Дипломная работа: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере КМЦ "Нур Отан")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
71
Таблица 13
Составляющие деятельности руководителя по управлению
социально-психологическим климатом в коллективе
№
№
Необходимые
умения, действия
От кого
зависит
Комментарии, следствия
1
Четкое определение
задач,
поставленных перед
людьми
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
2
2
Детальное описание
должностных
обязанностей
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
3
3
Умение разбить
задачи на более
мелкие
(ежедневные,
еженедельные…)
Заместители
руководителя,
руководители
структурных
подразделений
Повышение чувства
удовлетворения от работы
4
5
4
Реалистичная
оценка своих
возможностей в
помощи
Руководитель,
приглашённый
психолог
Критичное отношение к себе и
своим возможностям позволит
работникам избежать
эмоциональных и физических
перегрузок. Надо понимать, что
все знать невозможно, и нет
проблемы в том, чтобы ответить
«не знаю»
5
5
5
Проведения
собраний
коллектива
Руководитель
-обмен опытом преодоления
неприятных ситуаций/ снятия
стресса;
- возможность спросить совета;
- корректировка плана
дальнейших действий,
конкретизация целей и задач;
- выявление потребностей
целевой группы для оказания
наиболее эффективной помощи,
приносящей удовлетворение
сотрудникам
- проведение тренингов по
релаксации, планированию;
- оценка собственных нужд
6
6
Умение
пользоваться
свободным
временем, отдыхать
Руководитель,
руководители
структурных
подразделений
Необходимо правильно
планировать отдых сотрудников,
своевременно предоставлять
отпуск в полном объёме, не
устраивать «авралов» в выходные
и праздничные дни, не
задерживать сотрудников после
работы.
72
Продолжение таблицы 13
7
7
Преодоление
конфликтов внутри
коллектива
Руководитель,
заместители,
сами работники
Необходимо решать конфликт по
мере возникновения наиболее
эффективным способом, нужно
постараться не заострять
конфликт, стараться достичь
взаимопонимания, выслушивать
обе стороны и принимать
объективное решение вне
зависимости от симпатий и
антипатий
8
8
Постоянное
повышение
квалификации
Руководитель,
заместители
руководителя,
специалист по
кадрам
Выявление потребностей целевой
группы для оказания наиболее
эффективной помощи,
приносящей удовлетворение
сотрудникам, приобретение
новых знаний
9
9
Умение справляться
со стрессом,
повышение
стрессоустойчивости
Руководитель,
приглашённый
специалист-
психолог или
тренер
Умение справляться с
ежедневным стрессом позволяет
сотрудникам и самому
руководителю испытывать
удовлетворение от работы,
поддерживать хорошее
расположение духа, что влечёт за
собой нормализацию
межличностных отношений и
снижение уровня конфликтности
1
10
Использование
механизмов
социальной
поддержки
Руководитель
-группы взаимопомощи -
собрания
1
11
Понимание
социально-
психологических
аспектов
взаимоотношений
внутри коллектива и
с клиентами
Руководитель,
заместители
руководителя
- диагностика существующих
взаимоотношений;
- развитие коммуникативных
навыков;
- понимание механизмов
консультирования;
- развитие навыков эмпатии;
- работа с границами уровня
общения и уровня допуска в
личное пространство.
Дополнительные общие рекомендации для руководителя организации и
подразделений
49
:
49
Шмакова, И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе [Текст] // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.
73
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать
в случае возникновения стрессовых ситуаций;
периодически задумываться о способах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников,
возможности их эмоциональной разрядки, развлечений;
поддерживать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
стараться придерживаться демократического стиля руководства,
быть истинным лидером коллектива.
При наличии напряженностей среди работников, важно понять их
причину и найти пути решения и устранения проблемы:
важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и
тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что
подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и
работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится
причиной нестойкости коллектива
50
. Образовывается почва для развития
конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность
и получать повышения по службе.
Другая причина:
неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии
лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и авторитетных
представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются
доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих
климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
50
Хасанова, Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие [Текст] / Г.Б. Хасанова, Р.Р.
Исхакова. М.: КНИТУ, –2012. –С. 6-8. 20.
74
предупреждать и находить выход из конфликтов между
личностями;
использовать социальные и психологические способы, которые
способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания
между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером,
использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).
В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная
тенденция в развитии социально-психологического климата. Можно также
заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат
приведет к качественному увеличению производительности труда
51
.
Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и
от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала
на изменение в социально-психологической сфере на предприятии.
3.2 Разработка мер по обеспечению благоприятного социально-
психологического климата коллектива
Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к
труду, друг другу, а также к контингенту, приходящему в КМЦ. Поэтому
выявленные проблемы в социально-психологическом климате коллектива
требуют, как было уже сказано, корректировки.
Теперь для реализации разработанных рекомендаций целесообразно
определить ряд мероприятий по их внедрению. Мероприятия по внедрению
рекомендаций приведена в таблице 14.
Таблица 14
Мероприятия по внедрению рекомендаций
51
Червова, Э.А. Формирование эффективного социально-психологического климата в коллективе [Текст] //
Современные тенденции развития науки и технологий –2016. – №1-10. – С.34-37 21.
75
Рекомендации
Мероприятия
Срок
Ответственный
1. Борьба с
выраженным
уровнем
конфликтности
1. Проведение тренинга,
направленного на
развитие социально-
психологического климата
1
неделя
Исполняющий обязанности
директора
Р.Г. Наненко
менеджер
по персоналу
2. Развитие
творческого
климата в
коллективе
1. Создание «ящика идей»
2. Проведение раз в
неделю творческих 5-ти
минуток
2
недели
Менеджер
по персоналу
А.Н. Дорошина
Администраторы салона
3. Повышение
общей
удовлетворенности
трудом
1. Построение ступеней
карьерного роста
3
недели
Исполняющий обязанности
директора
Р.Г. Наненко
По результатам диагностики с учетом рекомендаций, мы разработаем
план по созданию благоприятного климата в нашем коллективе. Мы
определили в каком направление необходимо вести работу, на какие
характерные проявления в коллективе надо обратить особое внимание:
борьба с выраженным уровнем конфликтности;
повышение удовлетворенности трудом;
развитие творческого климата в коллективе.
Деятельность по улучшению условий формирования oc благоприятного oc
социально-психологического oc климата oc может oc осуществляться oc по oc данным oc этапам
oc в oc зависимости oc от oc отрицательно oc влияющих oc факторов.
Первый oc этап oc по oc совершенствованию oc социально-психологического oc
климата oc – oc борьба oc с oc выраженным oc уровнем oc конфликтности. oc Конфликт oc или oc
конфликтная oc ситуация oc является oc причиной oc возникновения oc стрессовых oc ситуаций oc
в oc процессе oc коллективной oc трудовой oc деятельности, oc следовательно, oc негативно oc
влияющие oc на oc развитие oc социально-психологического oc климата.
В oc процессе oc включенного oc наблюдения oc выявилась oc основная oc причина oc
повышенного oc уровня oc конфликтности oc – oc недовольство oc новым oc руководителем. oc
Еще, oc будучи oc офис-менеджером, oc у oc будущего oc исполняющего oc обязанности oc
директора oc с oc персоналом oc сложились oc проблемные oc отношения, oc и oc большинство oc
работников oc негативно oc восприняли oc его oc назначение. oc
Чтобы oc решить oc данную oc ситуацию oc необходимо oc весь oc коллектив oc поставить oc в oc
такие oc условия, oc при oc которых oc они oc смогут oc лучше oc узнать oc друг oc друга, oc раскрыть oc
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7945