Дипломная (вкр): Управление адаптацией персонала

Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.

Срок увольнения с __________________________.

Другое (раскрыть)_________________

_____________________________________________________________

Ф.И.О. специалиста, проводившего оценку знаний           Подпись

________________

Ф.И.О. специалиста, проводившего оценку знаний           Подпись

_____________________________

Ф.И.О. специалиста, проводившего оценку знаний           Подпись

_____________________________________

Ф.И.О. специалиста, проводившего оценку знаний           Подпис

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 Раздел I. Общие положения.

Положение о порядке проведения отбора персонала (далее «положение») является внутренним документом компании, находится на хранении в отделе персонала и предоставляется внешним пользователям по решению Директора.

Положение регламентирует порядок проведения отбора персонала в компании, показатели оценки кандидатов на вакантные должности.

Положение вводится, изменяется и отменяется распоряжением Директора.

Раздел II. Порядок проведения отбора персонала.

При возникновении вакансии (текущей или перспективной) руководитель соответствующего подразделения оформляет заявку на подбор персонала (см. приложение 1). Заявка согласовывается с менеджером по персоналу, уточняются требования к кандидату (компетенции) и сроки закрытия вакансии. Перечень компетенций, установленных в компании для каждой должности, представлен в приложении 2.

Источники привлечения персонала в компанию:

объявление в газете «Хочу работать», «Работа в Омске», «Работа для Вас». Типовые (наиболее эффективные) формулировки текста объявления представлены в приложении 3;

бегущая строка на 12 канале и СТС. Текст бегущей строки представлен в приложении 3;

Internet (электронные адреса www.job.ru <http://www.job.ru>, www.pointjob.ru <http://www.pointjob.ru>, www.izrukvruki <http://www.izrukvruki>, www.joblist.ru <http://www.joblist.ru>, www.rabota.ru <http://www.rabota.ru>);

кадровые агентства «Персонал-новация», «Мегополис-доброград»;

поиск по рекомендациям;

поиск с помощью сотрудников компании;

поиск через центр занятости ОмГУ (промоутеров), объявления на стендах ВУЗов;

Порядок проведения предварительного отбора по телефону. Структура телефонного разговора представлена в приложении 4

По результатам телефонного отбора кандидат приглашается на собеседование. Порядок проведения дальнейшего отбора представлен ниже:

первичное собеседование проводит менеджер по персоналу (проводит оценку ключевых компетенций кандидата на вакантную должность);

кандидат приглашается на имитационные игры для оценки компетенций, которые сложно оценить во время проведения собеседования. На игру приглашается Коммерческий директор компании и непосредственный руководитель (для некоторых вакансий данный этап отбора опускается: кладовщик, экспедитор, грузчик, оператор);

совместное собеседование Коммерческого директора и непосредственного руководителя.

Оценочные бланки представлены в приложении 5.

. Окончательное решение о приеме кандидата на работу принимается после проверки рекомендаций и при наличии проверки с УВД (окончательное решение о прием человека на работу принимает Коммерческий директор компании).

 С положением ознакомлен:

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНИМАЕМЫХ РАБОТНИКОВ ООО «ДК «ДЖАЗ»

Общие положения

Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока, а также на построение системы эффективного взаимодействия в коллективе.

Продолжительность адаптационного периода - не более 3 месяцев, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора устанавливается работнику. Испытательный срок (от 1 до 3-х месяцев) устанавливается работнику в целях проверки соответствия его профессиональных навыков выполняемой работе в соответствии с должностной инструкцией.

Необходимость адаптации для сотрудника и продолжительность адаптационного периода устанавливается по согласованию с руководителем подразделения, в которое принимается (переводится) новый сотрудник.

Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента заключения трудового договора.

Процесс адаптации

Введение в Общество (не требуется для работников переходящих из одного подразделения в другое, в пределах Общества)

При заключении трудового договора специалист ОК знакомит работника со следующими документами:

трудовой договор;     

договор о материальной ответственности;

политика в области менеджмента.

Для ознакомления с историей, назначением функционирования Общества, основными целями работы и ценностями в нем установленными, вновь принятый работник в течение первого месяца работы обязан изучить литературу с историей компании.

Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

история организации;

продукция и услуги;

         структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

         условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

         традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

базовые документы Общества;

постановка целей;

         создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственность за посещение вновь принятым работником лекций в соответствующее время несет руководитель подразделения, в которое был принят работник.

Введение в подразделение

.2.1. После оформления в ОК трудового договора и приказа о приеме на работу, руководитель подразделения (отдела) знакомит нового работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре Общества, его задачами и функциями, раскрывает порядок взаимодействия с другими подразделениями проводит первичный инструктаж по структурному подразделению и по рабочему месту.

Для лиц впервые принятых на работу по данной профессии, молодых работников: выпускников высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений; не имеющих достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения на период адаптации назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Копия распоряжения передается в ОК для контроля.

Наставники назначаются из числа:

ведущих специалистов по направлению - для стажеров категории специалисты;

руководителей соответствующего уровня - для стажеров категории руководителей.

В обязанности наставника входят регулярные консультации работника, контроль результатов его практической деятельности в период адаптации, подготовка к индивидуальной проверке знаний.

Непосредственный руководитель или наставник, представляет нового работника коллективу, знакомит с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, склада выдачи товара, мест для приема пищи и курения, с правилами выдачи лечебно-профилактического питания (если оно положено).

Вхождение в должность

Вновь поступивший работник по приходу на рабочее место должен быть проинструктирован непосредственно по своему рабочему месту, по перечню инструкций и положений, указанных в должностной инструкции работника. Непосредственный руководитель под роспись знакомит нового работника с документами, которые он должен знать и руководствоваться ими в процессе работы.

Непосредственный руководитель либо наставник обеспечивает обязательное обучение работника специфическим для данной должности теоретическим вопросам, технологиям работы (в том числе и работе с программами на персональном компьютере).

Непосредственный руководитель или наставник в течение первых трех дней со дня заключения трудового договора с работником составляет индивидуальный план работ согласно должностной инструкции на период адаптации. Знакомит нового работника с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. Примерная форма индивидуального плана работ приведена в приложении А.

Наставник регулярно контролирует выполнение плана работником, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

По окончании теоретического обучения и стажировки, проводимых в период адаптации сотрудники перед допуском к самостоятельной работе проходят индивидуальную проверку знаний.

В последний день периода адаптации руководитель подразделения в Плане работ (приложение А) заполняет графу «Отметка о выполнении» и предлагает работнику контрольную Анкету, в которой учитывается степень включенности в производственный процесс, сложности в процессе адаптации, оставшиеся вопросы, неясности и т.п. (приложение Б).

Руководитель подразделения в последний день периода адаптации готовит отчет о результатах адаптации работника (приложение В), в соответствии с утвержденным планом адаптации сотрудника.

Для обработки анкетных данных и контроля процесса адаптации заполненные План работ, Отчет о результатах адаптации и Анкета передается в ОК менеджеру по персоналу в течение 1 недели после окончания периода адаптации.

Анализ работы сотрудника (работника) в период адаптации:

Предварительный анализ работы вновь принятого работника.

Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в Обществе.

При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник рассматривают следующие вопросы:

выполнение на данный период индивидуального плана работ;

обозначение сильных и слабых сторон работника;

обсуждение того, что необходимо улучшить.

Непосредственный руководитель или наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

Заключительный анализ работы вновь принятого работника.

Заключительный анализ работы нового работника осуществляется за 5 рабочих дней до окончания адаптационного периода работника.

По окончанию периода адаптации, руководитель подразделения, после обсуждения с наставником проводит анализ результатов адаптации нового работника и принимает решение о завершении или продолжении процесса адаптации.

Если вновь принятому работнику по оценке руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то наставник совместно со специалистами ОК разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.

Если работник, проходящий первичную адаптацию в период испытательного срока, не справляется со своими должностными обязанностями, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требуемых для выполнения работы по данной профессии (должности), получил допуск к самостоятельной работе, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные нормы и ценности Общества.

 С положением ознакомлен:

Приложение А

(обязательное)

План работ на период адаптации

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «ДК «Джаз»

Е.Я.Гопфауф

«       » 20 г.

ПЛАН

адаптации работника_______________

(ФИО)

назначенного на должность (профессию)                

в                

(подразделение, отдел)

Целью подготовки является самостоятельная работа «новичка» на определенном рабочем месте, усвоение норм и правил поведения в Обществе и коллективе.