4 этап
На основании полученных на предшествующих этапах результатов, был проведен сбор и анализ информации, необходимой для предпроектной подготовки. Разработаны новые виды и принцип формирования групп показателей индивидуальной оценки деятельности сотрудников, представлена организационная модель формирования показателей с использованием разработанной «Матрицы формирования групп показателей», учитывающей направления программы стратегического развития ВолгГМУ.
На основании результатов предпроектной подготовки: представлен механизм установления значения для каждого показателя системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ, представлена методика расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период. Разработан новый механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза. Определены основные виды и направления нематериального стимулирования ППС. Определен механизм учета штрафных санкций за невыполнение индикаторных показателей по направлениям деятельности.
5 этап
Проведен анализ стратегии развития ВолгГМУ с горизонтом планирования 2018 - 2021 год, на основании которого определена роль и разработана схема участия системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ в управлении изменениями при стратегических задач развития вуза.
6 этап
Проведена экспертная оценка наиболее оптимального варианта механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ. Для этого было проведено интервью, включающее аргументированный выбор одного из возможных вариантов механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ:
1) акцент на повышение базовой части эффективного контракта,
2) акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта,
3) ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.
На основе экспертного метода проведено интервьюирование 15 сотрудников: 10 сотрудников планово-финансового управления и 5 сотрудников централизованной бухгалтерии. Результаты проанализированы и сформулированы в виде заключения.
Границы проекта:
Результаты проекта планируется использовать в процессе внедрения системы эффективного контракта сотрудников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Глава 2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
2.1 Экономические, юридические предпосылки и нормы внедрения системы эффективного контракта в федеральных образовательных и медицинских организациях
С целью представления сущности понятия, целей внедрения эффективного контракта, а также разработки системы управленческих решений по его реализации в условиях конкретных образовательных организаций, необходимо ориентироваться в хронологии его формирования. Особое внимание хотелось бы обратить на существенную для реализации эффективного контракта особенность медицинских образовательных организаций высшего образования - это сочетание педагогической и лечебной работы. Данный факт определяет комплекс организационных, управленческих и логистических проблем, возникающих в связи с разными требованиями критериев эффективной деятельности работников, относящихся к клиническим и неклиническим подразделениям медицинского кампуса.
Основополагающим нормативным документом, регламентирующим взаимоотношения работников образовательных организаций до 2014 года, являлся трудовой договор, находящий свои регулирующие нормы в Трудовом кодексе Российской Федерации, законе «Об образовании Российской Федерации» и ряде актов [3,20,24]. Финансовые взаимоотношения работников бюджетных учреждений регулировались нормами Единой тарифной сетки по оплате труда в установленных ее редакциях [23]. С 1 сентября по 31 декабря 2008 года в системе бюджетных организаций здравоохранения были введены новые системы оплаты труда, включающие размеры окладов, ставок заработной платы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемые в соответствии с перечнями утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ [15]. В данный перечень вошли выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату трудовой деятельности и поощрение за выполненную работу: за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы выслугу лет, премиальные по итогам работы. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях установлены выплаты: по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); за образцовое выполнение работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты работы [5,6]. При этом количественные и качественные критерии установления стимулирующих выплат утверждается бюджетными учреждениями самостоятельно, закрепляясь в локальных нормативных актах, соглашениях, коллективных договорах, базирующихся на нормах, разработанных по отраслям. Разработка этих критериев играет важнейшую роль в эффективности функционирования всей системы управления организацией в условиях внедрения механизмов эффективного контракта. Критерии эффективности работы устанавливаются на основании формализованных критериев, измеряемые качественными и количественными показателями, разработка которых осуществляется с учетом следующих принципов [5]:
- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;
- адекватность - вознаграждение должно быт адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;
- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;
- прозрачность - решения о выплатах и об их размерах принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
Единые рекомендации дают разъяснения по вопросу установления выплат медицинским работникам, участвующим в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ [10].
С 1 января 2010 года приказом Минздравсоцразвития РФ закреплена норма объема выплат стимулирующего характера, которая должна составлять не менее 30% фонда оплаты труда, формируемого за счет средств бюджета [15]. Размеры выплаты стимулирующего характера по итогам работы может выражаться как в процентах к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам, так и абсолютном размере, при этом максимальный размер выплаты не ограничен [6].
С 2007 года Минздравсоцразвития РФ начали утверждаться критерии эффективности деятельности отдельных медицинских специальностей (врача общей практики, врача-терапевта участкового, врача-педиатра, медицинских сестер врача общей практики и врача-терапевта участкового и др.), позволившие конкретизировать условия заключаемых трудовых договоров и приложений к ним. Для реализации системы перехода к новой системе оплаты труда были утверждены этапы, закрепленные нормами письма Минздравсоцразвития РФ, включающие: утверждение штатного расписания; утверждение Положения об оплате труда работников по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций Минздравсоцразвития РФ; предупреждение работников о предстоящих изменениях условий трудового договора; заключение дополнительных соглашений к трудовому договору [11].
Термин «эффективный контракт» был впервые использован в предвыборном послание В.В.Путина в 2012 году [В.В.Путин «Строительство справедливости. Социальная политика для России», «Комсомольская правда», 13.02.2012)]: «…мы будем повышать эффективность работы наших систем образования и здравоохранения, устранять ситуации, когда мы по инерции финансируем учреждения, которые работают откровенно плохо», «… из рассмотрения регулярно выпадало самое важное - мотивация людей, которые работают в этих отраслях…», «…считаю, речь о любых реформах в здравоохранении и образовании может идти только в том случае, когда эти реформы обеспечивают достойную оплату труда профессионалов-бюджетников…», «…не выполним это условие - все усилия по изменению организационно-экономических механизмов, по обновлению материальной базы этих секторов уйдут в песок…», «… механическое повышение зарплаты всем и каждому неэффективно..», «..необходимо гораздо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника…», «...рост базового уровня оплаты должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат..», «… в течение 2013-2018 гг. средняя зарплата профессоров и преподавателей вузов будет постепенно увеличена еще в два раза и доведена до 200% от средней по экономике…». Данное послание определило реперные точки дальнейшей реализации государственных программ и стратегии внедрения механизмов эффективного контракта в РФ, акцентируя внимание на экономической значимости отраслей образования и здравоохранения, формировании механизмов оценки эффективности деятельности учреждений, важности эффективного повышения заработной платы сотрудников бюджетной сферы, а также реализацию создания и контроля исполнения «дорожной карты».
В 2012 году в Указе Президента Российской Федерации и Бюджетном послании Президента Российской Федерации в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг [7,6].
В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» основной целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы ставится повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников. Одной из важнейших задач дорожной карты становится обеспечение социальной эффективности - установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг. В документе отмечается, что для установления эффективных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.
В 2012 году медицинские образовательные учреждения высшего образования имея в наличии лечебные подразделения (университетские клиники) приступили к реализации комплексных программ, предусматривающих внедрение механизмов эффективного контракта как образовательная организация, так и выполнение дорожной карты, направленной на повышение эффективности здравоохранения. Основными юридическими нормами, регламентирующими деятельность по введению в деятельность образовательных организаций эффективного контракта стали: Указ президента «О мероприятиях по реализации социальной политики» №597 от 7.05.2012, Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 №729-р), Приказ Минтруда России №167н от 26.04.2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципальных) учреждения при введении эффективного контракта», Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р), Письмо Минобрнауки России от 12.09.2013 г. №НТ-883/17 «О реализации ч.11 ст.108 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», а также ряд установленных показателей деятельности подведомственных государственных учреждений образования. Исходя из представленных норм образовательные организации согласно реализации плана мероприятий «дорожная карта» должны завершить переход на систему эффективного контракта в 2018 году.
Таким образом,
1) Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ и Программе совершенствования оплаты труда, предусматривающие поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.
2) Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта.
3) Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:
- наличии у учреждения государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, обусловленной достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе дифференцированной оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
2.2 Современные реалии реализации системы эффективного контракта в федеральных образовательных и медицинских организациях
Исходя из проведенного анализа литературных источников определяется разрыв между изначальным целеполаганием внедрения системы эффективного контракта и подходами к его введению в различных организациях. Так, по данным Родиной Н.В. и соавт. (2016) при рассмотрении современных практик оплаты труда преподавателей российских вузов, выявлены значительные различия систем оплаты и факторов их обусловливающих. При этом система вознаграждения преподавателей в российских вузах формируется под влиянием 4 групп факторов: 1) внешние ориентиры, поставленные формальной подотчетностью перед вышестоящими органами управления; 2) собственные стратегические цели вуза (которые нередко формируются как ответ вуза на выполнение внешней подотчетности); 3) финансовые ресурсы вуза; 4) внутренние особенности вуза: численность ППС, степень централизации управления, разнообразие профилей кафедр вуза [17]. Существование разных подходов к формированию в вузах систем оплаты труда, формирующихся под действием доминирующих в политике вузов факторов, а также существующая нормативная правомочность построения собственных критериальных требований для оценки эффективности выполняемой работ, характеризует «гибкость» механизмов эффективного контракта. При этом правильные управленческие решения, ориентированность на стратегические векторы развития организации, формирование эффективной логистики управления механизмами эффективного контракта позволит применять его влияние на университетскую среду как эффективный рычаг управления, а не только как элемент документированной процедуры. Иначе говоря, внедрение системы эффективного контракта в образовательную организацию логистически должно происходить «сверху - вниз» по вертикали - от глобальных стратегических задач развития университетской среды - к конкретным качественным и количественным критериям эффективности трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. При этом на каждом нисходящем уровне вертикали логистики внедрения эффективного контракта определяются реперные точки уровней логистических горизонталей, формирующих взаимодействие функциональных структур организации. Разворот системы логистики в обратном направлении способствует созданию системы «не»эффективного» контракта, основной задачей которого является отчет о реализации на бумаге регламентирующих документов, при этом формируется дезорганизованная система неэффективного расходования средств, снижение мотивации работников, отсутствие связи между критериями эффективного контракта, их исполнения с ростом показателей деятельности организации.