ИЛРП = АЛРП - ШБ
где ИЛРП - итоговый личный рейтинг преподавателя; АЛРП - абсолютный личный рейтинг преподавателя; ШБ - штрафные баллы.
2) Механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза
Учитывая необходимость обеспечения предсказуемости результатов оценки деятельности для профессорско-преподавательского состава, механизм применения системы оценки, должен быть понятен каждому работнику и обеспечивать неизменяемость значений применяемых показателей. При этом, система должна «гибко» реагировать на изменения приоритетов реализации стратегических направлений деятельности организации (таб.7) под влиянием внешних и внутренних вызовов.
Механизм использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, как «рычага» управления внешними изменениями, реализуется посредством усиления материальной мотивации сотрудников по отношении к группе показателей приоритетного в настоящее время направления деятельности. Это становится возможно выполнить без изменения значений каждого показателя, путем установления «управляемых» коэффициентов приоритетности для всей группы показателей, определяющей направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза. Решение о значимости группы показателей и размере коэффициента приоритетности принимается решением руководителя организации.
3) Определение видов и объема стимулирования ППС.
Отчетным периодом оценки индивидуальных результатов работы сотрудников ВолгГМУ является 1 календарный год, с сроком представления отчета - до 1 февраля года следующего за отчетным. Всем преподавателям, принявшим участие в индивидуальной рейтинговой оценке деятельности (в том числе находящимся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком) назначается стимулирующая надбавка к заработной плате из фонда стимулирующих выплат. Размер стимулирующей надбавки (рублей в год) к заработной плате преподавателя рассчитывается умножением величины индивидуального личного рейтинга преподавателя (ИЛРП) на значение 1 балла в рублях. При этом значение 1 балла устанавливается ежегодно и зависит от размера фонда стимулирующих выплат.
Согласно мотивационной теории А.Г. Маслоу (1954), финансовые стимулы любого уровня относятся к более низким ступеням потребности, поэтому имеют краткосрочный эффект. Нематериальные мотивации апеллируют к высшим уровням потребности человека, определяя возможности самореализации. Учитывая преобладание среди работников ВолгГМУ нематериальных мотиваций деятельности («признание со стороны коллег», «признание со стороны администрации») систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как механизм позиционирования индивидуальных достижений перед коллегами и администрацией. Данное обстоятельство диктует широкое применение в качестве важного направления мотивации сотрудников нематериальных стимулов. С этой целью необходимо внедрение системы отбора лучших по результатам проведенного рейтинга, используя максимальное число однородных конкурсных групп. Так для обеспечения сравнимости результатов рейтинга преподавателей ВолгГМУ, подведение итогов с определение лучших результатов проводится по профилям преподаваемых дисциплин (Таблица 8), в пяти квалификационных категориях преподавателей по должностям: заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели, ассистенты, преподаватели. По итогам рейтинговой оценки, в рамках каждого профиля дисциплин, определяются лица с наибольшим ИЛРП для каждой квалификационной категории.
Возможные направления нематериального поощрения и стимулирования преподавателей ВолгГМУ должны рассматриваться с учетом результатов проведенного исследования, выявившего ядра внешних и внутренних мотиваций сотрудников, определяющих их деятельность в ВолгГМУ. Так, возможными направлениями эффективного нематериального стимулирования сотрудников ВолгГМУ, могут являться: 1) способы публичного административного поощрения, следующего за достижением значимого для реализации плана стратегического развития университета результата; 2) создание условий для профессионального роста сотрудников университета; 3) для сотрудников ВолгГМУ со стажем работы от 5 до 10 лет - создание условий для выполнения кандидатской/докторской диссертации (Таблица 8).
Таблица 8
Категории учета результатов рейтинга преподавателей
|
№ |
Профиль преподаваемых дисциплин |
Должности |
|
|
1 |
Кафедры гуманитарных дисциплин |
1) заведующие кафедрами, 2) профессора, 3) доценты, 4) старшие преподаватели, 5) ассистенты, 6) преподаватели |
|
|
2 |
Кафедры естественно-научных дисциплин |
||
|
3 |
Кафедры медико-биологических дисциплин |
||
|
4 |
Кафедры медико-профилактических дисциплин |
||
|
5 |
Кафедры терапевтических дисциплин |
||
|
6 |
Кафедры хирургических дисциплин |
Таблица 9. Возможные способы нематериального стимулирования в зависимости от ядра мотивов
|
Ядро мотиваций |
Способы нематериального стимулирования |
|
|
Признание коллег |
Звание «Лучший преподаватель» по должностям, группам специальностей. Знаки отличия. «Доска почета». |
|
|
Признание со стороны администрации |
- Персональная публичная похвала - публичное представление результатов рейтинга и достижений отдельных сотрудников. - Для совместителей - представление информации о высоких результатах деятельности в Комитет здравоохранения и иные административные структуры. - Вовлечение в экспертные группы. |
|
|
Возможность роста профессиональной квалификации |
- внутреннее наставничество, - организация обучения в ведущих учреждениях по профилю деятельности - организация стажировок, - для совместителей - бесплатное повышение квалификации и переподготовки в вузе, - Оплата участия в крупных конференциях |
|
|
Престижность работы в ВолгГМУ |
- Почетные звания, - Знаки отличия. |
|
|
Приверженность ВолгГМУ |
||
|
Возможность получить научную степень |
- Внутреннее наставничество, - Организация внешнего наставничества, - Внутренние научные гранты, - Оплата участия в крупных конференциях |
Обеспечивая реализацию модели эффективного контракта, нематериальная составляющая системы индивидуальной оценки деятельности преподавателей, как и материальная, имеет свою «обратную сторону». Так, комиссия по подведению итогов рейтинговой оценки деятельности преподавателей оповещает аттестационные комиссии о лицах из числа ППС, набравших наименьший АЛРП среди соответствующей квалификационной категории в рамках определенного профиля преподаваемых дисциплин.
Таким образом, механизм применения системы оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ включает расчет индивидуального личного рейтинга преподавателя, формирующего стимулирующую часть заработной платы и нематериальные способы стимулирования лучших сотрудников. При этом система учитывает штрафные санкции за невыполнение индикаторных показателей по направлениям деятельности и информирование администрации о сотрудниках с наиболее низкими результатами рейтинга.
3.4.4 Роль системы оценки деятельности сотрудников в управлении изменениями при реализации программы стратегического развития ВолгГМУ
Программа стратегического развития ВолгГМУ определяет основные векторы развития и конкретные задачи их реализации в горизонтах ближнего и дальнего планирования. Разработка программы стратегического развития учитывает выделение основных направлений деятельности вуза, в рамках которых лицами, непосредственно ответственными за эффективность реализации сектора задач, осуществляется стратегическое планирование. В программе стратегического развития ВолгГМУ, горизонтом планирования 5 лет (2018-2022 годы), выделено восемь основных направлений деятельности, ответственность за планирование и контроль развития которых возложены на профильных проректоров и руководителей обособленных подразделений ВолгГМУ (рис.26). Учитывая компетенции менеджеров высшего звена управления вузом, в их полномочия входит разработка «дорожной карты» реализации профильного направления программы стратегического развития, с выделением приоритетных задач, формулированием механизмов их реализации, разработкой показателей и их индикаторных значений в периоды ближнего и дальнего горизонтов планирования. Таким образом, проректора и руководителей обособленных подразделений ВолгГМУ по направлениям деятельности разрабатывают показатели, определяющие реализацию «дорожной карты» и формирующие перечень системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Учитывая концепцию проектируемой модели системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ разработка показателей осуществляется с использованием «Матрицы формирования группы показателей» и включает выделение среди них групп: динамических и статических, ближнего и дальнего горизонтов планирования, индикаторных показателей. На сформированный перечень показателей «накладывается» коллегиально согласованный и утвержденный ректором механизм применения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ, отражаемые в виде локального акта - «Положение о индивидуальной оценке деятельности сотрудников ВолгГМУ». Кроме этого, разработанные показатели учитываются при формировании условий трудовых отношений в рамках трудового договора/контракта. Реализация системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ и исполнение сотрудниками обязанностей трудового договора, формируют базу постоянного мониторинга и контроля выполнения стратегических задач программы развития ВолгГМУ, согласно утвержденным этапам ее реализации - «дорожной карты». Система контроля обеспечивается посредством деятельности аттестационных комиссий ВолгГМУ, имеющих полную информацию о результатах деятельности сотрудников за отчетный период (1 календарный год). Важную роль на этапе контроля и оценки исполнения этапов реализации стратегических задач играет система материального и нематериального стимулирования по результатам деятельности преподавателей, являющаяся мотивационным фактором и «катализатором» исполнения программы стратегического развития ВолгГМУ. При этом функция системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ определяет реализацию механизмов назначения административных взысканий.
Важным этапом реализации «дорожной карты» является критическая оценка этапа ее реализации, с формированием ежегодного отчета о выполнении стратегических задач по направлению деятельности и его представлением коллегиальному органу управления вузом - Ученому совету ВолгГМУ. Невыполнение плановых показателей требует проведения анализа реализуемых механизмов, результатов принятых управленческих решений, исполнительской дисциплины, с определением причины и формированием изменений, отражающихся в годовом планировании реализации «дорожной карты».
Выполнение в полном объеме этапа реализации «дорожной карты» по направлению, определяет переход к реализации следующего этапа планирования, а при реализации программы стратегического развития вуза запланированного горизонта - проведению анализа всех этапов его реализации и началу разработки программы стратегического развития следующего горизонта планирования.
Таким образом, система индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ является важной составляющей реализации программы стратегического развития вуза, обеспечивающей контроль и мониторинг исполнения этапов ее реализации, а также обеспечивающей оперативное реагирование системы на возникающие изменения.
3.5 Экспертная оценка финансовых механизмов реализации эффективного контракта в ВолгГМУ
Завершающим этапом формирования модели внедрения эффективного контракта в деятельность ВолгГМУ, учитывающей уровневую систему принятия решений (схема 1), является определение финансового механизма реализации эффективного контракта. С этой целью применен экспертный способ оценки возможных вариантов финансового механизма реализации эффективного контракта:
1) акцент на повышение базовой части эффективного контракта,
2) акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта,
3) ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта.
В качестве экспертов в исследовании приняли участие 15 сотрудников: 10 сотрудников планово-финансового управления и 5 сотрудников централизованной бухгалтерии. В ходе проведенного интервьюирования экспертов, наиболее приемлемым вариантом механизма реализации эффективного контракта явился «ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта».
При этом, в обосновании выбора первого механизма «Акцент на повышение базовой части эффективного контракта», одним из экспертов указана следующая причина: «… акцент на повышении базовой части способствует подъему должностных окладов и формированию условий для социальной уверенности сотрудников …». Анализируя мнение других экспертов о возможность применения данного механизма реализации эффективного контракта можно говорить «…о дискредитации роли системы индивидуальной оценки деятельности преподавателей, отсутствии ее участия в принятии управленческих решений и отсутствии механизма стимулирования мотивации сотрудников к улучшению результатов работы…».
Выбор экспертом второго варианта финансового механизма реализации эффективного контракта «Акцент на повышение стимулирующей части эффективного контракта» определяется: «…необходимостью создания системы зависимости уровня материального стимулирования работника от результатов его деятельности…». Анализ мнений других экспертов о возможность применения данного механизма реализации эффективного контракта говорит о том, что: «…применение данного механизма сохранит низкую финансовую привлекательность для трудоустройства молодых специалистов, начинающих трудовую деятельность в ВолгГМУ…».
Выбор наибольшим числом экспертов третьего варианта финансового механизма реализации эффективного контракта «Ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта» связано с тем, что:
- «…необходимо реализовать дифференцированный подход к формированию базовой заработной платы высококвалифицированным специалистам, увеличить долю базовых выплат до 70%, а стимулирующих до 30% в структуре заработной платы...»,
- «… необходимо единовременное повышение базовой части заработной платы, обеспечивающей конкурентные преимущества сотрудников ВолгГМУ на рынке труда и их социальную защищенность, с последующим созданием условий мотивации их деятельности в зависимости от результата в виде стимулирующих выплат…»,
Таким образом, наиболее приемлемым для ВолгГМУ, по мнению экспертов, вариантом финансового механизма реализации эффективного контракта является - «Ускоренный подъем базовой части с переходом на повышение стимулирующей части эффективного контракта».
Результаты проектирования
Основной результат проектирования:
1) Разработана концептуальная модель новой системы индивидуальной оценки деятельности профессорско-преподавательского состава Волгоградского государственного медицинского университета, структура и механизм реализации которой, могут быть применены в качестве одного из организационных вариантов при оптимизации системы оценки деятельности сотрудников и внедрении эффективного контракта в других образовательных организациях.
Данная модель алгоритмизирована и может быть представлена в виде программного продукта.
Наиболее важные результаты этапов предпроектного исследования:
1) Предложена схема последовательности и уровней принятия решений, при внедрении эффективного контракта в деятельность высших учебных заведений. Данная схема может быть применена в качестве методической основы для проведения оценки реализуемой в настоящее время системы стимулирования сотрудников и разработки подходов к ее оптимизации. В представленной работе данная схема определила структуру и последовательность проводимого предпроектного исследования.