Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в 2-х частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

предъявляемые к руководителям требования в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

организационная структура управления организации, ее цели, задачи и технология, функции руководителя;

компетентность исполнителей, организационная культура, степень лояльности работников;

форма организации труда и производства, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Стили руководства разделяются на одномерные и многомерные. Одномерные стили управления характеризуются одной домини-

рующей над всеми другими качествами руководителя поведенческой установкой.

Социальным немецким психологом К. Левиным в 40-х гг. 20в. были проведены научные исследования в области стилей управления для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Проводя эксперименты с коллегами в малых группах, он выделил следующие одномерные стили управления:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение сотрудников и результативность работы. Левин сделал следующие выводы:

стиль руководителя формируется под влиянием особенностей личности руководителя и специфики коллектива;

каждый стиль имеет свои плюсы и минусы;

для управленческого воздействия важно соотношение стилей.

«К каждому подбирать отмычку – в этом искусство управлять людьми» (Бальтасар Грасиан).

Последующие исследования частично подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продук-

76

тивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

Р. Лайкерт с коллегами в Мичиганском университете разработал альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях (табл. 8). Как и в теориях «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «Х») — до другой — сосредоточенные на человеке (теория «Y»). Мак-Грегор как основу авторитарного стиля руководства рассмотрел теорию «Х», согласно которой люди работают по принуждению при жестком контроле, уклоняются от ответственности, у них отсутствует честолюбие и творчество.

«Что я делаю без охоты и из необходимости, того не могу делать долго и со старанием» (Цицерон).

При этом Мак-Грегор считал, что подобное поведение — результат внешних условий, а не свойство их человеческой сути.

Лайкерт сделал вывод, что ни один руководитель не использует два стиля одновременно во взаимоотношениях с подчиненными — стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. В первом случае менеджеры оценивались как менее профессиональные, если задачи ставились более творческие, для производства же такой подход оказался наиболее эффективным.

В каждом одномерном стиле присутствует по два подхода:

1.Авторитарный стиль — эксплуататорский и благожелательный подходы;

2.Либеральный — бюрократический и попустительский;

77

3. Демократический — партисипативный и консультативный.

1.Характеристика авторитарного (директивного) стиля:

принятие решений руководитель осуществляет единолично;

сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя (высокая централизация);

взаимоотношения с подчиненными иерархические.

Черты эксплуататорского подхода:

отсутствие доверия к подчиненным;

взятие ответственности за все происходящее исключительно на себя;

руководитель жестко требует исполнительности, самоуверен и груб с подчиненными, избегает неформальных контактов с ними;

мотивация персонала для выполнения работ — дисциплинарные меры, наказание и, в меньшей степени, материальное стимулирование.

Черты благожелательного подхода:

подчиненные относительно удовлетворены отношением руководителя к ним, т.к. руководитель иногда дает проявить самостоятельность (хоть и ограниченную) и оказывает поддержку;

наказания используются в исключительных случаях за серьезные проступки;

отношение к подчиненным снисходительно-повелительное;

руководитель периодически проявляет интерес к мнению исполнителей.

При таком сосредоточении власти и ответственности у авторитарного руководителя всегда больше свободы в установлении целей и выборе средств их достижения. Эти и вышеперечисленные причины дают возможность обеспечить высокую производительность труда на какое-то время, но не способствуют формированию заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Но безынициативные работники, исходящие в своей исполнительности из минимальной достаточности, могут чувствовать себя в этих условиях более спокойно:

78

«Сказали так — пусть так и будет».

История знает пример древнегреческой Спарты с доведенными до крайности тоталитарными методами управления, приведшими к значительному ослаблению культуры и экономическому регрессу. Понятно, что подобные процессы вызывают в человеке страх и злость, а желание работать пропадает.

Авторитарный стиль управления предполагает строго организованное руководство, руководитель несет ответственность в каждом конкретном случае за действия своих подчиненных.

Недостатками данного стиля являются:

нерациональность системы, так как происходит делегирование;

возможная ротация квалифицированных кадров в связи с небольшой загруженностью и малой ответственностью;

затрудненная преемственность, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не смогут развиваться другие сильные личности [45].

«Нелегкая это задача – управлять совершеннолетними

гражданами, не обращаясь с ними как с детьми» (Вильгельм Швебель).

Но коль этот стиль продолжает активно использоваться, значит, в каких-то ситуациях он незаменим?

2.Характеристика либерального стиля:

сотрудникам предоставляется свобода в выборе средств достижения целей;

в решении текущих вопросов руководитель практически не принимает участия.

Черты бюрократического подхода:

при целевой пассивности ставятся акценты на выполнение регламента рабочего времени и «канцелярщину»;

процветает волокита и заорганизованность;

доминирует формализм, тормозящий инновационные процессы. Бывает и так, что руководитель совсем устраняется от дел. Такой

стиль может приобрести бюрократические формы: управление пере-

79

ходит в руки «выдвиженцев», которые, в силу недостаточной компетентности, преимущественно используют административные методы управления. Подчиненные, при низкой степени зрелости, могут формально выполнять задание руководителя и создавать видимость работы, не желая обременять себя инициативой, «обогащают» рабочее время решением личных вопросов.

Черты попустительского подхода:

руководитель ориентирован на самоорганизацию и самоконтроль подчиненных и включается в разрешение проблем только по необходимости;

в коллективе ориентация на неформальные отношения (и по вертикали);

контроль по результатам.

При данном стиле управления руководитель всегда сохраняет за собой экспертную власть, создавая необходимые условия для работы и обозначая границы полномочий, предоставляя свободу действий и осуществляя заключительный контроль.

«Критика позволяет встать на правильный путь, но не начать движение. Наличие большого количества правил деморализует» (А. Жалевич).

Работники с творческим потенциалом и доминирующим либертофильным инстинктом получают бо´льшее удовлетворение при таком стиле руководства, чем при авторитарном.

Наиболее комфортным для работника видится демократический стиль (рис. 17).

Черты консультативного подхода:

руководитель развивает персонал и консультируется с ним;

руководитель мотивирует персонал к обучению;

руководитель уважаем подчиненными.

«Каждый человек, которого я встречаю, меня в чем-то превосходит,

и в этом смысле я могу у него поучиться» (Ральф Уолдо Эмерсон).

80