Таким образом, 3 этап развития системы рейтинговой оценки преподавателей ВолгГМУ характеризовался отсутствием изменений механизма реализации системы, сохранив добровольность участия в рейтинге внешних совместителей и механизм «коллективного принуждения» к участию в рейтинге. Появление новых критериев научной деятельности сотрудников учитывало стратегические задачи развития научного сектора университета. Стоит обратить внимание на то, что в этот период произошло изменение значения баллов за издание учебных, научных, методических материалов. При этом необходимо принять во внимание, что изменение баллов за критерий, даже в сторону его увеличения, нарушает предсказуемость системы, стабильность которой является залогом объективности и доверия к ней со стороны работников. Данное обстоятельство определяет необходимость разработки объективной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого критерия. При этом административное решение о значимости стратегически важных групп критериев возможно реализовать посредством ежегодно устанавливаемых коэффициентов.
В четвертом периоде (2017 год) согласно нового «Положения о рейтинговой оценке деятельности преподавателей…» кардинально изменен механизм индивидуальной оценки деятельности сотрудников. При этом были отменены усредняющие показатели (относительный индивидуальный рейтинг преподавателя) и средний балл, определяющий планку назначения и не назначения премирования. При этом стимулирующую надбавку к заработанной плате получает каждый участник рейтинговой оценки деятельности преподавателей, размер которой дифференцирован и зависит от общего значения баллов показателей рейтинга. В начале года устанавливается стоимость (в рублях) 1 балла значения показателя, существенно повышая прозрачность и предсказуемость системы оценки деятельности сотрудников. С 2017 года в рейтинговой оценке деятельности преподавателей участвуют все внештатные сотрудники кафедр, а также преподаватели, находящиеся в декретном отпуске. По результатам рейтинга назначается стимулирующая надбавка к заработной плате на весь календарный год. При этом, назначенная по результатам рейтинговой оценки деятельности стимулирующая надбавка, выплачивается из фонда стимулирующих выплат за весь календарный год даже увольняющимся преподавателям. Изменение механизма реализации индивидуальной оценки деятельности увеличили ее предсказуемость и объективность, существенно усилив мотивацию участия преподавательского состава. Так, в 2017 году из 1029 сотрудников ВолгГМУ в рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей приняло участие 948 человек (92,13%). При этом стимулирующая надбавка в разных размерах назначена 100% участников (рис.15). С введением нового «Положения…» увеличились количественные значения баллов «за защиту диссертации», «подготовку УМКД», работу заведующим учебной частью, «ответственным за рейтинг преподавателей. Появились новые показатели оценки деятельности, такие как «разработка новых образовательных программ», «ответственный за электронную версию индивидуального плана преподавателей». По итогам рейтинговой оценки, в рамках каждого профиля дисциплин определяются лица с наибольшим абсолютным индивидуальным рейтингом для каждой квалификационной категории, данная информация доводится до сведения администрации вуза.
Таким образом, учитывая опыт предыдущих этапов, в 2017 году был изменен механизм реализации всей системы, устранив сразу несколько проблем: 1) переход от механизма «коллективного принуждения» сотрудников участия в рейтинге, к возникновению личной мотивации участия; 2) участие в оценки деятельности преподавателей всех категорий сотрудников, реализующих задачи развития университета; 3) повышение объективности, предсказуемости и адекватности всей системы. При этом, не решенными остались вопросы: 1) необходимость установления неизменяемой «стоимости» каждого критерия и механизма применения устанавливаемых коэффициентов значимости; 2) при разработке новых показателей системы оценки деятельности сотрудников не всегда определяется их соответствия задачам стратегического развития университета; 3) Требуется проведение работы по группировке показателей деятельности с учетом стратегических задач, устранения «статичных» критериев; 4) Учитывая значимость нематериальных мотиваций в деятельности сотрудников ВолгГМУ необходимо определить направления нематериального стимулирования сотрудников, показывающих высокие результаты деятельности.
Пятый период (2018 г по настоящее время). С 01.02.18г. все работники ВолгГМУ из числа лиц профессорско-преподавательского состава перешли на «эффективный контракт». Заработная плата всех сотрудников складывается из базовой и стимулирующей частей. В связи с этим в «Положение о рейтинговой оценке деятельности преподавателей….» были внесены изменения, касающиеся устранения из рейтинга показателей деятельности, по которым ранее баллы назначались: 1) врачебная и судейская категории; 2) ученая степень; 3) ученое звание; 4) работа в приемной комиссии; 5) руководство ВКР; 6) работа в ЛПУ; 7) дополнительная работа. Устранение этих баллов исключает факт дублирования доплат, входящих в базовую часть заработной платы. Изменились в сторону увеличения показатели баллов за следующую работу: 1) заведующий учебной частью кафедры; 2) ответственный за балльно-рейтинговую систему кафедры; 3) ответственный за ИПП; 4) ответственный за страницу кафедры на сайте. Реализация измененного в 2017 году механизма индивидуальной оценки деятельности сопровождалось прогрессирующим ростом участников, чему дополнительно способствовало заключение со всеми преподавателями дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащей информацию о структуре заработной платы. Так, в 2018 году из 1046 сотрудников ВолгГМУ в рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей приняло участие 1035 человек (98,95%). При этом стимулирующая надбавка в разных размерах назначена 100% участников.
При этом задачи требующие решения остались аналогичными результатам апробации системы в 2017 году и требуют работы с объективизацией показателей деятельности.
Анализ этапов развития системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ продемонстрировал позволил выделить эволюцию ее механизмов и критериев. Учитывая опыт развития данной системы можно выделить основные реперные точки, определяющие подход к дальнейшему ее совершенствованию:
Механизм реализации
1) Механизм реализации системы (2007 - 2017 гг), связанный с установлением относительных индивидуальных оценок деятельности, исчисляемых по отношению к другим участникам и устанавливающий границу, разделяющую всех участников на получающих и не получающих стимулирующие выплаты за выполненную работу, показал свою несостоятельность. Данный механизм: а) не обеспечил формирование мотивации участия в оценке деятельности работников ВолгГМУ (рис.17); б) механизм применения оценки был сложен, а его итог мало предсказуем для конкретного сотрудника, не обеспечивая такие принципы как прозрачность и прогнозируемость системы.
2) Учитывая преобладание среди работников ВолгГМУ нематериальных мотиваций деятельности («признание со стороны коллег», «признание со стороны администрации») систему оценки рейтинга преподавателей можно рассматривать как механизм позиционирования индивидуальных достижений перед коллегами и администрацией. В связи с этим, механизм системы оценки деятельности сотрудников должен стремиться: а) к индивидуализации учета результата, б) направления стимулирования должны обязательно включать нематериальную составляющую, обеспечивающую стимулирование сотрудников, показывающих высокие результаты деятельности;
3) Залогом эффективной реализации задач стратегического развития университета является вовлеченность в их решение всего коллектива. В связи с этим, система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от характера их трудовых взаимоотношений с организацией.
4) Система индивидуальной оценки деятельности должна обеспечивать возможность представления сотрудниками всего объема выполненной работы. При этом период оценки результата деятельности должен быть в пределах не учебного, а календарного года.
Показатели/критерии
5) Развитие системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников подразумевает ее быстрое реагирование на изменения, происходящие в ответ на внешние и внутренние вызовы к деятельности организации. Основным механизмом адаптации системы индивидуальной оценки деятельности к изменениям, является работа с показателями/критериями эффективности деятельности сотрудников: разработка и включение новых, исключение или изменение существующих. При этом данная работа должна проводиться с минимальным изменением предсказуемости системы для сотрудников:
а) при формировании перечня показателей деятельности необходимо разделение их на группы: в соответствии с значимостью в отчетном году и в соответствии с основными направлениями реализации стратегических задач развития вуза;
б) необходима разработка объективной, прозрачной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого показателя/критерия, обеспечивая принцип предсказуемости системы индивидуальной оценки деятельности для каждого сотрудника;
в) разработка механизма повышения значимости показателей не путем изменения его «стоимости», а установления коэффициентов значимости для всей группы показателей, определяющих направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза.
6) Включение новых критериев оценки деятельности сотрудников должно учитывать задачи ближнего и дальнего горизонтов планирования, определенных программой стратегического развития вуза.
3.4 Проектирование системы индивидуальной оценки деятельности сотрудников ВолгГМУ
Предпроектная подготовка. Учитывая результаты проведенной оценки внешних и внутренних мотиваций трудовой деятельности сотрудников ВолгГМУ, а также результаты критического анализа этапного развития данной системы за 12 лет, определены наиболее важные направления для проектирования новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ, формирующей шестой период ее развития в университете.
Образ проектируемой модели
Процесс проектирования новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ должен учитывать все положительные и отрицательные результаты, полученные как результат анализа периодов ее развития в организации.
Механизм внутреннего функционирования. Разрабатываемая модель должна обеспечить стимулирующую функцию для повышения качества и эффективности трудовой деятельности сотрудников ВолгГМУ, используя все механизмы рационального материального и не материального поощрения.
Механизм внешнего функционирования. Роль новой модели системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ должна заключаться не только в формализации стимулирующей части заработной платы сотрудников при реализации эффективного контракта, но и ее применении как механизма управления изменениями при реализации программы стратегического развития вуза.
Требования, предъявляемые к модели, определяются: 1) типичными критериями, используемыми при создании системы стимулирования мотивации деятельности сотрудников в организации (эффективного контракта), 2) результатами анализа периодов развития системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ.
1) Критерии используемыми при создании системы стимулирования мотивации деятельности сотрудников в организации:
- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;
- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;
- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;
- прозрачность - решения о выплатах и об их размерах принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
2) Результаты анализа периодов развития системы оценки результатов деятельности сотрудников ВолгГМУ:
- механизм реализации должен предусматривать формирование стимулирующей части у всех участников оценки деятельности, материальное выражение которой дифференцировано, определяется итоговым результатом и не имеет ограничивающего порога;
- механизм системы оценки деятельности сотрудников должен стремиться к индивидуализации учета результата и включать нематериальную составляющую, обеспечивающую стимулирование внешних и внутренних мотиваций сотрудников;
- система оценки деятельности сотрудников должна обеспечивать участие всех групп ППС не зависимо от вида их трудовых взаимоотношений с организацией;
- длительность отчетного периода, в пределах которого проводится индивидуальная оценка деятельности, должна обеспечивать возможность представления сотрудниками всего объема выполненной работы;
- при корректировке реализуемого перечня показателей деятельности необходимо их разделение на группы, в соответствии с их значимостью в отчетном году;
- при формировании перечня показателей деятельности необходимо их разделение на группы в соответствии с основными направлениями реализации стратегических задач развития вуза;
- необходима разработка объективной, прозрачной системы оценки и установления неизменяемой «стоимости» каждого показателя/критерия, обеспечивая принцип предсказуемости;
- необходима разработка механизма повышения значимости показателей не путем изменения его «стоимости», а установления «управляемых» коэффициентов значимости для всей группы показателей, определяющих направление реализации конкретных стратегических задач развития вуза.