16
Первый аспект касался разработки рациональной системы управления организацией и ее разделения на подразделения или группы. А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Второй аспект относился к построению структуры организации и управлению работниками (персоналом).
В своей работе «Общее и промышленное администрирование» (1916), посвященной проблемам рационализации управления организацией, А. Файоль сформулировал 14 принципов управления. Выделим из них те, которые имеют непосредственное отношение к поведению человека на производстве:
1.Власть неотделима от ответственности, т. е. права должны соот-
ветствовать обязанностям.
2.Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; кроме того, она предусматривает справедливое применение санкций.
3.Подчинение личных (индивидуальных) интересов общим: инте-
ресы одного работника не должны превалировать над интересами предприятия.
4.Вознаграждение персонала: чтобы обеспечить верность и поддержку работников, необходимо платить им справедливую зарплату.
5.Справедливость администрации, которая представляет собой со-
четание доброты и правосудия, что обеспечивает лояльность и преданность персонала.
6.Инициатива означает возможность для работников проявить себя, так, как «это доставляет большое удовольствие всякому мыслящему человеку».
7.Корпоративный дух, опирающийся на поощрение коллективизма во всех его формах, придает организации силу, которая является результатом гармонии персонала и руководства.
Сам А. Файоль считал наиболее важными принципами управления «единство командования» (единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника) и «единство руководства» (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя).
А. Файоль разработал функциональную теорию поведения человека в организации. Он утверждал, что выделенные им пять функций – планирования, организации, руководства, координации и контроля – присущи всем видам бизнеса, независимо от целей организации (предприятия, фирмы). На основе этих функций он разделил весь комплекс работ по руководству промышленных компаний на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения этих функций:
–администраторская деятельность управленческого аппарата (плани-
17
рование, организация, руководство, координация) занимают 40 % общего количества времени;
–коммерческая деятельность (купля-продажа, обмен) – 15 %;
–техническо-производственная деятельность – 10 %;
–финансовая деятельность – 10 %;
–деятельность по обеспечению техники безопасности – 10 %;
–контрольные функции – 15 %.
А. Файоль выдвинул и обосновал важное в теории управления положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. По его мнению, все три отмеченных вида способностей присущи всем работникам, но в разных количественных соотношениях. Так, в идеальном случае у директора компании на долю административных способностей приходится 40 %, социальных – 45 % и технических – 15 %, тогда как в работе низшего звена управления производством на долю технических и производственных функций приходится 80 %.
В последующие годы перечень управленческих функций, выделенных А. Файолем, был расширен за счет включения в него таких функций, как укомплектование штата организации, налаживание эффективных коммуникаций, стимулирование сотрудников и т. д.
Обладая немалыми достоинствами, административная школа управления характеризовалась жестким рационализмом, слабо учитывавшим возможности, способности и интересы человека. Ограниченность этого направления вызвала к жизни новые концепции, опиравшиеся на данные психологии и социологии.
Поведенческий этап (М. Фоллетт, Э. Мэйо и др.)
Суть этого направления сводится к замене системы, основанной на чисто физической интенсивности труда, созданием в организации такой со- циально-психологической атмосферы, которая, с одной стороны, способствовала бы повышению производительности труда, а с другой – создавала иллюзию единства рабочих и предпринимателей. Таким образом, поведенческое направление явилось реакцией на жесткий рационализм Ф. Тейлора и его последователей путем акцентирования внимания на учете потребностей и заинтересованности работников. Самыми яркими представителями этого направления являются Э. Дюркгейм и М. Вебер.
Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) – французский социолог и философ, считал, что общественное развитие объясняется тремя факторами: плотностью населения, развитием путей сообщения и коллективным сознанием. По его мнению, общество основано на общезначимых коллективных представлениях (к ним относятся право, мораль, религия, чувства, привычки и т. д.), которые принудительно навязываются человеческому сознанию об-
18
щественной средой. При этом любое общество характеризуется социальной солидарностью, которая является высшим нравственным принципом, регулирующим взаимоотношения людей. Что касается социальных конфликтов, то их Э. Дюркгейм считал патологическим явлением. Его главный научный труд – книга «О разделении общественного труда» (1893), в которой излагаются основные положения поведенческого подхода.
Макс Вебер (1864 – 1920) – немецкий социолог и философ, с именем которого связано учение о сущности и структуре организаций, считал, что сущность любого социально-экономического явления определяется не только его объективными сторонами, но, прежде всего, точкой зрения самого исследователя, тем культурным значением, которое приписывается данному процессу или явлению. В своих работах («Теория социальноэкономических организаций», «Хозяйство и общество» и др.) М. Вебер обосновывал необходимость учета в производственной деятельности не только организационных, но и социально-психологических аспектов. Моделью рационального поведения для М. Вебера служило экономическое поведение, по степени отклонения от которого отличаются другие типы поведения.
М. Вебер разработал «идеальный тип» административной организации, которую он обозначил термином «бюрократия». По его мнению, этот тип организации обеспечивает наивысший уровень производительности и эффективности, поскольку он образует систему, основанную на специализации функций, иерархии и карьере. В этой системе «идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности («без гнева и пристрастия»), а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма».
Таким образом, М. Вебер рассматривал организацию как чисто формальную систему, которая управляется на основе строго определенных правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех ее членов. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. В этой системе индивиды существуют изолированно друг от друга и должны быть приспособлены («притерты») с помощью чисто формальных экономических рычагов. Вся организация носит закрытый, замкнутый характер.
Многие критики концепции М. Вебера, высоко оценивая значение его организационной модели, вместе с тем подчеркивали, что он ограничивался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все отклонения от нее рассматривал как не представляющие интереса для исследователей. Между тем многие эмпирические исследования последующих десятилетий опровергли подобный подход. В ходе них выявилось, что такие факторы, как «неформальные отношения» и «неофициальная практика», могут играть большую роль в отношениях между членами бюрократической орга-
19
низации и приобретают существенное значение даже тогда, когда они не обрели организованных форм.
Во второй половине 20-х – начале 30-х годов резко усилившаяся критика классических концепций привела к формированию нового направления теорий организации и управления, которые были названы многими авторами «гуманистическим вызовом». Сторонники новой доктрины – человеческих отношений – не отбрасывают тейлористских методов рационализации производства, но стремятся найти пути их гуманизации, проповедуя «уважение к личности» и «необходимость демократизации управления». Главными выразителями новых взглядов стали Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо.
Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – американский социолог, работы которой многие годы недооценивались. Во многом это было связано с тем, что она не оставила после себя систематизированного изложения своих взглядов; полный сборник ее трудов под названием «Динамическая администрация» был опубликован только в 1942 году.
Выступая за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критиковала классическую теорию за игнорирование психологических аспектов управления. Ее вклад в развитие концепций организационного поведения может быть представлен следующим образом.
Во-первых, она одной из первых обосновала идею участия рабочих в управлении и их права «по собственному разумению решать, какие выполнять приказы». По ее мнению, для эффективной деятельности любой организации недостаточно только исполнения приказов и распоряжений администрации, а необходимо «участие всех и на всех уровнях».
Во-вторых, она предлагала развивать на предприятиях атмосферу подлинной общности всех рабочих и служащих в достижении целей организации.
В-третьих, она выступала за развитие взаимодействия интересов «прогрессивного руководства» (так она называла работодателей) и рядовых тружеников, чтобы «все работали друг с другом, не находясь один над другим». Суть управления организацией она видела в «обеспечении выполнения работ с помощью других лиц».
М. Фоллетт подчеркивала, что от понимания «совместной ответственности за дела организации до ответственного поведения один шаг». Предложенные ею теоретические положения стали одной из важнейших предпосылок доктрины «человеческих отношений», которая была окончательно сформулирована в работах Э. Мэйо.
Элтон Мэйо (1880 – 1949) – американский социолог, совместно со своим ближайшим помощником Ф. Ротлисбергером проводил в 1927 – 1932 гг. эксперименты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик», расположенных в пригороде Чикаго Хоторне. Полученные в ходе экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть состояла в пе-
20
реориентации с организационно-технологических аспектов организации и управления производством на социально-психологические факторы, что позволило добиться значительных результатов. Главным открытием «хоторнских экспериментов» стало то, что главным двигателем производства является не машина и не организационная структура, а человек с его нуждами, помыслами и страстями.
По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он предлагал:
–заменить индивидуальное вознаграждение групповым (коллективным), чтобы члены организации сами занимались его распределением с учетом личного вклада каждого;
–создавать на предприятии благоприятный социальный и моральнопсихологический климат взаимного доверия между членами группы;
–обеспечивать «психологическое благополучие работающих по найму» (это задача руководителей);
–повышать престиж трудовых усилий, вызывающих удовлетворенность работников.
Э. Мэйо заботился, прежде всего, об «установлении социального мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет способствовать повышению производительности труда.
Резюмируя основное содержание доктрины человеческих отношений, его можно свести к следующим положениям.
1.Человек представляет собой «социальное животное».
2.Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека.
3.Признание в качестве ведущих отношений «человек – человек», «человек – групппа», «группа – группа»; главным регулятором внутриорганизационного поведения выступают нормы и ценности, принятые в группе («шкала престижа»).
4.Решение проблем работников – дело бизнесменов, которые должны обеспечить гуманизацию условий труда и справедливость его оплаты.
Доктрина человеческих отношений, явившаяся прообразом теории ор-
ганизационного поведения, развивалась и далее, но к этому мы вернемся позже при рассмотрении современных школ и направлений.