Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
181
ключительных (оправдывающих данные затраты) случаях. Развитие специальных технологий контроля адекватности методических средств психодиагностики привело к рассмотрению в рамках одного понятийного пространства как адекватности психодиагностики, так и ее полезности. В частности, Х. Брогден доказал, что полезность является непрерывной линейной функцией адекватности. В его уравнениях учтена стоимость тестирования и показана важная роль такого показателя, как стандартное отклонение качества выполнения работы.
Стратегия «тотализации» осуществляется в условиях отсутствия конкурса на замещение вакантных должностей, когда диагностика производится относительно всех кандидатов на службу и сотрудников без вынесения организационного решения об их профессиональной пригодности к определенной профессии. Стратегия «тотализации» может осуществляться в рамках оценивания всего персонала без определения перспектив профессионального развития, а также отражаться в оценивании обучающихся в профессиональном учебном заведении с целью выработки форм и методов формирования у них внутренних условий для развития необходимых способностей или компенсации негативных профессиональных качеств в процессе овладения определенной специальностью. «Живучесть» данной стратегии поддерживается уверенностью ряда исследователей в возможность развития и формирования у человека необходимых профессиональных и личностных качеств.
Стратегия «тотализации с испытательным сроком» довольно полно и подробно описана у А. Анастази. Данная стратегия исходит из того, что сходство между процедурой психодиагностики и реальной деятельностью никогда не может быть абсолютным. Содержание этой стратегии состоит в процедуре оценки в процессе деятельности, которая максимально приближена к выполнению профессиональных обязанностей в полном объеме. По нашим данным, трехмесячный испытательный срок дает прекрасную возможность изучить кандидата на службу в реальных условиях профессиональной деятельности и социального окружения. Более того, снимается проблема юридического основания отсева людей, не пригодных для данной должности.
Стратегия «отсева в процессе профессионального обучения»
предполагает оценивание людей в ситуации, относительно приближенной к активной профессионализации на протяжении продолжи-
182
тельного периода. Данная стратегия имеет, наряду с приоритетными аспектами (которые заключаются в возможности пролонгированного изучения личности, ее мотивации, способностей, темпа и качества приобретения профессиональных навыков), и ряд отрицательных моментов. Подчеркивая недостатки исследования индивидуальноличностных особенностей человека в процессе профессионального обучения, В. А. Бодров отмечает, что, «как правило, профессиональные требования к человеку, определяемые содержанием обучения и реальной деятельности по конкретной специальности, могут существенно различаться, а индивидуальные способности к обучению и к деятельности могут не совпадать. (…) …ошибочно пытаться предсказывать результативность работы по специальности только на основании оценки пригодности по критериям эффективности обучения»1.
Стратегия «отбора с адаптацией» является одной из наиболее популярных стратегий профессиональной диагностики в США. Л. Кронбах и Г. Глезер, а также Дж. Хорн выявили, что при реализации возможности «подстройки» условий профессиональной деятельности (структуры служебных функций, учебных программ и т. п.) к индивидуально-личностным особенностям оцениваемого персонала, зависимость приращения полезности за счет адаптации к среднему уровню способностей отобранных кандидатов на службу становится параболической. Исследования подтверждают, что можно достичь весьма существенного выигрыша в эффективности служебных результатов благодаря адаптивной подстройке условий служебнопрофессиональной деятельности к персоналу (например, путем модификации программ профессиональной подготовки, учета особенностей межличностных и служебных отношений, распределения служебных функций с учетом конкретных характеристик индивидуумов, успешно прошедших психодиагностику при отборе на службу).
Таким образом, характеристика стратегий диагностики, применяющихся в практике профессионально-психологической работы с сотрудниками, дают представление о направлениях исследований и формирования условий оптимизации профессионального развития персонала.
1 Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности : учебное пособие для вузов. М., 2001.
183
К числу возможных тактик психодиагностики относят: однопроходную, совокупную, последовательную, отбраковочную и приемочную.
В случае однопроходной тактики психологического оцени-
вания диагностика производится по единственному предиктору, т. е. вывод об уровне развития индивидуально-личностных качеств испытуемых делается на основании сопоставления модели наиболее важного свойства человека с основным нормативным требованием профессии (рис. 21). Например, в процессе отбора сотрудников оперативно-боевых подразделений особоважным является исследование эмоционально-волевой устойчивости как базиса адекватности поведения человека в экстремальных ситуациях вооруженного противодействия. Другие предикторы не включаются в систему принятия решения о профессиональной пригодности кандидатов на службу.
Индивидуальный |
|
Коммуникативные |
|
Нормативный характе- |
||
когнитивный стиль |
|
особенности |
|
рологический профиль |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивационные |
|
Физиологические |
особенности |
|
резервы организма |
|
|
|
Эмоциональноволевые качества
Вывод об оптимальности профессионально-
личностного развития сотрудников
Рис. 21. Однопроходная тактика психодиагностики
При тактике совокупного оценивания к испытуемым приме-
няются все предикторы, а окончательный вывод делается на основе комбинированной оценки значений группы предикторов. В нашей модели диагностики оперативных сотрудников учитываются такие предикторы, как модель индивидуального когнитивного стиля, эмоционально-волевых качеств, характерологического профиля, коммуникативных качеств, мотивационного фактора и др. (рис. 22).
В рамках последовательной тактики оценивания все испытуемые вначале подвергаются проверке по первому предиктору, а затем в зависимости от ее результата разделяются на три группы –
184
отобранную, отвергнутую и тестируемую по второму предиктору и т. д. Такая тактика ступенчатого оценивания хороша для совокупного отбора и диагностики кандидатов на замещение вакансий по различным должностям. Если предикторы сформированы в виде модели, соответствующей различным специализациям, то возможно применение тактики такого ступенчатого приема (рис. 23).
Индивидуальный |
|
|
Коммуникативные |
|
Нормативный характе- |
|||||
когнитивный стиль |
|
|
особенности |
|
рологический профиль |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивационные |
|
|
|
Физиологические |
|
|
|
Эмоционально- |
||
особенности |
|
|
|
резервы организма |
|
|
|
волевые качества |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общая, совокупная оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей персонала
Вывод об оптимальности профессионально-личностного развития сотрудников
Рис. 22. Тактика совокупного оценивания
1. Специализация
ОТСЕВ |
|
|
|
|
|
|
2. Специализация |
|
|
|
|
|||
ДОПУСК |
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Специализация |
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
ДОПУСК |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
ПРИЕМ |
|
|
|
ОТСЕВ |
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 23. Тактика последовательного (ступенчатого) оценивания
Отбраковочная тактика оценивания предусматривает проце-
дуру, в соответствии с которой некоторые кандидаты на службу отвергаются на основе неудовлетворительных оценок по первому предиктору, а оставшиеся подвергаются проверке по второму предиктору и т. д. Например, в процессе психодиагностики при отборе в учебное заведение производится критериальное оценивание нервно-психической устойчивости, затем – профессиональных
185
способностей, а потом – профессиональной направленности абитуриентов. На каждом этапе осуществляется отсев претендентов, а вывод о профессиональной пригодности делается по результатам итогового психологического обследования (рис. 24).
|
1. Эмоционально- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
волевая устойчивость |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
качества |
|
|
|
2. Служебно- |
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
профессиональные |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
ОТСЕВ |
|
|
ДОПУСК |
|
|
|
способности |
|
|
|
3. Служебно- |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
профессиональная |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
|
ДОПУСК |
|
|
|
направленность |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
|
ПРИЕМ |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 24. Тактика отбраковочного оценивания
В случае приемочной тактики ряд кандидатов отбирается с учетом их оценок по первому предиктору, а остальные подвергаются проверке по второму предиктору (рис. 25).
1. Специализация
2. Специализация
ДОПУСК
3. Специализация
ДОПУСК
ПРИЕМ |
|
ПРИЕМ |
|
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 25. Тактика приемочного оценивания
В зависимости от соотношения показателей адекватности двух используемых предикторов и от сравнительной стоимости реализации процедуры диагностики на их основе оптимальной может оказаться любая из перечисленных выше тактик. Выбор, например, «приемочной» тактики производится на основании когнитивных техник, характеризующихся высокой адекватно-