Дипломная работа: Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете

Таблица 2. «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ в ближайшие 5-10 лет ?»

Проведено анкетирование 320 сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ. Ядро внешних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ на момент опроса, совпали с мотивационными факторами, определяющими деятельность профессорско-преподавательского состава в ближайшем будущем: 1 - «условия труда», 2 - «признание коллег» и 3 - «возможность роста профессиональной квалификации». Исходя из этого, возможными направлениями эффективной нематериальной стимуляции сотрудников ВолгГМУ могут являться: 1) определение способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета.

Анализ внешних мотиваций сотрудников, как на момент опроса, так и в перспективе 5-10 летнего интервала времени, выявил наименьшую мотивирующую роль для большинства сотрудников проблемы «трудоустройства на более высокооплачиваемую работу». Кроме того респонденты продемонстрировали минимальную мотивирующую роль для продолжения работы в ВолгГМУ «карьерного роста».

Таблица 3. Ядро наиболее значимых внешних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Таблица 4. Ядро минимально значимых внешних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Ядро внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ, на момент опроса, в основном совпадало с мотивациями, определяющими деятельность профессорско-преподавательского состава в ближайшем будущем.

Так на первом плане большинство сотрудников выделило «интересную работу», «приверженность к ВолгГМУ» и «социальную защищенность» (таб.5). В качестве важной мотивации перспективы работы в Университете сотрудниками выделена «престижность работы к ВолгГМУ».

Минимально значимыми для сотрудников явились карьерные и финансовые внутренние мотивации (таб.6).

Таблица 5

Ядро наиболее значимых внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

Таблица 6. Ядро минимально значимых внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ сегодня и в ближайшем будущем (5-10 лет)

3.2.2 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ в зависимости от стажа их работы в университете

Возможные изменения характера внешних и внутренних мотиваций сотрудников в зависимости от стажа их работы в ВолгГМУ, определило потребность проведения подобного исследования в группах профессорско-преподавательского состава со стажем работы: 1 группа - до 5 лет, 2 группа - от 5 до 10 лет и 3 группа - более 5 лет.

Анализируя ядро внешних мотиваций работы в ВолгГМУ сегодня, отмечается сходство ряда мотиваций не зависимо от стажа работы сотрудников (рис.3). Среди них ведущими мотивациями являются «условия труда», «признание среди коллег» и «возможность роста профессиональной квалификации по специальности». Данный факт подтверждает эффективность применения направлений нематериального стимулирования работы связанных с созданием условий для профессионального роста сотрудников и определением способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата. Обращает на себя внимание, что в ядро внешней мотивации в 2 и 3 группы со стажем от 5 и более лет входит - «устраивает система управления», а в группу со стажем от 5 до 10 лет еще и мотив - «возможность получить научную степень». Таким образом, возможным направление нематериального стимулирования деятельности сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет являются создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации. Анализируя ядро внешних мотиваций работы в ВолгГМУ в перспективе 5-10 лет, отмечается сохраняющееся ядро мотиваций, не имеющее зависимости от стажа работы сотрудников: «условия труда» и «роста профессиональной квалификации». При этом обращает на себя внимание появление в ядре мотиваций сотрудников со стажем до 5 лет «финансовых стимулов».

Анализируя ядро внутренних мотиваций работы сотрудников в ВолгГМУ сегодня, во всех группах стажа преобладает такой мотив как - «интересная работа». При этом в группе работников со стажем до 10 лет важной внутренней мотивацией является чувство «социальной защищенности». В группе работников со стажем более 5 лет важной мотивацией является «приверженность ВолгГМУ», опосредованно характеризующей интегрирующую функцию корпоративности вузовской среды. Обращает на себя внимание присутствие в группе работников со стажем до 5 лет мотивации - чувства «самоуважения и высокой самооценки», а также замещающую ее в группе работников со стажем более 10 лет мотивация - «престижность работы в ВолгГМУ».

Ядром внутренних мотиваций работы в ВолгГМУ в перспективе 5-10 лет, независимо от стажа работы являются нематериальные мотивации - «Интересная работа» и «Приверженность ВолгГМУ». Кроме этого того, в ядро мотиваций работы в ВолгГМУ сотрудников со стажем более от 1 до 10 лет включена - «социальная защищенность». Так же как и при опросе сегодня, в ближайшем будущем неизменными остаются мотивация «Престижность работы в ВолгГМУ».

3.2.3 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ в зависимости от формы их трудовых взаимоотношений с университетом

С целью повышения качества учебного процесса медицинские университеты привлекают к педагогической деятельности внешних совместителей, которыми являются опытные представители практического здравоохранения. Согласно федеральным государственным образовательным стандартам, их число должно составлять - не менее 10% от числа ППС. В ВолгГМУ по трудовому договору из 1060 работников профессорско-преподавательского состава, работают 290 сотрудников практического здравоохранения. В связи с чем, оценка мотивации сотрудников - внешних совместителей и ее сравнение с основными работниками является актуальным в разрезе задач проводимой работы.

Проведенный анализ ядра внешних и внутренних мотиваций работы в ВолгГМУ на момент опроса и в ближайшей перспективе (5-10 лет) основных сотрудников и преподавателей - внешних совместителей выявлено соответствие общей тенденции ранее полученных результатов. Так, наиболее значимыми среди внешних мотиваций явились нематериальные мотивации, актуальные как для основных сотрудников, так и для преподавателей - внешних совместителей: «возможность роста профессиональной квалификации по специальности» и «признание среди коллег». Кроме того, для внешних совместителей явились важными мотивации, связанные с приемлемостью «системы управления организацией» и «признанием со стороны администрации». Этот факт определяет целесообразность активного применения в направлении нематериального стимулирования группы работников - внешних совместителей, способов публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата.

Анализ ядра внутренних мотиваций сотрудников обеих групп выявил сходные мотивации. При этом, в группе основных работников, на первом месте выделяется «интересная работа», на втором - «приверженность ВолгГМУ» и на 3 месте - «социальная защищенность». Аналогичные мотивы в группе внешних совместителей имеют равную значимость. Выделение данных мотиваций вероятно связано с социальной стабильностью работы в университете и фактом того, что большинство совместителей являются выпускниками ВолгГМУ.

Важным для решения задач разработки системы материального стимулирования сотрудников явилась оценка мотивирующей роли «финансовых стимулов (стимулирующие надбавки, премии» в группах основных работников и внешних совместителей. При этом выявлено, что как на момент опроса, так и в период горизонта планирования 5-10 лет данная мотивация наиболее выражен в группе основных сотрудников ВолгГМУ, хотя она и не входит в ранее обозначенное ядро мотиваций обеих групп.

При этом мотивация «финансовые стимулы (стимулирующие надбавки, премии» имеет наибольшую значимость среди сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Таким образом,

1) Ядром внешних и внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ на момент опроса и в ближайшем будущем, являются нематериальные мотивации: внешние - «условия труда», «признание коллег», «возможность роста профессиональной квалификации»; внутренние - «интересная работа», «приверженность ВолгГМУ», «социальная защищенность» и «престижность работы в ВолгГМУ». При этом данные мотивации не зависят от стажа работы преподавателей в ВолгГМУ. В группе работников со стажем от 5 до 10 лет важной мотивацией является «возможность получить научную степень», а для преподавателей со стажем более 5 лет одним из важных мотивов является удовлетворенность «системой управления организацией». Необходимо обратить внимание на то, что одной из определяющих мотиваций работы в ВолгГМУ категории работников, относящихся к внешним совместителям является «признанием со стороны администрации»

2) Возможными направлениями эффективной нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ могут являться: 1) способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета; 3) для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации.