Дипломная работа: Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете

В Программе совершенствования оплаты труда эффективный контракт трактуется как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки [6].

Подтверждением системных возможностей эффективного контракта при реализации эффективной логистики его внедрения и грамотной политике управления являются установленные стратегические горизонты экономических и социальных эффектов. Так, целью реализации дорожной карты является не только повышение доходов работников бюджетной сферы, но и целый ряд системных задач:

- привлечение в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов;

- ликвидация оттока медицинских кадров в частные медицинские организации,

- формирование условий, позволяющих медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получать конкурентный уровень заработной платы [16].

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации на 2013-2015 годы говорится, что «…Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики…» [14].

Концептуальной основой эффективного контракта является деятельность медицинской организации в виде совокупности всех процессов, подлежащих анализу и непрерывному улучшению для обеспечения качества медицинских услуг. В представленных выше примерах продемонстрированы ожидаемые от внедрения эффективного контракта системные эффекты государственного масштаба.

Несомненной значимостью при внедрении эффективного контракта обладает процесс разработки критериев эффективности деятельности работников. При этом если у преподавателя медицинского кампуса, выступающего в роли педагога-врача, врача университетской клиники ряд критериев регламентирован документами Министерства здравоохранения РФ, определяющими требования по медицинским специальностям [12], то в отношении педагогической деятельности с критериальной системой имеются больше сложности. В частности, пример: любой педагог, исходя из особенностей своей профессии, обязан выполнять воспитательную функцию. В законе «Об образовании в Российской Федерации», где указаны обязанности педагогических работников, сказано лишь, что педагог обязан осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне [3]. При этом понятие воспитательная функция очень многогранное понятие, которое может быть отражено очень большим числом профессиональных функций и обязанностей. Вопросам разработки и анализу эффективности применения критериев оценки деятельности педагогических работников в последнее время уделяется большое внимание. Так в работе Рощиной Я.М. и соавт. (2015) представлен и проанализирован целый ряд критериев, отражающих образовательную деятельность [24]. При этом разработка и внедрение системы критериев деятельности работников не всегда может являться показателем оптимально работающей системы эффективного контракта. Так по данным Абанкиной И.В., Филатова Л.М. (2015), проводивших исследования реализации эффективного контракта в учительской среде, выявлены спорные моменты и недовольство критериальной и распределительной системой реализации эффективного контракта. По мнению авторов, ядро основных критериев для распределения стимулирующих выплат должно вызреть внутри профессионального сообщества и стать предметом его соглашения [19]. Таким образом, даже внедренная и уже реализуемая система эффективного контракта должна иметь время организационно и качественно «вызреть», имея право не на критические ошибки, а на совершенствование собственного качества. Таким образом, управленческий аппарат организаций в отношении внедрения эффективного контракта выступает не только в роли организатора, но и разработчика критериев эффективности деятельности работников, вносимых в вновь заключаемый с работником эффективный контракт или являющийся основой дополнительного соглашения к существующему трудовому договору штатного работника. По данным исследования, проведенного Степановой О.И. (2013), одним из факторов препятствующих внедрению эффективного контракта в коллектив является недостаточная проработанность показателей и критериев эффективности деятельности работников организаций, которые могут впоследствии могут мотивационно носить лишь формальный характер [21]. Исходя из представленных данных, сектор разработки критериев эффективности деятельности работников, в системе логистики внедрения эффективного контракта, по ответственности имеет равное значение равные с сектором формирования управленческих решений.

Имеющиеся литературе данных о результатах внедрения эффективного контракта демонстрируют положительное его влияние на нематериальную мотивацию и материальное положение педагогических работников. При этом важное значение в процедуре внедрения эффективного контракта играет информирование педагогических работников [16]. Однако эффективность реализации эффективного контракта в конкретных образовательных учреждениях необходимо связывать не только с внутренними факторами организации и управления, но и внешними условиями, несомненно оказывающими влияние на эффективность формирующийся новой системы оплаты труда и управления. К внешним условиям относятся территориальная дифференцированность и межрегиональные различия финансирования образовательных учреждений [1,18]. Еще одна причина, определяющая возможность присутствия периода «видимой неэффективности» реализации эффективного контракта связана с феноменом «болезни издержек». В образовательной деятельности медленно меняются технологии воспроизведения, изменений образовательного процесса, что определяет необходимость в условии эффективного контракта обеспечить рост заработной платы, не смотря на отсутствие роста производительности труда. То есть рост издержек не подкрепляется ростом производительности в этой сфере. Этот феномен и получил название «болезни издержек» [22]

Существующие определения эффективного контракта значительно сужают его значимость как механизма управления деятельностью организацией. Так, наиболее часто встречаемые определения эффективного контракта, формулируют лишь его финансовую сторону, направленную на повышение финансового достатка работников бюджетной сферы - «…это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки…». Закреплению за эффективным контрактом статуса документа, определяющего механизмы финансового поощрения работников, способствовало распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, принятое к обязательному исполнению. Таким образом, одним из ведущих мотивационным фактором для реализации эффективного контракта в образовательных учреждениях в большинстве случаев стали внешние ориентиры, поставленные формальной подотчетностью перед вышестоящими органами управления [17]. Однако стратегия внедрения эффективного контракта во многом определяет реализацию не только исходящего из большинства определений - «рост доходов работников бюджетной сферы», но и играет важнейшую роль в исполнении стратегии развития всей университетской среды, развития новых кадровых, финансовых взаимоотношений, формированию оптимальной среды исполнительской дисциплины и мотивации. Влияние внедряемых механизмов эффективного контракта на изменение логистики управления в образовательной организации, системы документированной процедуры, деятельности кадровой и финансовой служб, изменение качественных и количественных показателей деятельности является актуальным направлением исследований отражающих систему менеджмента образовательной организации в условиях внедрения эффективного контракта. Таким образом, в настоящее время предложены различные подходы к реализации и документированной процедуре эффективного контракта [8], однако несомненную важность имеет формирование его качественного наполнения, отвечающего особенностям университетской среды, ее стратегическим задачам развития. Только в этом случае эффективный контракт станет не механизмом реализации формальной подотчетности перед вышестоящими органами управления, а эффективным рычагом управления и реализации стратегического развития образовательной организации, удовлетворяющего материальные и нематериальные запросы работников.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРЕДПРОЕКТНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Модель внедрения эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающая уровневую систему принятия решений

Основной целью системы эффективного контракта является обеспечение непрерывного процесса стимулирования деятельности сотрудников, обеспечивающих в свою очередь рост производительности и качества труда. Для этого необходимо иметь понимание, какие направления стимуляции свойственны коллективу и отвечают их трудовой мотивации. В свою очередь набор мотиваций может быть индивидуален и отличаться в образовательных учреждениях, имеющих различные традиции, модели управления, задачи стратегического развития. Мотивационная составляющая является начальной точкой работы по внедрению системы стимулирования деятельности сотрудников учреждения. При этом необходимо дать оценку не только материальной, но и нематериальной мотивации сотрудников, синергизм которых может обеспечить оптимальный выбор эффективных направлений стимулирования. Важным аспектом является понимание мотивации работников связанных не только с влиянием созданных в учреждении условий - внешняя мотивация, но и мотивации связанные с формированием внутреннего отношения к трудовой деятельности - внутренняя мотивация. Не менее важным является представление об характере изменениях внешних и внутренних мотиваций в системе временных координат, а именно оценка совокупности мотиваций «сегодня» и тех мотиваций, которые определяют ряд «позитивных изменений» в будущем. Совокупность исследований мотивации должны составлять базовую характеристику коллектива учреждения, определяющую наиболее эффективные направления нематериальной стимуляции, а также ее соотношение с материальными стимулами. В представленной модели внедрения эффективного контракта данное направление является первой, «внешней оболочкой» схемы и первым разделом дорожной карты (Схема 1).

Постоянно происходящие изменения в деятельности организаций требуют понимания основных векторов дальнейшего развития, определяемые горизонтами планирования, стратегиями развития университетов. При этом задачи программ стратегического развития университетов должны являться основой для создания и оценки адекватности предлагаемых критериев оценки деятельности сотрудников, обеспечивая их общую направленность на эффективную реализацию плана развития учреждения. В представленной модели внедрения эффективного контракта данное направление является второй «оболочкой» схемы и вторым разделом дорожной карты (Схема 1).

Система индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета должна обеспечить материализацию всех направлений работы преподавателей, завершившихся конкретным результатом, обеспечивающим реализацию задач программы стратегического развития университета. При этом используемый данной системой набор критериев и механизм их применения определяет эффективность материальной мотивации сотрудников университета. Для разработки и оценки адекватности применения критериев индивидуальной оценки деятельности сотрудников, предлагается использовать матрицу соответствия задач стратегического развития университета предлагаемым критериям, сосредоточив стимулирующий эффект и усиление материальной мотивации на реализации программы стратегического развития вуза. При этом изменение программы стратегического развития вуза влечет за собой соответствующие изменения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников. Формируя стимулирующую часть выплат по трудовому контракту/договору, система индивидуальной оценки деятельности сотрудников должна отвечать общепринятым требованиям: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, справедливость и прозрачность. Достижение данных требований обеспечивает разработка наиболее эффективного механизма применения критериев индивидуальной оценки деятельности сотрудников. При этом оценка эффективности данного механизма должна основываться на ретро- и проспективном анализе положительных и отрицательных сторон этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета. В представленной модели внедрения эффективного контракта, направление, связанное с формированием системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, является третьей «оболочкой» схемы и третьим разделом дорожной карты.

Четвертой «оболочкой» модели внедрения эффективного контракта является экспертная оценка вариантов финансовых механизмов его реализации в образовательной организации, основанная на мнениях экспертов - лиц реализующих экономическую политику учреждения (ректор, проректора, экономисты, бухгалтера).

Каждая из представленных оболочек требует разработки и реализации организационных решений, в совокупности формирующих уровневую модель принятия решений при внедрении и оптимизации системы эффективного контракта в организации, обеспечивающей условия стимулирования материальных и нематериальных мотивов результативной трудовой деятельности сотрудников.

Представленная модель внедрения эффективного контракта стала методической основой для проведения оценки реализуемой в настоящее время системы стимулирования сотрудников ВолгГМУ и разработки подходов к ее оптимизации. Результаты данного исследования представлены ниже.

3.2 Оценка внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ

3.2.1 Внешние и внутренние мотивации сотрудников ВолгГМУ

Формирование системы стимулирования деятельности сотрудников при реализации эффективного контракта, а также разработка системы оценки их деятельности должна основываться на понимании основных мотиваций, определяющих трудовые взаимоотношения. Выделение ядра внешних и внутренних мотиваций позволяет осуществить подход к определению направлений материального и нематериального стимулирования сотрудников. При этом рассмотрение динамики и характера позитивных изменений в будущем данных мотиваций способствует выделению векторов оптимизации всей системы.

Для оценки мотиваций сотрудников ВолгГМУ была разработана анкета, определяющая внешние и внутренние мотивации сотрудников при ответе на следующие вопросы: «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ сегодня?» (таб.1) и «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ в ближайшие 5-10 лет ?» (таб.2). Респондентами проводилась оценка каждого представленного мотива по 5-балльной системе от 0 до 5 по возрастанию его значимости. Одновременно в группе внешних и внутренних мотиваций выделялись 3 наиболее значимых для респондента мотива, распределяя их по значимости на 1,2 и 3 место.

Таблица 1. «Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в Вашей работе в ВолгГМУ сегодня?»