессиональной пригодности кандидатов на службу и формы необходимых документов.
К документам, как правило, относятся: Запрос на проведение психологического обследования кандидата от заинтересованного лица; Заявление от кандидата о добровольном согласии на участие
впсихологическом обследовании; Журнал учета кандидатов, прошедших психологическое обследование; Журнал учета итоговых материалов психологического обследования; Протокол психологического обследования и др.
Вжурналах профотбора составляются списки кандидатов с указанием фамилии, имени и отчества, возраста (дата рождения), пола, национальности, семейного положения, образования и др. Составляются сводные ведомости итогов (параметров) психодиагностического исследования, итоговой группы личностно-профессиональ- ной пригодности и рекомендаций руководству. Рекомендации руководителю (кадровому органу) могут оформляться в виде рейтингового списка, ведомости с оценками (группой) личностно-профес- сиональной пригодности кандидатов или/и индивидуальных характеристик.