Структурными объектами проектирования модели оценки деятельности сотрудников университета являются три основных направления: 1) разработка перечня показателей эффективности деятельности сотрудников, 2) разработка унифицированного механизма оценки и определение «стоимости» каждого показателя эффективности деятельности сотрудников, 3) определение механизма применения системы оценки деятельности сотрудников университета, 4) определение роли системы оценки деятельности сотрудников университета в управлении изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.
3.4.1 Разработка показателей эффективности индивидуальной деятельности сотрудников ВолгГМУ
Учитывая требования, предъявляемые к модели оценки деятельности сотрудников университета, базирующихся на результатах критического анализа эволюции ее развития в ВолгГМУ, определены новые подходы к формированию перечня показателей.
Первым этапом формирования перечня, является анализ и корректировка показателей действующей системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Второй этап включает разработку новых показателей, дополняющих перечень разрабатываемой системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников. Основными источниками, источниками, определяющими группы разрабатываемых показателей являются «Программа стратегического развития ВолгГМУ» и должностные обязанности, прописанные в «Трудовом договоре/контракте».
Рассматривая «Программу стратегического развития ВолгГМУ», необходимо выделить основные направления деятельности, в рамках которых реализуются задачи стратегического развития вуза (Таб.7).
Таблица 7. Направления и стратегические задачи «Программы стратегического развития ВолгГМУ»
|
№ |
Направление деятельности |
Стратегические задачи |
|
|
1. |
Образовательная деятельность |
Обеспечение современных и эффективных условий подготовки высококвалифицированных медицинских, фармацевтических, управленческих, научных кадров, имеющих конкурентные преимущества на отечественном и международном рынках труда. |
|
|
2. |
Научно-исследовательская и инновационная деятельность |
Обеспечение опережающего роста наукометрических показателей Университета, обеспечивающих его лидирующее положение среди медицинских вузов страны, упрочнение и усиление его репутации в международном научном пространстве. |
|
|
3. |
Лечебная деятельность |
Создание центров превосходства в области оказания уникальных и наукоемких видов медицинской помощи в соответствии с лучшими мировыми практиками, являющихся безусловными лидерами системы здравоохранения региона и конкурентоспособными участниками системы здравоохранения страны. |
|
|
4. |
Международная деятельность |
Проведение кадровой, образовательной и научной политики, обеспечивающей интеграцию Университета в международное научно-образовательное пространство. |
|
|
5. |
Информатизация |
Оптимизация информационных технологий используемых Университетом, обеспечивающих современный и эффективный уровень администрирования, реализации и учета результатов образовательного процесса, а также создание информационно-аналитических систем поддержки принятия решений. |
|
|
6. |
Воспитательная деятельность |
Создание внутри- и вневузовской среды, обеспечивающей возможность раскрытия и развития талантов, формирование профессиональных и личностных качеств обучающихся, наследующих социокультурные традиции отечественной медицины. |
|
|
7. |
Развитие материально-технической базы |
Комплексное развитие инфраструктуры вуза, обеспечивающее возможность эффективной и своевременной реализации задач стратегического развития образовательного, научного и лечебного потенциала Университета. |
|
|
8. |
Социально-экономическая деятельность |
Повышение эффективности финансовой деятельности Университета используя механизмы диверсификации образовательного, научного, лечебного потенциала. |
Направления деятельности, реализуемые стратегией развития Университета, формируют основные группы нового перечня индивидуальных показателей деятельности сотрудников. Неотъемлемой частью данного перечня является группа показателей, формализующих эффективность исполнения должностных обязанностей сформулированных в «Трудовом договоре/контракте».
Показатели каждой группы формируются исходя из представленных в «Программе стратегического развития ВолгГМУ» стратегических задач по каждому направлению деятельности. В соответствии с каждой задачей формулируются показатели ближнего (БГП) и дальнего горизонтов планирования (ДГП). При этом показатели деятельности сотрудников должны отражать ожидаемые результат и эффективность реализации каждой стратегической задачи. Для определения соответствия действующих показателей «Программе стратегического развития ВолгГМУ», а также разработке новых показателей результата деятельности сотрудников университета предложена «Матрица формирования группы показателей».
Аналогичная матрица применяется для коррекции действующих и разработки новых показателей группы №9 «Эффективность исполнения должностных обязанностей». При этом графа по вертикали матрицы - «Задачи стратегического развития по направлению деятельности» будет заменена на графу «Должностные обязанности». Во второй графе по вертикали вместо «Задача №….», будут расположены «Обязанность №….». Формулировки должностных обязанностей прописаны в «Трудовом договоре/контракте» сотрудников.
Возможно совпадение ряда показателей групп направлений деятельности, связанных с реализацией задач стратегического развития вуза (группы 1-8) и показателей группы №9 «Эффективность исполнения должностных обязанностей». При этом, учет подобных показателей, в той или иной группе (№9 или №1-8) не является принципиальным и не влияет на качество перечня показателей в целом.
Отдельной задачей при формировании перечня показателей системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников, является выделение показателей, по принципу их значимости в отчетном периоде (Рис.20). С учетом данного принципа все показатели разделяются на 2 группы:
1 группа - «динамические показатели» - показатели вносящие существенный вклад в реализацию задач развития вуза в отчетный период;
2 группа - «статические показатели» - показатели, вносящие существенный вклад в реализацию задач развития вуза в отчетный период, а в последующем имеющие лишь репутационную для вуза значимость.
При этом, значение «динамического показателя» учитывается в индивидуальном рейтинге сотрудника, как результат его работы в каждом отчетном периоде. Примером данных показателей являются - «Опубликовано статей в журналах перечня Scopus», «Издано монографий в соавторстве с зарубежными авторами» и т.д. Данные показатели формализуют конкретный результат деятельности сотрудника, достигнутый им отчетном периоде.
Значение «статического показателя» может быть учтено в индивидуальном рейтинге сотрудника однократно - за отчетный период, в котором данный показатель был получен впервые. Примером данных показателей являются - «Врачебная категория», «Ученая степень доктор наук», «Ученое звание профессор», «Академик РАН», «Член-корр. РАН». Данные показатели являются существенным индивидуальным достижением сотрудника в отчетном периоде, а далее не отражают конкретных достижений сотрудника, требующих от него активного участия в реализации перспективных задач развития ВолгГМУ. Учитываясь в индивидуальном рейтинге единожды, в последующем, данный показатель формирует репутационный и имиджевый «багаж» образовательной организации, что позволяет рассматривать его значимость при формировании не стимулирующей, а базовой части заработной платы сотрудника при реализации эффективного контракта.
Несомненно, что среди во всех группах присутствуют показатели, исполнение которых является требованием к профессорско-преподавательскому составу. Данные показатели относятся к категории «индикаторных». Эти показатели нормируются и согласуются с планом мероприятий «дорожной картой» программы стратегического развития ВолгГМУ. Значение обязательных норм их выполнения утверждаются приказом руководителя организации. Формулировка в перечне данной группы показателей, обязательно включает норму его выполнения в течении отчетного периода.
Разделение всех показателей на категории: статических, динамических и индикаторных отражается в «Матрица соответствия группы показателей» (рис.22). Предлагаемая матрица позволяет определить соответствие разработанных ранее показателей задачам стратегии развития университета и принять решение о целесообразности их дальнейшего применения или исключения из перечня. Кроме того, матрица позволяет обеспечить контроль учета при формировании новых показателей всех задач стратегического развития ВолгГМУ по направлениям их реализации (группам).
Таким образом, корректировка действующих и разработка новых показателей системы индивидуальной оценки деятельности должна обеспечивать связь с задачами реализуемой стратегии развития университета, должностными обязанностями сотрудников, ориентируясь на горизонты планирования и значимость показателя в отчетном периоде.
3.4.2 Механизм оценки значения показателей эффективности деятельности ВолгГМУ
Важным направлением дальнейшего формирования системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников, является разработка объективной, прозрачной системы установления значения («стоимости») каждого показателя. Данная система оценки должна обеспечивать предсказуемость результатов оценки труда каждого сотрудника и обеспечивать адекватность установленного значения показателя.
В связи с этим, нами предложена система оценки, включающая установление неизменяемых значений каждого показателя в основных группах. Первично осуществляется ранжирование показателей в пределах основной группы, с учетом их значимости в реализации стратегических задач направления деятельности. Ранжирование показателей по их значимости и их оценка в баллах осуществляется руководителем (проректором), курирующим выполнение программы стратегического развития ВолгГМУ по соответствующему направлению. Для каждого показателя, устанавливается его значение в баллах, исходя из его максимального значения - 100 баллов. При этом, присвоение одинакового значения показателей, отражает приоритетность их реализации и значимость для развития университета.
Таким образом, система установления значения для каждого показателя осуществляется исходя из их сопоставления, ранжирования, в пределах однородной группы, характеризующей совокупность задач стратегии развития по направлению деятельности.
3.4.3 Механизм применения системы оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ
Создание перечня показателей деятельности сотрудников по группам, ранжирование и присвоение неизменяемых значений каждому показателю по унифицированной схеме их оценки, определяет дальнейшую необходимость разработки механизма применения системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ. Предлагаемый механизм должен учитывать сформулированные ранее требования к объекту проектирования, обеспечить справедливость, прозрачность и своевременность формируемых результатов индивидуальной оценки деятельности ППС и следующих за ними видов и объема стимулирования. Система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от вида их трудовых взаимоотношений с организацией и стажа трудовой деятельности.
Разработка механизма применения системы оценки деятельности профессорско-преподавательского состава ВолгГМУ, включает решение нескольких блоков задач:
1) Определение методики расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период;
2) Определение механизма использования системы индивидуальной оценки деятельности ППС, при изменении приоритетности реализуемого направления(ий) деятельности вуза;
3) Определение видов и объема стимулирования ППС.
1) Определение методики расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период
Методика расчета итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС за отчетный период предусматривает формирование персонального отчета преподавателя, обеспечивающего исчерпывающую информацию о совокупности реализованных в отчетном периоде показателей всех групп и их значений. При этом итоговое значение каждого показателя определяется как произведение «значения показателя в баллах» на «количество единиц» его выполнения. В расчет итогового результата индивидуальной оценки деятельности ППС учитываются показатели, факт выполнения и количество единиц выполнения которых подтверждены документами, установленными для каждого показателя. Итоговый результат индивидуальной оценки деятельности ППС отражается в виде абсолютного личного рейтинга преподавателя (АЛРП) (формула 1).
Формула 1.
ЗПГn = (ЗП1 Чp) + (ЗП2 Чp) + …. ,
где ЗПГn - значение показателей группы; ЗП1 - значение показателя 1; р - количество единиц выполнения показателя.
АЛРП = ЗПГ1 + ЗПГ2 + ЗПГ3 + ЗПГ4 + ЗПГ5+ ЗПГ6 + ЗПГ7+ ЗПГ8
где АЛРП - абсолютный личный рейтинг преподавателя; ЗПГ1 - 8 - значение показателей группы (1 - 8).
Учитывая, что абсолютный личный рейтинг преподавателя формализует эффективность работы преподавателя за отчетный период, его значение используется для расчета стимулирующей части заработной платы преподавателя при реализации системы эффективного контракта. При этом, данная система включает как учета результатов выполнения работы, так и наличие «штрафных» санкций за невыполнение требований. В связи с этим, после расчета абсолютного личного рейтинга преподавателя, осуществляется вычитание из его значения штрафных баллов (ШБ), определяемых суммарным значением индикаторных(ого) показателей(я) (ИП), норматив которых(ого) был установлен, но не выполнен за отчетный период. Результирующим значением является итоговый личный рейтинг преподавателя (ИЛРП) (формула 2).
Формула 2.
ШБ = ЗИП1 + ЗИП2 + …. ,
где ШБ - штрафные баллы; ЗИП1 - значение индикаторного показателя 1;