Материал: Социальная работа

К причинам, приводящим к дезадаптации личности, необходимо отнести биологические и социально-психологические факторы или несоответствие социопсихологического и психофизиологического статуса в значимой ситуации.

На личностном уровне причиной дезадаптации являются трудности приспособления субъекта к социальным нормам поведения, ценностным ориентациям, принятым в обществе, вследствие приобретенного им негативного жизненного опыта, неадекватного психического развития.

Достаточно тяжелое субъективное переживание личностных кризисов, которое приводит к дезадаптации личности в обществе, выражающейся в девиантных формах поведения, нервных расстройствах разной степени тяжести, психосоматике и, как крайняя степень отреагирования, суицидальному поведению.

Для решения данной проблемы применяются различные стратегии социальной адаптации - способов гармонизации человека со средой. Способ приведения в соответствие его потребностей, интересов, установок и требований окружения.

Со стратегией соц адаптации связаны такие понятия как, «образ жизни», «история жизни», «картина жизни», «жизненный план», «жизненный путь», «стратегия жизни», «стиль жизни», «жизненный сценарий».

Стратегия социальной адаптации представляет собой индивидуальный способ адаптации личности к обществу и его требованиям, для которого определяющими являются опыт ранних детских переживаний, неосознанных решений, принятых в соответствии с субъективной схемой восприятия ситуаций и сознательный выбор поведения, сделанный в соответствии с целями, стремлениями, потребностями, системой ценностей личности.

Стратегии социальной адаптации индивидуальны и неповторимы для каждой личности, тем не менее можно выделить некоторые общие черты и признаки. А.Р Лазурский выделяет три уровня стратегии социальной адаптации:

1. личность всецело зависит от среды, окружение, внешние условия подавляют человека, что является показателем недостаточного приспособления индивида к среде;

2. приспособление к среде с пользой для себя и для общества;

3. творческое отношение к среде, когда индивид не только удачно приспосабливается, но и воздействует на среду изменяя ее и преобразуя в соответствии со своими потребностями и влечениями.

59. Содержание и методика организационно-административной работы в центрах соц. обслуживания населения

Социальная служба - предприятия и учреждения, независимо от форм собственности предоставляющие социальные услуги, а также граждане занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

Классифицируют по следующим основным признакам:

По форме собственности - государственные и иных форм собственности (негосударственные);

В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги: стационарные; полустационарные; нестационарные; комплексные; учреждения (отделения) социального обслуживания на дому; учреждения (отделения) срочного социального обслуживания; учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

В зависимости от их предназначения, номенклатуры (состава) и характера предоставляемых услуг: комплексные центры соц обслуживания населения; территориальные центры социальной помощи семье и детям; центры соц обслуживания; Социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних; центры помощи детям оставшимся без попечения родителей; Социальные приюты для детей и подростков; центры психолого-педагогической помощи населению; центры экстренной психологической помощи по телефону; ц/отделения социальной помощи на дому; дома ночного пребывания; спец дома для одиноких, престарелых; стационарные учрежд соц обслуживания; геронтологические центры; Учреждения социального обслуживания лиц без определенного места жительства и занятий.

Понятие организационная структура выражает внутреннее строение процесса, явления, системы. Применительно к системам понятием «организационная структура» обозначают внутреннее строение субъекта и объекта деятельности. Тогда различают такие более частные понятия:

оргструктура обслуживания -- состав, соподчиненность и взаимосвязи подразделений, звеньев, выполняющих функции социальной работы в непосредственном контакте с клиентами (подопечными, пациентами);

оргструктура подразделений, звеньев или общая структура учреждения социальной защиты (помощи) -- состав, соподчиненность и взаимосвязи всех оргединиц, фактически ее образующих;

оргструктура аппарата управления -- состав, соподчиненность и взаимосвязи управленческих подразделений, звеньев.

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная; дивизиональная; множественная.

Администрирование занимает широкий пласт в организации работы социальных учреждений.

Структуру администрирования можно изобразить следующим образом:

1. Управление персоналом

а) Формирование трудовых ресурсов

б) Развитие трудовых ресурсов

2. Методы управления

а) Административные методы

б) Экономические методы

в) Социально-психологические методы

3. Делопроизводство в учреждениях социальной сферы

а) Подготовка и оформление управленческих документов

б) Распорядительные документы

в) Организационные документы

г) Информационно-справочные документы

д) Организация работы с документами

Субъектами адмнистрирования в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями.

Объектами администрирования в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Эффективность работы данной структуры заключается в том, что представитель социальной службы сам принимает решение, что необходимо сделать для решения проблемы клиента и передает запрос на необходимую помощь руководителю организации социальной службы, который в свою очередь формирует запросы, полученные от сотрудников, и распределяет ресурсы или обеспечивает необходимую поддержку (техническую, моральную, интеллектуальную) сотруднику.

Оценка эффективности труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: 1) установить стандарты результативности для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); 3) обсуждать оценку с работником; 4) принять решение.

Методы оценки труда работников:

1. метод индивидуальной оценки, включает оценочную анкету (сравнительная анкета и анкета заданного выбора); шкалу рейтингов поведенческих установок;

2. описательный метод;

3. метод оценки по решающей ситуации;

4. шкала наблюдения за поведением.