бор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
Хорошее организационное настроение складывается из двух составляющих:
1)делового оптимизма, т.е. уверенности коллектива в успехе планируемых действий, доверия к руководству и коллегам. Оптимизм в организации достигается через предложение образа ее желаемого будущего, вдохновляющего сотрудников; очередными достижениями в бизнесе, прямо или косвенно улучшающими положение персонала; личными качествами лидеров;
2)радостных событий, т.е. эмоционального возбуждения, возникающего на коллективных мероприятиях (юбилеи фирмы, загородные пикники, дни рождений, конкурсы на лучших по профессии и т.п.), а также при публичной оценке достижений работников, подразделений и т.д.
Связано оно и с положением в макроэкономике, с личным составом сотрудников, их сравнительной самооценкой своего положения и перспектив.
Положительные эмоции, как витамины, укрепляют здоровье организации, активизируют в ней необходимые процессы, повышают
еежизнеспособность.
«Мы рождаемся с криком, умираем со стоном. Остается жить со смехом» (Виктор Гюго).
Поразительно, как не видят этих возможностей руководители. Привыкшие считать и учитывать выгоду, иные из них не воспринимают ничего, что количественно не выражается [34].
К неудачным действиям в этом направлении относят подмену реальных процессов изменения осуществлением поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.
141
Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
1.Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.
2.Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, что затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.
3.Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.
4.Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому
142
власть носит координационный характер.
Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как к занимающим руководя-
щие должности, так и к рядовым исполнителям). Выделяются сле-
дующие виды культуры по этому признаку:
1)культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гу-
манных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчиныменеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше.
«Если вы способны мечтать об этом, вам по плечу воплотить свою мечту» (Уолт Дисней).
Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
2)культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);
3)культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют открытое пренебрежение женщинами. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают;
4)культура отрицания различий между полами. Эта культура от-
вергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;
5)культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подме-
143
няется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они жертвы, нуждающиеся
впомощи и поддержке;
6)культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют.
6.4. Рыночный образ организации
Рано или поздно рынок показывает, кто чего стоит.
А. Орлов
Рыночный образ компании — то, как ее воспринимают участники экономических отношений, — стало принято называть имиджем. Имидж является одной из форм проявления культуры организации. Это не что иное, как репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации.
Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.
Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.
«Успех - это умение сложить фундамент из тех камней, которыми кидают в тебя другие" (Джо Райан).
Сегодня имидж представляется одной из важнейших характери-
144
стик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а, следовательно, является условием ее процветания.
Важную роль в формировании имиджа играет PR (publicrelations, паблик рилейшнз) — система связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название организации, эмблема, товарный знак.
Созданию благоприятного имиджа способствует паблисити (publicity) — широкая позитивная известность и признание компании, ее персонала и деятельности. Паблисити формируется путем широкого использования СМИ и представляет собой внешнюю известность предприятия.
Способы создания паблисити компанией представлены на рис. 30. Название организации может быть именным, предметным или
комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например «Василиса». Предметное название содержит указание на вид деятельности — «Стройтехмонтаж». Комбинированное же совмещает оба эти подхода, например, «школа гончарного искусства «Колокол»»: первая часть названия указывает на характер основной деятельности, вторая является условным продуктом творческой работы ее создателей. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, из названия ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак в виде собственного наименования.
Наименование организации — это дело вкуса ее владельца, но
145