Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в 2-х частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

Характеристика демократического стиля

высокая целевая ориентация делегирование полномочий и ответственности (децентрализация)

развитие персонала

привлечение персонала организации к принятию решений

поощрение творчества и инициативы

учет важности человеческого фактора

формирование сильной организационной культуры

мотивация поощрением и привлечением к управлению

Рис. 17. Характеристика демократического стиля управления

Черты партисипативного подхода:

использование коллективных методов принятия решений;

часто коллективная ответственность за решения;

всесторонний обмен информацией;

субординация в минимальных, строго необходимых «дозах». Демократический стиль управления способствует сплочению

коллектива, формированию высокой лояльности к организации, поощряет инициативу и развивает творческую активность работников, формирует обширную зону ресурсного поиска и проявления яркой индивидуальности талантливых людей.

Этот стиль руководства обосновывается Мак-Грегором в теории «У», суть которой в том, что если относиться к сотрудникам как к главной ценности, то они могут сделать гораздо больше (т. к. средний человек по своей природе ориентирован на творческий труд и развитие). По мнению Мак-Грегора, для нормального человека, для кото-

81

рого успех служит вознаграждением, труд становится все более естественным и привлекательным, приносящим удовлетворение.

А. Жалевич пишет: "Одна голова – хорошо, а две лучше! Вот потому на стадии поиска и выработки правильного и мудрого решения значительные преимущества имеет демократия. Учесть все стороны, все аспекты и особенности не под силу даже самому гениальному человеку. Но когда решение уже найдено, тогда диктатура может оказаться более эффективным инструментом для последовательной реализации решения" [4].

Довольно распространенными считаются 6 стилей поведения лидера, которые отражают гендерные аспекты поведения руководителей.

Это следующие стили:

ориентированный на задачу, или деловой;

ориентированный на взаимоотношения, или межличностный;

авторитарный;

демократический;

структурирующий (директивный);

коллаборативный (основанный на сотрудничестве с работ-

ником) [46].

«Умение обращаться с людьми – это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе... И я заплачу за такое умение больше,

чем за что-либо другое на свете» (Джон Дэвисон Рокфеллер).

К дополнительным одномерным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.

1. Патернализм (матернализм) — разновидность авторитарного стиля, решения руководителем принимаются единолично и выдаются как команды. Руководитель выступает здесь великодушным диктатором, снисходительным и высокомерным, ожидающим слепого подчинения. Матернализм отличается от патернализма полом (женский) руководителя. Одна из характеристик руководителя — это великодушный автократ, терпимый к конфиденциальному высказы-

82

ванию несогласия, но не терпящий публичных возражений. Подчиненные зависимы от прихотей начальника, при этом они останавливаются в своем развитии, т.к. не стремятся к независимости мышления и убеждений. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Руководитель проявляет инициативу до тех пор, пока подчиненные ему доверяют и выполняют то, что от них требуется. Руководи- тель-патерналист считает своим долгом учить людей, он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

2. Оппортунистом можно назвать руководителя, который действует только для достижения личного успеха, не имея четко определенных принципов и необходимой для его статуса социальной ответственности. Главная его цель — быть наверху, быть исключительным, всегда находясь в центре внимания. Поведение оппортуниста зависит от того, с кем он имеет дело.

Оппортунист проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска, и она направлена на эгоистические интересы. Он избегает обратной связи, которая может указать на его ошибки.

Результатом становится то, что краткосрочная личная выгода приводит к долгосрочным потерям для организации.

Интерпретация оппортунистического поведения при нарушении обязательств прямого или косвенного партнерства весьма сложна. Вернее, случаи нарушения обязательств легко объяснимы, но трудно доказуемы, т.к. субъекты оппортунистического поведения в целях своей защиты применяют изощренную систему формальнодемагогических аргументов и приемов, с помощью которых сводятся на нет или смягчаются санкции по отношению к ним. Сами же технологии максимизации выгоды, применяемые оппортунистами, изощренны и многовариантны [47].

«Весьма трудно управлять, если делать это Добросовестно» (Наполеон I Бонапарт).

3. Фасадизм проявляется в стремлении руководителя избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей: стремления к

83

контролю, господству, власти и пр.

Руководитель-фасадист создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Конфликты использует для получения дополнительных преимуществ, а не для конструктивных решений.

Самцов Е., региональный директор компании «Мираторг», посвоему сформулировал стили управления людьми, которые назвал классическими (рис. 18).

Классические стили управления людьми:

Диктатура (менеджер принимает все решения единолично)

Добродушная автократия (менеджер принимает решения, группа дает

советы)

Демократия (группа принимает решения, менеджер дает советы)

Невмешательство (четких решений не принимает никто)

Консультативный стиль (менеджер задает вопрос, группа вносит предложения, менеджер принимает решения)

Делегирование (менеджер предоставляет право принимать решения подчинённым, но при этом ЛИЧНО несет ответственность за результат)

Рис. 18. Классические стили управления людьми

4.2. Многомерные стили управления

Чтобы вести людей за собой, иди за ними.

(Лао-Цзы)

Многомерные стили управления характеризуются наличием нескольких уровней подхода к сотрудникам. Например, в «управленческой решетке» Блейка и Мутона весь объем работ руководителя представляется в виде решетки, в которой перекрещиваются между собой самые различные стили руководства в зависимости от сосредо-

84

точенности на производстве и на человеке (рис. 19).

Стиль руководителя соответствует позиции 1.1, когда он принимает решения, предложенные другими, присоединяется к мнению и стилю поведения других, пытаясь всегда оставаться нейтральным, выполняет только необходимую работу.

Рис. 19. «Управленческая решетка» Блейка и Мутона

Преобладание стиля, соответствующего позиции 1.9, ведет к созданию дружеской атмосферы, заботы о людях.

«Быть побежденным нередко выгодно людям, когда победитель и мягок и кроток» (Овидий).

Здесь может потребоваться обучение в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль.

Стиль, соответствующий позиции 9.9, называют групповым управлением. Здесь руководитель все силы отдает работе, для него важно, чтобы принимаемые решения были здоровыми и творческими, чтобы они встречали понимание и одобрение. Сотрудники следуют за ним, их большие успехи обусловлены преданностью своей работе. Вза-

85