Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в 2-х частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С
б) персонализованные:
демократический подход (руководитель постоянно учитывает мнение работников при корректировке рабочего процесса);
гуманистический подход (руководитель уважает человеческое достоинство работников, проявляя заботу о них);
инноваторский подход (руководитель предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных
предложений).
Задача руководителя в том, чтобы найти их оптимальное сочетание на разных стадиях развития фирмы с учетом всех факторов, влияющих на адаптацию работников предприятия к изменяющимся условиям [51].
4.3. Адаптация стилей руководства к ситуации
Даже самый хороший менеджер порой оказывается в положении мальчика с огромной собакой на поводке. Он смотрит, куда она тянет поводок, и ведет ее в эту сторону.
Л. Якокка
Стилей управления много, и разные ситуации требуют применения разных стилей, поэтому руководители пользуются следующими основными критериями (рис. 22).
Ни один стиль управления не может быть признан лучшим во всех отношениях. Управление будет более эффективным, если в каждом конкретном случае руководитель будет действовать в зависимости от ситуации. Только тот лидер считается профессионалом, который сумеет использовать ситуацию для достижения хороших результатов.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять значительно больший объем работы, чем в условиях демократического. Хотя качество, оригинальность и новизна будут
91
оставлять желать лучшего.
Руководители при выборе стиля пользуются следующими основными критериями:
компетентность подчиненных уровень поставленных задач
четкость и структурированность проблемы причастность подчиненных к решаемым задачам
степень доверия и лояльности исполнителей к руководителю
заинтересованность исполнителей в достижении целей вероятность возникновения конфликтов в коллективе
Рис. 22. Критерии выбора стиля управления
На рис. 23 показано, при каких условиях авторитарный стиль управления применять наиболее эффективно.
Такой стиль предпочитают начинающие руководители, неуверенные в себе по причине некомпетентности или пребывающие в состоянии любого внутриличностного конфликта. Но чаще авторитарный стиль применяется при чрезвычайных обстоятельствах, требующих быстрого принятия решений и их реализации; при управлении слабым разобщенным коллективом; при низком уровне зрелости исполнителей; в ходе проведения антикризисных мероприятий; при деструктивных конфликтах в организации и т.д.
Лучше обратиться с просьбой, чем отдать приказ.
Руководителям необходимо помнить, что для исполнителей с творческим потенциалом отстранение от принятия решений может послужить сильным демотиватором и привести к снижению инициативности, лояльности к поставленной задаче, доверия к руководству (и, как следствие, к снижению его авторитета), к качеству выполняемых работ. В
92
худшем случае руководитель-автократ может противопоставить себя коллективу, что может привести к саботажу и свертыванию работ.
Авторитарный стиль предпочтительнее при:
более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты
низком профессионализме исполнителей
использовании механических структур управления
значительном различии в уровне профессиональной подготовки персонала
слабой организационной культуре
когда положение в организации выходит из-под контроля (в случае кризисной ситуации)
Рис. 23. Уместность авторитарного стиля управления
Известны случаи, когда при авторитарном стиле руководители осуществляют влияние через страх. Этого следует избегать, так как он разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива [23]. Кроме того, выяснилось (работы Лайкерта), что при управлении, ориентированном на производство, уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.
«Часто пешки, которыми умно распоряжаются, проходят в ферзи и решают исход партии; выигрывает
ее самый ловкий или самый удачливый» (Жан де Лабрюйер).
93
Демократический стиль руководства обычно применяется в высокопрофессиональных коллективах с сильной организационной культурой (или же стиль укрепляет ее). Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делается упор на помощь в решении проблем сотрудников и поощрении их профессионального роста. Чаще это встречается в организациях с органической структурой управления, что подразумевает творческий характер работ, инновационные процессы, ориентацию и опору на человеческий потенциал и гуманизацию труда. Стиль и оргструктура соотносятся как форма и содержание по отношению к информационному взаимодействию органов управления: оргструктура определяет контуры этих отношений, а стиль — то, как «наполняются» их контуры. Руководитель-демократ воздействует не приказом и критикой, а убеждением, привлечением к принятию решений, идет на компромисс, если логика подчиненного убедительна, если исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе и могут внести в нее элемент новизны и творчества.
Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и другими подобными подразделениями органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач. Как правило, обстановка, создаваемая руко- водителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками за счет создания соответствующей системы мотивации.
Партисипативное управление широко используется в ведущих японских корпорациях, где сотрудники на разных уровнях самостоятельно:
принимают решения об организации труда;
принимают рабочие решения (постановка целей осуществляется совместно с руководителем);
контролируют качество и количество произведенной продукции;
привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки ка-
94
чества, целевые комитеты и т.д.);формируют рабочие группы [30].
Здесь менеджеры разного уровня выступают коучами.
Однако в ряде случаев демократический стиль просто неприемлем. Во-первых, руководитель действительно должен обладать выдающимися личными качествами: быть активным, энергичным, мобильным, рассудительным, но при этом достаточно решительным, должен уметь общаться с людьми, убеждать их. Во-вторых, разница в квалификации подчиненных и лидера не должна быть слишком велика. В противном случае менеджер будет иметь все основания для того, чтобы прибегнуть к автократическому стилю, справедливо полагая, что у подчиненных недостаточно знаний, умений и навыков, необходимых для принятия верного управленческого решения. В- третьих, в условиях, когда поджимают сроки и требуется оперативно принимать управленческие решения, демократический стиль, предполагающий значительные временные затраты, также неприменим.
Аристотель рассматривал демократию как качественно худшую форму государственного строя по сравнению с тремя идеальными, «правильными» (политией — властью большинства, аристократией и монархией), но как лучшую, то есть наиболее приближенную к справедливости, более умеренную из реально существующих отклонений от идеальных государственных типов (демократия — отклонение от политии, олигархия — от аристократии, тирания — от царской вла-
сти) [52].
Бытует мнение, что руководители-либералы по характеру нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов или же лишенные организаторских способностей. По этой причине обязанности руководителя оказываются для них непосильными и, вообще, либеральный стиль является пагубным для любой организации. Однако специалисты пришли к выводу, что при руководстве новаторами и творческими людьми наиболее эффективным является либеральный стиль [53].
95