Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в 2-х частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать:

1) наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, без чрезмерных претензий;

Для создания паблисити современные компании осуществляют следующие мероприятия, впоследствии широко освещаемые в СМИ и укрепляющие

их репутацию:

Рис. 30. Способы создания паблисити компанией

2)осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования;

3)избегать иностранных слов, если в родном языке имеются их полные соответствия; относиться с осторожностью и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность: они должны хорошо воспроизводиться с помощью латин-

146

ских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций.

Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В цветовой гамме при «внутреннем» применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при выходе за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих стран и народов.

Т. Питерс и Р. Уотерман изучили практику 43-х эффективно функционирующих компаний на протяжении 20-летнего периода. Результаты были изложены в работе «В поисках успешного управления» (1982 г.). Они обнаружили, что эффективным компаниям присущи 8 факторов успеха:

1.Вера в действия: решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию;

2.Связь с потребителем: внимание на потребителе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя — одна из основ их организационной культуры;

3.Автономия и предприимчивость. Компании, испытываю-

щие недостаток нововведений и борющиеся с бюрократией, разделяются на части, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается путем распространения в организации легенд и историй о собственных новаторах и гениях — собственных Эдисонах и Фордах;

4.Восприятие работников в качестве главного источника высокой производительности и эффективности труда означает признание человека наиболее важным активом организации и того, что эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов;

5.Знание того, чем управляешь. Управлять не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а путем посещения руководителями объектов и контактов с подчиненными на местах их работы;

147

6.Не заниматься тем, чего не знаешь.

7.Простая структура и немногочисленный штат управле-

ния. Менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своего штата;

8.Сочетание гибкости и жесткости: все работники разде-

ляют ценности компании и верят в них; это их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму вмешательств руководства и числа регулирующих правил и процедур; это поощряет новаторство и стремление сотрудников принимать на себя риск [64].

Итак, подводя итоги, можно констатировать:

1.Чтобы предприятие эффективно функционировало на рынке, оно должно интегрировать свои экономические интересы (экономическое поведение) с интересами общества на основе высокой социальной ответственности.

2.В деятельности предприятия должно быть четкое стремление к интеграционному взаимодействию между ориентацией на общественное доверие и ориентацией на прибыль. Это характеризует предприятие как стабильный, крепкий субъект рынка.

3.На культуру организации влияют ее происхождение, тип собственности, технология, яркие события в жизни организации.

4.Четыре основных типа культуры — культура власти, роли, задачи, личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой.

5.Для эффективной работы организации необходим психологический контакт персонала с организацией — соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями.

6.Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит от следующих факторов: вида деятельности, истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует адаптации организации.

Отличным примером является практика японского менеджмента

148

в части формирования и соблюдения этических норм внутри фирмы. В частности, позитивные внутрифирменные моральные нормы и традиции в послевоенной Японии связаны с именем Мацуситы — руководителя одной из крупнейших корпораций мира, который при жизни был назван «гением менеджмента». Мацусита проповедовал «гармонию интересов» труда и капитала во имя процветания страны. Он ввел полный хозрасчет и самостоятельность каждого подразделения предприятия, что создало основу для более рационального использования всех ресурсов. Мацусите принадлежат семь ценностных ориентиров, которые рассматриваются как духовное завещание и ежедневно повторяются служащими его предприятий:

1)не хитри и будь честным;

2)будь хозяином на своем месте;

3)не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои познания;

4)относись с уважением и вниманием к окружающим;

5)все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;

6)с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь,

— мы все берем у общества в долг;

7)не уставай вопрошать, на кого ты работаешь. Ответ только один — на общество [67].

Все эти этические нормы перед началом смены декларируются в устной форме на десятках предприятий Японии. Причем они не только декларируются, но и реализуются в практической деятельности персонала, что позволяет японским предприятиям производить и реализовывать высококачественную конкурентоспособную продукцию [68].

В разнообразном мире сосуществуют разные люди и культуры. Компании разного уровня впитывают это разнообразие ценностей, подходов и идей и на их основе создают свою собственную корпоративную систему культурных и личностных ценностей, чтобы выжить и победить в конкурентной борьбе [66].

149

В современной России формирование корпоративной культуры организаций происходит противоречиво. Достаточно часто этика и бизнес рассматриваются как взаимоисключающие понятия. Например, в традиции российских организаций сохраняется стиль «покрывать» провинившихся, что считается этичным и правильным. В отличие от западных подходов, где ответственность за этику поведения несет каждый индивидуально, у нас, как правило, источником этических норм являются взгляды и установки руководителя. При этом сохраняется коллективистская культура, ориентированная на лояльность и терпимость к поведению сотрудников, смягчение требований к ответственности за проступки. Отличительной особенностью является также высокая дистанция между руководством и рядовыми работниками и другие проявления, обусловленные историческими традициями советской экономики [69].

"Энергия счастья и радости, проявляясь у нас внутри, выходит наружу и содействуют формированию внешних признаков

и атрибутов счастья и процветания в окружающем нас внешнем мире" (А. Жалевич).

Контрольные вопросы

1.Что такое организационная культура и каковы ее основные признаки?

2.Каковы основные свойства и функции организационной культуры?

3.Какие вы знаете виды и типы организационных культур?

4.В чем различие культур по У. Оучи?

5.Какая типология управленческих культур была дана С. Хонди?

6.Что входит в понятие имиджа организации?

7.Какие факторы успеха эффективных компаний были выявлены Т. Питерсоном и Р. Уотерманом?

150