3) Наименьшую мотивирующую роль, определяющую деятельность в ВолгГМУ, на момент опроса и в ближайшем будущем для большинства сотрудников имеют материальные мотивации: проблема «трудоустройства на более высокооплачиваемую работу» и «карьерный рост».
4) Мотивирующая роль «финансовых стимулов (стимулирующие надбавки, премии» наиболее выражена в группе основных сотрудников ВолгГМУ, в сравнении с внешними совместителями и имеет наибольшую актуальность для сотрудников со стажем работы более 10 лет. При этом мотивация «финансовые стимулы (стимулирующие надбавки, премии» не входит в ядро мотиваций обеих групп.
3.3 Основные этапы развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ (2007-2019 гг.), с учетом изменений ее основополагающих показателей и механизмов их применения
Система материального стимулирования деятельности сотрудников связана с существованием эффективной модели оценки их деятельности. В свою очередь, разработка модели требует анализа всего периода ее существования в организации, с выделением и сохранением лучших практик, их адаптации к современным условиям управления организации.
С этой целью проведен анализ «эволюции» системы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ с 2007 по 2019 годы - выделены периоды ее развития, определена динамика изменения критериев и механизмов их реализации в системе стимулирования сотрудников организации. В ВолгГМУ система оценки деятельности сотрудников, связанная с материальным стимулированием, формализуется посредством рейтинговой оценки преподавателей, которая включает набор критериев результатов деятельности, имеющих балльную оценку. Механизм применения рейтинговой системы и критерии оценки сформулированы в Положении о рейтинге преподавателей. Положение и все его последующие изменения разрабатываются рабочей группой, возглавляемой помощником ректора по качеству, с учетом мнения коллектива. Далее проект Положения рассматривается и принимается Ученым советом ВолгГМУ, утверждается приказом ректора ВолгГМУ. Анализируя документально динамику формирования системы рейтинговой оценки преподавателей ВолгГМУ можно сделать заключение о наличии 5 основных периодов ее развития:
1 период - с 2007 по 2014 г («Положение о рейтинге преподавателей, кафедр, факультетов Волгоградского государственного медицинского университета», введено в действие приказом ректора № 208-КМ от 05.02.08г.);
2 период - с 2015 по 2016 г. («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ГБОУ ВПО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1625-КМ от 09.12.2015г.);
3 период - с 2016 по 2017 г. («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1206-КМ от 12.09.2016г);
4 период - с 2017 по 2018 г. «Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1439-КМ от 12.10.2017г.);
5 период - с 2018 г по настоящее время («Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей в ФГБОУ ВО ВолгГМУ Минздрава России и установлении надбавок к заработной плате из фонда стимулирующих выплат» утверждено приказом ректора № 1580-КМ от 16.11.2018г. С 01.02.18г.).
В представленной периодизации обращает на себя внимание, что начиная с 2014 года, рейтинговая система ежегодно претерпевала изменения, что отражает период осознания ее организационной значимости и поиска оптимальных вариантов ее эффективной реализации. Рассмотрим типичные изменения, характеризующие представленные периоды развития системы рейтинговой оценки деятельности преподавателей, с позиции механизмов ее реализации и применяемых критериев оценки.
В первом периоде (с 2007 по 2014 г), рейтинговая оценка учитывала результаты деятельности формирующие индивидуальный рейтинг преподавателя, и их интегративное выражение в рейтинге кафедры и факультетов. Для обеспечения сравнимости результатов предусматривались шесть квалификационных категорий: деканы, заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели (ассистенты). При этом рейтинговая система не предусматривала участие внешних совместителей. Согласно порядку проведения, рейтинг деятельности преподавателя исчислялся за текущий учебный год. Во всех квалификационных категориях рассчитывался абсолютный личный рейтинг преподавателя (АЛРП) путем суммирования баллов показателей графы «значение» каждого критерия. Кроме того, рассчитывался относительный личный рейтинг (ОЛР) преподавателя - как процент по отношению к максимальному значению в соответствующей квалификационной категории. Для выявления лучших кафедр, были отдельно разработаны критерии на основании которых рассчитывался рейтинг кафедры. Рейтинг заведующего кафедрой складывался из личного рейтинга и рейтинга кафедры. Рейтинг декана из личного и рейтинга факультета. Лучшие рейтинги кафедр публиковались на сайте ВолгГМУ. Обладателям наибольших рейтингов (первые 10 преподавателей и кафедр) устанавливались надбавки к должностным окладам сроком на один год, определяемых установленным объемом фонда стимулирующих выплат. Комиссия по рейтинговой оценке деятельности преподавателей кафедр и факультетов, имела право снизить абсолютный рейтинг преподавателя за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и указаний по университету.
Таким образом, с 2007 года в ВолгГМУ впервые появляется формализованная система оценки деятельности сотрудников, направленная на формирование индивидуальной материальной мотивации к работе сотрудников ВолгГМУ. Разработаны критерии оценки, их значение в баллах, определен механизм их применения. Однако данная система оценки деятельности сотрудников имела ряд недостатков, ставших причиной дальнейших ее изменений:
1) Перечень критериев оценки деятельности сотрудников был не структурирован и опирался в своем формировании на мнение сотрудников, указывавших достижимые с их точки зрения результаты. Это обстоятельство способствовало смещение ориентиров от плана стратегического развития Университета.
2) Перечень критериев содержал большое число статичных критериев, учитывающих прежние заслуги и не отражающие результаты конкретной работы за отчетный год.
2) Мотивационная задача рейтинговой оценки деятельности по стимулированию результатов и эффективности работы коллектива была в полном объеме не реализована в связи с неучастием в оценке деятельности преподавателей, относящихся к внешним совместителям.
3) Механизм применения оценки был сложен, а его итог мало предсказуем для конкретного сотрудника. Так, расчет относительного рейтинга преподавателей не мог обеспечить прозрачности и прогнозирования индивидуального результата в любой точке временных координат.
4) Непредсказуемость результата относительного рейтинга преподавателей, а также ограниченное число лиц получающих стимулирующую надбавку (первые 10 лучших результатов), повлияло на снижении мотивации сотрудников в участии в системе оценки деятельности. Так, в 2013 году из 1063 человек профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, в рейтинговой оценки деятельности преподавателей приняли участие 670 человек (63,03%). При этом из всех сотрудников, подготовивших отчет о результатах своей деятельности за год было премировано 322 человека (48,06%)
5) Рейтинговая система показала неэффективность использования относительного рейтинга преподавателя, «размывающего» индивидуальный результат годовой работы сотрудника в результатах других работников и результатах деятельности всего факультета. Данное обстоятельство может быть связано с тем, что согласно результатам, представленного в данной работе исследования внешних и внутренних мотиваций, нематериальные мотивации имеют преимущественное значение для сотрудников ВолгГМУ, а среди них ядро мотивации формируют «признание со стороны администрации», «признание коллег». В связи с этим, систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как возможность достижения представленных нематериальных мотивов деятельности сотрудников ВолгГМУ, а механизм ее применения должен стремиться к индивидуализации учета результата.
6) Учет рейтинга деятельности преподавателя за текущий учебный, а не календарный год, не позволял учесть всех результатов работы сотрудников и обеспечить принцип своевременности.
Во втором периоде (с 2014 по 2015 г), в системе оценки деятельности ППС произошло ряд изменений. Так для обеспечения сравнимости результатов за текущий учебный год предусматривались не шесть, а пять квалификационных категорий, исключившие группу «деканы»: заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели/ ассистенты. Важным аспектом стало увеличение групп в пределах которых проводилось сопоставление результатов персонального рейтинга сотрудников для решения вопроса о количестве премируемых. Так ранжирование кафедр начали проводить по профилям преподаваемых дисциплин, выделяя блоки: гуманитарный, естественно-научный, медико-биологический, медико-профилактический, терапевтический. Это позволило осуществлять сопоставление результатов в относительно однородных профессиональных группах. Появились новые показатели оценки деятельности, такие как «подготовка и ведение учебно-методического комплекса дисциплин (УМКД)», «выступление в СМИ», «ответственный за страницу кафедры на сайте ВУЗа», а также графа «дополнительный балл» - обеспечивающий учет дополнительных видов деятельности неуказанных в перечне критериев. При этом решение о назначение дополнительного балла принимало вышестоящее руководство. Основой расчета итогового значения рейтинга оставался абсолютный личный рейтинг преподавателя (АЛРП), который определялся суммированием баллов показателей графы «общее значение» и рассчитывался из величины среднего АЛРП, для каждой квалификационной категории, однако теперь, в рамках профиля преподаваемых дисциплин. Впервые размер выплаты надбавки к заработанной плате получил зависимость от суммы набранных баллов. Впервые стали активно применяться направления индивидуального нематериального стимулирования сотрудников. Так по итогам учебного года назывались лица, заслужившие титул «Лучший преподаватель», «Лучший доцент», «Лучшая кафедра» и т.д. Основным направлением повышения активности участия ППС в проведении оценки результатов деятельности сотрудников стало создание механизма «коллективного принуждения». Данный механизм заключался в том, что преподавателю, не подавшему сведения по неуважительной причине, при подсчете рейтинга кафедры присваивалось значение АЛРП равное - «0», который учитывался при расчете среднего балла и рейтинга кафедры в целом. Кроме того, информация о лицах из числа ППС, набравших наименьший АЛРП доводилась до сведения членов и использовалась в работе аттестационной комиссии. В этом же направлении были созданы условия для участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей, однако лишь по желанию. Данные механизмы изменили показатели охвата оценкой деятельности преподавателей в 2014 и 2015 годах. Так в 2014 году из 1087 человек ППС в оценке деятельности сотрудников приняло участие 755 сотрудника (69,5%) (рис.9), а в 2015 г из 1098 человек ППС приняло участие 854 сотрудника (77,8%) (рис.10). Обращает на себя внимание, что увеличение числа участников рейтинговой оценки деятельности преподавателей, фактически не изменило долю сотрудников, премированных по конечному результату. Так в 2014 году из 755 участников, число сотрудников, получивших надбавку составило 331 человек (43,8%) (рис.11), а в 2015 году из 854 сотрудников - 406 человек (47,5%) (рис.12).
Таким образом, положительные изменения на 2 этапе развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников связаны с устранением из перечня квалификационных групп категории «деканов», являющейся административной должностью. Впервые размер выплаты надбавки к заработанной плате получил зависимость от суммы набранных баллов. Впервые стали активно применяться направления индивидуального нематериального стимулирования сотрудников. Дана возможность участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей.
Однако попытки точечных изменений механизма реализации системы, на фоне сохранения схемы расчета относительного личного рейтинга, даже в условиях сужения квалификационных групп и ранжирования кафедр, не обеспечивало эффективности стимулирующей функции системы:
1) По-прежнему, сотрудники, находящиеся ниже планки среднего значения относительного личного рейтинга, «выпадали» из системы материального стимулирования, тем самым результаты их деятельности за отчетный год становились малозначимыми.
2) Включение новых критериев оценки деятельности сотрудников было связано с попыткой учета всех видов деятельности работника, актуальных для реализации задач ближайшего времени. При этом механизм разработки критериев не учитывал задачи более дальних горизонтов планирования, определенных программой стратегического развития вуза.
3) Основным направлением повышения активности участия ППС в проведении оценки результатов деятельности сотрудников стало создание механизма «коллективного принуждения», альтернативой которому могло бы стать формирование личной заинтересованности в участии, через модель материального и нематериального стимулирования всех сотрудников дифференцированного по размеру вклада каждого сотрудника в развитие организации;
4) Несмотря на то, что новым Положением была осуществлена попытка создания условий для участия в системе рейтинговой оценки внешних совместителей, данное направление необходимо было продолжить в направлении учета результатов деятельности данной категории работников, как системообразующей части коллектива сотрудников ВолгГМУ.
В третьем периоде (2016 год) Положением установлен порядок оценки рейтинга преподавателя за календарный год. Увеличивается количественное значение баллов за издание учебных, научных, методических материалов. Остальные изменения характеризовались включением в рейтинг новых показателей оценки научной деятельности сотрудников, связанных с появлением новых критериев научной деятельности в системах университетских рейтингов, отчетных документах и электронных библиотечных системах - «индекс Хирша по ядру РИНЦ», «средневзвешенный импакт-фактор журналов». Механизмы реализации системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников не претерпели изменений, сохраняя принцип участия всех сотрудников, с определением планки средних значений результата и разделением всех на лиц, получающих и не получающих надбавку из фонда стимулирующих выплат. В 2016 году тенденция к увеличению числа участников рейтинговой системы преподавателей продолжалась. Так результаты индивидуального рейтинга за календарный год представили из 1056 сотрудников ППС 867 человек (82,1%) (рис.13). При этом, из 867 участников рейтинга преподавателей, число премированных сотрудников составило 444 человека (46,8%) (рис.14).