Дипломная (вкр): Управление адаптацией персонала

Из-за недоработки в адаптационной программе показатель текучести кадров достаточно велик. Компания не выделяет бюджет на адаптацию персонала. Зато на подбор персонала уходят большие затраты. В «Положении о порядке проведения отбора персонала» описан процесс и источники подбора персонала (см. приложение 4). После составления заявки на подбор персонала (см. приложение 2) отдел кадров размещает рекламу в следующих источниках привлечения персонала:

объявление в газете «Хочу работать», «Работа в Омске», «Работа для Вас». Типовые (наиболее эффективные);

бегущая строка на 12 канале и СТС;

Internet (электронные адреса www.job.ru <#"826076.files/image011.gif">

Рис. 2.7. Резервы эффективности труда и производства

Организационная структура представляет достаточный количественный состав структурных подразделений, исходя из поставленных перед ними задач и функций, объема выполняемых работ. Основным документом, регулирующим деятельность каждого структурного подразделения, является утверждаемое Генеральным директором Общества в установленном порядке Положение с описанием целей, задач, функций подразделения, а также прав и обязанностей руководителя структурного подразделения. На основании утвержденных Положений для работников составляются Должностные инструкции, которые определяют круг задач, функций и трудовых обязанностей, выполняемых работниками структурного подразделения. Положения и Должностные инструкции подлежат регулярной актуализации.

В самом общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека - менее опытному. Этот способ обучения и воспитания известен человечеству с незапамятных времен.

Обучение на рабочем месте - подход к обучению персонала, объединяющий разные способы обучения и развития, которые могут применяться в отношении сотрудника без отрыва его от рабочей деятельности.

Наставничество необходимо в следующих случаях:

Если качество среднего и высшего профессионального образования не соответствует требованиям бизнеса. К сожалению, эта проблема также знакома многим российским компаниям - вузы не успевают за технологиями, выпускников приходится «доучивать» уже в процессе работы. Наставничество (как часть системы обучения персонала) <#"826076.files/image003.gif"> (1)

и  (2)

где Кт.к. - коэффициент текучести кадров;

Чу.с.ж. - число уволенных по собственному желанию;

Чу.т.д. - число уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины;

Чс.с. - среднесписочная численность работающих.

Стабилизация кадрового состава рассчитывается по формуле (3).

Кс.к.=1 - Кт.к. (3)

где Кс.к. - стабилизация кадрового состава;

Кт.к. - коэффициент текучести кадров.

Произведем расчет, а результат занесем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4.

Коэффициент текучести кадров

На рисунке 3.1. четко прослеживается снижение коэффициента текучести кадров благодаря совершенствованию адаптационной программы.

Рис. 3.1. Коэффициент текучести кадров с предложенной моделью хозяйствования

В 2011 затраты на подбор персонала (11 человек) было затрачено 341 126р. Благодаря стабилизации кадрового состава, а также отказа от неэффективных методов привлечения кандидатов удалось значительно снизить затраты на подбор персонала (таблица 3.5.).

Таблица 3.5.

Статистика привлечения кандидатов на основные (базовые) специальности за период январь 2011г.- декабрь 2011г.

Из таблицы 3.5. были выявлены источники привлечения кандидатов с наименьшими долями обратившихся (менее 10%). Такие источники в таблице 3.5 выделены серым цветом. Так как из уволившихся по собственному желанию 16 человек 8 уволились из-за неэффективной адаптационной программы, соответственно на подбор персонала будет затрачена сумма в 2 раза меньше, планируемой. Итоговая сумма на подбор персонала составила 123 515р., что на 64% ниже затрат компании в 2011году.

В таблице 3.6. указаны затраты на реализацию предложенной адаптационной модели, а также затраты прежней модели хозяйствования.

Таблица 3.6.

Экономическая целесообразность мероприятий

Введена мотивация за наставничество в размере 1000р. за одного сотрудника. Из данных 2011г. было принято 11 сотрудников, тем самым затраты за наставничество составили 11000р. Для экономии средств было решено не открывать штатную единицу психолога, а привлечь его со стороны. Визиты психолога организуются с периодичностью 2 раза в месяц. Консультация психолога стоит 800р. Итого в год будет затрачено 19 200р. Тренинги по технологиям продаж решено проводить раз в квартал, доплата квалифицированному специалисту составила 1000р./тренинг. Итого в год будет затрачено 4 000р.

Из таблицы 3.6. видно, что предложенная адаптационная программа принесет меньше затрат на 54%. Несмотря на дополнительные расходы на заработную плату психолога, наставника, тренера, затраты на подбор персонала удалось значительно снизить затраты компании. Затраты компании составили 157 715р. в год, что позволит сэкономить 183 411 р. Если в компании затраты на подбор одного сотрудника составляют 31 011р, то с проектируемой моделью хозяйствования затраты составят всего 14 338р., включая подбор и обучение новичка.

Количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, значительно уменьшится, а при идеальных условиях функционирования данной программы приблизиться к нулю. Это позволит единожды набрав сотрудников, постепенно формировать сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в компании, а следовательно, повысит уровень корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом.

Правильно простроенные программы обучения и поддержки, а также небольшие вложения в профессиональную подготовку, дают уменьшение срока адаптационного периода и увеличивают финансовую выгоду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в компании. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации). Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Проанализировав адаптационную программу, были выявлены многочисленные недоработки:

Кадровый состав нестабилен (высокий коэффициент текучести кадров).

Низкое приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллектив.

Состояние социально-психологического климата требует оздоровления.

Отсутствие наставника сказывается на совершенствовании трудовых способностей.

Отсутствие слайдов, презентаций, тренингов замедляет процесс усвоения должностных обязанностей, неэффективное использование технологий совершенствования трудового процесса.

Не правильно простроенные программы обучения и поддержки, а также отсутствие необходимых вложений в профессиональную подготовку, дают увеличение срока адаптационного периода и снижают финансовую выгоду.

Статус нового менеджера занижен, т.к. многое из положенного новому сотруднику уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным.

В процессе дальнейшего анализа были выявлены неиспользованные резервы:

Мотивация за наставничество;

Консультации психолога;

Обучающие тренинги с презентациями и слайдами;

Стабилизация кадрового состава;

Контроль и учет результатов.

Для совершенствования процесса трудовой адаптации было решено провести следующие мероприятия:

Ввести мотивацию за наставничество;

Привлечь психолога для проведения систематических консультаций;

Ввести надбавку к заработной плате квалифицированному специалисту за проведение тренингов, семинаров по технологиям продаж, характеристикам продукции;

Предоставить новым сотрудникам методическую литературу по специфике их деятельности;

Создать серию электронных обучающих модулей для новых сотрудников;

Проводить информационные тренинги для руководителей всех уровней;

Разработать адаптационную программу;

Разработать систему контроля и учета результатов прохождения трудовой адаптации.

Привлечение психолога облегчило приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения. Стрессовые ситуации сведены к минимуму. Происходит оздоровление социально-психологического климата в компании.

Совершенствование трудовых способностей происходит значительно быстрее благодаря мотивации за наставничество, а также мотивации за проведение обучающих тренингов по технологии продаж, характеристикам продукции. Проблема в использовании технологии совершенствования трудового процесса также решена за счет ежеквартальных тренингов.

Правильно простроенные программы обучения и поддержки, предоставление новым сотрудникам методической литературы по специфике их деятельности, электронных обучающих модулей, а также небольшие вложения в профессиональную подготовку, дают уменьшение срока адаптационного периода и увеличивают финансовую выгоду.

Благодаря предложенным мероприятиям прогнозируется снижение текучести кадров, что приведет к стабилизации кадрового состава.

Предложенная адаптационная программа принесет меньше затрат. Несмотря на дополнительные расходы на заработную плату психолога, наставника, тренера, затраты на подбор персонала удалось значительно снизить за счет стабилизации кадрового состава (снижение текучести кадров).

Количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, значительно уменьшится, а при идеальных условиях функционирования данной программы приблизиться к нулю. Это позволит единожды набрав сотрудников, постепенно формировать сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в компании, а следовательно, повысит уровень корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Конституция Российской Федерации. - М.: Эксмо. - 2010 г. - 32 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. С изм. и доп. - М. : Профиздат, 2006. - 240 с.

Гражданский кодекс Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 апреля 2007 года. Части 1, 2, 3 и 4. - М.: Эксмо, 2007. - 672 с.

Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Под ред. Т.Ю. Базарова, - М.: ЮНИТИ-Дана, 2010. - 239 с.

Вершигора Е. Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2007. -340 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада, 2006. -235с

Винокуров В.А. Организация стратегического планирования на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. -134с.

Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. -354с.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2005.-255с.

ЕгоршинА.П. Управление персоналом: Учебник для вызов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2009г. - 380 с.

Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 374 с.

Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Кнорус, 2008. -387с.

Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие/ Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. - 256с.

Менеджмент. Учебник/ Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2007. - 591 с.

Мильнер Б.З. Теория организации.: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 648 с.

Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2008. - 480 с.

Скопылатов И.А. Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008. - 237 с.