Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в 2-х частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

низации представлен на рис. 29.

Рис. 29. Процесс формирования и модель корпоративных ценностей организации

Огромное влияние на повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям имеет сознание членов организации, называемое менталитетом. Это образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры.

«Нет ничего справедливого, прекрасного или безобразного по природе: все это определяется установлением и обычаем» (Аристипп).

Легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, снижают неопределенность, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

131

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Элементом организационной культуры являются и лозунги, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции — ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Традиции бывают как позитивными, так и негативными.

Оргкультура может быть осмыслена руководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях. Так, конфликт может оказаться катализатором формирования новой культуры управления. Он может потенциально стать преобразователем отношений в фирме.

Казуо Инамори (Kazuo Inamori), основатель Куоcera Corporation, высокотехнологичной компании, работающей в сфере производства компьютерных чипов, утверждает, что гармония — это социальная гармония, или чувство общности. Гармония должна охватывать все общество и весь мир. Гармония является естественным компонентом музыки. Музыка в компании — это организация с четким распределением уровней ответственности, одним дирижером и профессионалами на всех уровнях.

Гармония — это средство для создания благоприятной управлен-

132

ческой атмосферы, в которой трудятся рабочие. Одна из заповедей компании Toyota звучит так: «Стремись создавать теплую, домашнюю рабочую атмосферу» [66].

6.2.Признаки, функции организационной культуры

иее свойства

Воздушный замок построить легко, но трудно жить на сквозняках.

А. Гаусман

Рассмотрим основные признаки организационной культуры любой социально-экономической системы:

1)отражение в миссии организации ее основных целей;

2)направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников;

3)степень принятия риска;

4)мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

6)степень подчиненности планам и регламентам;

7)преобладание сотрудничества или соперничества среди участников:

8)преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10)характер отношения руководства к персоналу;

11)ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

12)ориентация на стабильность или изменения;

13)источник и роль власти;

14)средства интеграции;

15)стили управления, отношения между работниками и органицией, способы оценки работников.

133

«Для того, чтобы в стране царили мир и согласие, нужно управлять страной с позиции сострадания,

ибо, когда человек думает о народе, как о своих детях, народ думает о нем, как о своём родителе» (Кодекс Бусидо. Хагакурэ).

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1.Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги

ипр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2.Многогранность, многоаспектность. Культура организации,

во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, оргкультура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Рассмотрим функции организационной культуры:

1.Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

2.Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;

3.Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4.Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т.п., люди легче

134

находят контакты друг с другом;

5.Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

6.Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы;

7.Имиджевая функция — функция создания образа фирмы в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

«Кто битым жизнью был, тот большего добьется.

Пуд соли съевший, выше ценит мед. Кто слезы лил, тот искренней смеется.

Кто умирал, тот знает, что живет» (Омар Хайям).

В нашей стране организационная культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (руководителей структурных подразделений стали называть менеджерами, вместо снабженцев — маркетологами и т.д.). В то же время стиль управления и делового общения остался таким же, как в условиях административно-командной системы.

Основные свойства оргкультуры:

1. Динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные оргкультуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные.

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное решение поставленных задач. Приоритетами оргкультуры таких организаций являются профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, равенство шансов при продвижении по служебной лестнице, досто-

135