ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
ИНСТИТУТ ОБРАЗОВАНИЯ
Выпускная квалификационная работа
по направлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент»
студента группы № МУВ151-2015
образовательная программа «Управление в высшем образовании»
Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете
Поройский Сергей Викторович
Научный руководитель
Савелёнок Евгений Алексеевич
Москва 2019
АННОТАЦИЯ
В работе реализован системный подход к проектированию системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников и процесса внедрения эффективного контракта в деятельность Волгоградского государственного медицинского университета (далее - ВолгГМУ), обеспечивающих стимулирующую функцию в реализации стратегических задач развития Университета. Проведен комплексный анализ внешних и внутренних мотиваций сотрудников ВолгГМУ с учетом стажа их работы, трудовых отношений с работодателем в координатах настоящего и будущего. Определены возможные направления нематериального стимулирования сотрудников. В работе представлена периодизация развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, проведен ретроспективный (глубина 12 лет) и проспективный анализ используемых ею критериев, дана их экспертная оценка. Разработана матрица соответствия критериев системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета основным задачам программы стратегического развития ВолгГМУ до 2025 года. Результатом работы является создание модели индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ и механизма ее реализации, как основного компонента материального стимулирования при реализации эффективного контракта.
Ключевые слова: балльно-рейтинговая система, материальное стимулирование сотрудников, нематериальное стимулирование сотрудников, оценка эффективности деятельности, мотивация, эффективный контракт.
ВВЕДЕНИЕ
университет контракт мотивация трудовой
Одной из важных задач управления организацией является создание системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, обеспечивающей оперативность реализации стратегических задач развития образовательного учреждения. Согласно сформулированной М.М. Юдкевич (2015) основной идеи развития эффективного контракта, последний определяет «…базовое вознаграждение и набор академических инструментов, позволяющих получать дополнительное вознаграждение в зависимости от академической результативности и вовлеченности в различные программы образовательной, исследовательской и консалтинговой активности, а также набор возможностей для постоянного развития профессиональных компетенций…» [26]. Таким образом, формирование данной системы должно определяться комплексом нематериальных и материальных стимулов, имеющих индивидуальные особенности в каждой конкретной организации. Направления нематериального стимулирования прямо связаны с оценкой мотиваций сотрудников организации. При этом, материальное стимулирование формализуется системой оценки деятельности сотрудников, учитывающей лучшие практики ее применения, мотивацией коллектива и возможностью ее использования как «рычага» управления изменениями. В совокупности система стимулирования находит отражение в реализации эффективного контракта конкретного учреждения.
Все организации на пути своего развития проходили и проходят этапы формирования оптимальной системы оценки эффективности деятельности работников, определяющей не только (и несколько) критерии назначения заработной платы, но и формирующей особую среду управления и администрирования, являющейся залогом эффективности реализации стратегического плана развития организации. Несомненно, эта система является очень подвижной и предполагает постоянный процесс управления изменениями, совершенствования предъявляемых к работнику критериев. Постоянный анализ этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета организации, является залогом ее прогрессирования. Этот анализ реализуется посредством выявления преимуществ и недостатков, совершенствования предъявляемых критериев, оценки мотивационной составляющей сотрудников. Важным аспектом является разработка новых механизмов применения системы оценки деятельности сотрудников и оценка их возможностей в процессе реализации управленческих решений.
В настоящее время основной формой взаимоотношения работника и работодателя, определяющей требования к объему и качеству выполняемой работы, является система эффективного контракта. Внедрение эффективного контракта в деятельность образовательных учреждений должно стать не только требованием регламентирующих документов, средством контроля, но и эффективным рычагом мотивации профессионального роста, а также управления всеми сферами деятельности организации. В связи с этим особую значимость приобретает разработка системы эффективных критериев, предъявляемых к деятельности сотрудников организации, а также созданию прозрачного механизма их оценки. Предлагаемая к реализации система оценки деятельности сотрудников образовательной организации должна обеспечивать быстрое реагирование и управление возникающими изменениями, преодолев период «видимой неэффективности» и феномена «болезни издержек».
Основной целью эффективного контракта является создание условий стимулирования и повышения эффективности работы сотрудников. При этом несомненно важным в принятии управленческих решений является понимание материальных и нематериальных мотивов и направлений эффективного стимулирования.
Развитие системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций высшего образования проходит под влиянием внутренних и внешних факторов, отражаемых содержанием стратегии развития вузов. В связи с этим, анализ применяемых моделей оценки эффективности деятельности работников, должен проводиться с учетом их возможностей стимулировать исполнение внутренних и внешних стратегических задач организации.
Объектами всех преобразований, связанных с внедрением системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций высшего образования, являются: удовлетворенность системой работников, формирующих человеческий капитал экономик образовательных организаций [2] и эффективно реализуемая стратегия развития организации. В связи с этим, оценка результата ее внедрения, должна основываться на комплексном анализе не только количественных и качественных показателей деятельности медицинского кампуса, но и определении динамики изменения мотивационной составляющей работников, лежащей в плоскости социологических исследований.
Таким образом, внедрение и реализация системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников образовательных организаций лежит в плоскости задач актуальных для современных медицинских вузов и тесно связана с внедрением эффективного контракта. Она затрагивает не только вопросы финансового обеспечения «эффективного» роста заработной платы, но и целый ряд управленческих преобразований. Результатом данного анализа должно стать определение путей создания оптимальной для современного этапа развития образовательной организации модели системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета, удовлетворяющей задачам стимулирования постоянного развития профессорско-преподавательского состава, формирования важнейшего «рычага» управления системой реализации стратегических задач развития вуза и отвечающей следующим критериям: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, справедливость, прозрачность.
Дизайн и проведение проектной работы несомненно связаны с пониманием особенностей образовательной среды конкретного вуза. В связи с тем, что объектом реализации проекта является Волгоградский государственный медицинский университет, представляется важным дать характеристику его образовательной среды.
Волгоградский государственный медицинский университет основан в 1935 году и является крупным образовательным учреждением Южного федерального округа, а также одним из ведущих медицинских университетов России. С момента основания вуза выпускниками Университета стало более 70 тысяч дипломированных специалистов из 120 стран мира. На факультете усовершенствования врачей прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку различного уровня более 180 тысяч врачей. Вуз обладает мощной образовательной и научной инфраструктурой, крупной клинической базой. Так в составе ВолгГМУ действует один из крупнейших в России научный центр инновационных лекарственных средств с опытно-промышленным производством, НИИ фармакологии, НИИ ревматологии, 3 собственные университетские клиники. В ВолгГМУ реализуется 109 образовательных программ высшего образования, из которых 5 направлений подготовки бакалавриата, 7 - специалитета, 54 - ординатуры, 41- аспирантуры; а также 4 - среднего профессионального образования и 313 образовательных программ дополнительного профессионального образования. В образовательном процессе ВолгГМУ задействован высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав: 211 докторов наук и 614 кандидатов, 2 академика и 1 член-корреспондент РАН, 8 заслуженных деятелей науки РФ, 4 заслуженных работника высшей школы РФ, 20 заслуженных врачей РФ, 14 Почетных работников высшего образования РФ, 41 Отличник здравоохранения РФ, 21 член национальных и международных общественных академий. Всего к образовательному процессу привлечено 1050 человек профессорско-преподавательского состава, из которых 760 - штатные и 290 - внештатные сотрудники.
В апреле 2012 г. решением Минздравсоцразвития России в качестве филиала к ВолгГМУ была присоединена Пятигорская государственная фармацевтическая академия (ПМФИ), став обособленным подразделением ВолгГМУ. В ПМФИ функционируют 65 подразделений, в т.ч. 23 кафедры. Численность профессорско-преподавательского состава - 376 человек (296 штатных и 82 внештатных сотрудника), четвертая часть из них - молодежь в возрасте до 35 лет. В вузе работают 50 докторов и более 200 кандидатов наук. 16 преподавателей являются отличниками здравоохранения РФ. Филиал проводит подготовку по 6 специальностям высшего образования и 2 специальностям среднего образования. В настоящее время в ПМФИ обучаются более 3,5 тыс. студентов, из них более 700 иностранных граждан из стран ближнего и дальнего зарубежья. В 2018 году по программам дополнительного образования в филиале обучено свыше 5 тыс. медицинских и фармацевтических специалистов.
Общее число обучающихся в ВолгГМУ достигает 20 тысяч студентов.
В ВолгГМУ действует 5 диссертационных советов, издается 4 научно-практических журнала, 2 из которых входят в Перечень ВАК. По числу публикаций ВолгГМУ за 2018 год расположился на 71 месте из 764 вузов России, зарегистрированных в российском индексе научного цитирования (РИНЦ), на 3 месте среди 58 медицинских вузов и на 73 месте среди 2121 образовательных и научных организаций в базе РИНЦ. Число цитирований научных статей сотрудников вуза составляет более 52366, а индекс Хирша (h-index) равен 69. ВолгГМУ постоянно входит в 100 лучших вузов России по различным рейтингам независимых агентств, является участником Национального Реестра «Ведущие научные организации России». По результатам рейтинга за 2017 год университет занимает 75 позицию среди всех вузов России (РА RAEX). По данным международного рейтинга ARES (Academic Ranking - European standard) за 2014-2018 годы ВолгГМУ был отнесен к категории «В» - «good quality performance». По данным исследования МИА «Россия сегодня» «Социальный навигатор» за 2018 год ВолгГМУ стал лидером «Рейтинга востребованности вузов в РФ -2018» в категории «Медицинские вузы».
Представленная во введении информация позволяет сформулировать цель, задачи, определить методологию их решения, объединяемых темой дипломной работы - «Модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников для внедрения эффективного контракта в университете»
Цель работы -- разработать модель системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников университета Волгоградского государственного медицинского университета, как инструмента управления изменениями при внедрении эффективного контракта в рамках реализации программы стратегического развития вуза.
Задачи:
1) Предложить подход к внедрению эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающий уровневую систему принятия решений.
2) Провести оценку внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ, с учетом стажа их работы и характера трудовых взаимоотношений.
3) Выделить основные этапы развития системы оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ (2007-2019 гг.), с учетом изменений ее показателей и механизмов их применения.
4) Разработать структуру системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, обеспечивающей условия формирования эффективного контракта и механизма управления изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.
5) Определить оптимальный вариант механизма реализации эффективного контракта в ВолгГМУ с учетом экспертной оценки.
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЯ И ДИЗАЙН РАБОТЫ
1 этап
Автором (магистрант - Поройский С.В. является проректором по учебной работе ВолгГМУ, руководителем рабочей группы по внедрению системы эффективного контракта в ВолгГМУ) предложена схема внедрения эффективного контракта в деятельность учреждений высшего медицинского образования, учитывающая уровневую систему принятия решений. Данная модель определяла последовательность проводимых в дальнейшем исследований, одновременно формируя представление о ее эффективности.
2 этап
Включал оценку внешних и внутренних мотиваций, определяющих деятельность сотрудников ВолгГМУ, в зависимости от стажа их работы в университете и формы их трудовых взаимоотношений. В исследовании приняли участие 320 сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, имеющих разный трудовой стаж (1 группа - до 5 лет, 2 группа - от 5 до 10 лет и 3 группа - более 10 лет.) и разные формы трудовых взаимоотношений с вузом (1 группа - штатные сотрудники, 2 группа - внешние совместители). Были разработаны анкеты, включающие перечень вопросов и систему их балльной оценки, позволяющие получить первичную информацию для статистического исследования и анализа ядра внешних и внутренних мотивов работы сотрудников в ВолгГМУ в настоящем времени и горизонте ближайшего будущего (мотивации позитивных изменений) (блок-схема 1)
Блок-схема 1
3 этап
На основании анализа локальных нормативных документов ВолгГМУ, осуществлено выделение основных этапов развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ за период с 2007 по 2019 гг. Каждый этап ее развития был проанализирован с учетом изменений ее показателей и механизмов их применения, а также сравнения результатов участия и мотивации к участию сотрудников ВолгГМУ. Выделены основные положительные и отрицательные моменты практики применения показателей и управленческих решений на всех этапах развития системы индивидуальной оценки эффективности деятельности сотрудников ВолгГМУ.