Материал: Методы управления персоналом в современных рыночных условиях

В условиях крайней безработицы образовалась свободная ниша для многочисленных частных агентств по трудоустройству, на которых до сих пор не заведен учет. Минимальная ставка таких учреждений, только за регистрацию, составляет 500 тенге, причем гарантии успешного трудоустройства минимальны.

Вследствие бесполезных поисков работы молодой специалист, вместо реализации своих надежд и возможностей, получает морально-психологическое неудовлетворение.

В рамках программы повышения уровня кадрового менеджмента в РК создан республиканского центра по трудоустройству выпускников вузов «Карьера». Учитывая всю сложность данной ситуации, Ассоциация высших учебных заведений Казахстана создала специализированный орган - республиканский центр «Карьера», который будет заниматься координацией трудоустройства выпускников вузов, взаимодействуя с вузовскими центрами занятости, ассоциациями работодателей, крупными фирмами и компаниями, организациями по труду.

Одним из самых крупных партнеров на данный момент является Конфедерация работодателей РК, куда входят 1600 предприятий со всей страны с общим числом работающих - 220197 человек.

Бурный экономический рост в Казахстане подталкивает развитие бизнеса, все больше компаний стремятся выйти на мировой уровень по качеству и полноценно влиться в мировую экономику. Если мы хотим жить по правилам международного бизнеса, нам нужно знать эти правила. И образцом для многих руководителей выступают иностранные компании, работающие в нашей республике.

Однако стоит ли считать их систему работы непреложным эталоном для копирования? Хороший ответ на этот вопрос дает анализ кадровой политики иностранных компаний в нашей стране. Современные кадры - это, прежде всего, активные участники процесса создания и освоения новых технологий.

Сложность структуры персонала обуславливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда. Составляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производства, вспомогательный и обслуживающий персонал.

Предприятия в первое время не в состоянии будут оплачивать подготовку кадров за счет собственных средств.

Поэтому, с целью государственной поддержки таких предприятий, будет разработана программа подготовки специалистов в области управления персоналом в рамках государственного заказа. Будет предусмотрена возможность стажировки специалистов на базовых предприятиях заказчиков.

Одной из форм подготовки и переподготовки кадров для научно-технической и инновационной деятельности, включая обучение целевых "менеджерских команд" для управления и реализацией конкретными предпринимательскими проектами станут технопарки.

Современное состояние кадрового потенциала Казахстана не позволяет в полной мере осуществлять разработку технологий мирового уровня и производить высококачественную экспортную и импортозамещающую продукцию. В связи с этим, будут практиковаться стажировки казахстанских специалистов в ведущих зарубежных компаниях и научно-исследовательских организациях

Одним из приоритетных и наиболее эффективных направлений кадрового обеспечения станет привлечение в Казахстан высококвалифицированных зарубежных специалистов для переподготовки отечественных специалистов.

Основные направления кадрового обеспечения новых видов производства включают:

• - Перспективное планирование обеспеченности предприятия необходимыми кадрами;
• - Заключение долгосрочных договоров с ВУЗами о подготовке необходимых специалистов;
• - Заключение трёхсторонних договоров комбината с родителями (абитуриентами) и ВУЗами на получение образования с обязательной отработкой будущими специалистами контрактного срока на комбинате;
• - Заключение договоров с агентствами по трудоустройству в городах, где есть подобные предприятия;
• - Постоянную работу со средствами массовой информации по созданию привлекательного имиджа комбината;
• - Разработку и внедрение методик оценки экономической эффективности мероприятий, выполняемых по программе «Кадры».

Кадровый менеджмент исследуется как область знаний и элемент науки, рассматриваются его принципы и основные методы, поскольку менеджмент персонала в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование -- одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.

В процессе исследования проблемы управления персоналом организации были выявлены следующие проблемы, связанные с формированием системы управления кадрами:

• - вероятность несоответствия ориентиров работников ориентирам компаний;
• - возможность неправильной оценки персонала менеджерами по кадрам;
• - неправильное и несвоевременное обращение к формированию кадровой составляющей компании;
• - отсутствие четко спланированной системы работы менеджеров персонала.
• - необходимость формирования долгосрочной кадровой стратегии на предприятии Казахстана;
• - разработка и соблюдение основных требований к формированию подсистем кадрового менеджмента;
• - всестороннее изучение влияния различных факторов внешнего и внутреннего воздействия, диагностический поход к кадровым вопросам;
• - несоответствие персонала и работников кадровых служб профессиональным требованиям.

Учитывая это, предлагается механизм предотвращения и решения данных проблем в системе кадрового менеджмента ТОО «Строй-К»:

• - необходимость соблюдения принципов кадрового менеджмента;
• - исполнение всех этапов работы по формированию персонала организации;
• - разработка тактики оценки персонала;
• - обучение и повышение квалификации персонала в отечественных компаниях;
• - разработка новаторских подходов к управлению персоналом организации.

В общей систему управления кадрами предлагается:

• - на законодательном уровне (в примечании к Закону «О труде РК») закрепить необходимость разработки и внедрения систем работы с персоналом, кадровой политики на всех предприятиях республики;
• - создание аналитических групп для мониторинга процесса работы менеджмента персонала в организациях;
• - реализация программы «ВУЗ - ПРЕДПРИЯТИЕ» на договорной основе;
• - использование принятых систем стимулирования персонала;
• - проведение мониторинга действия кадровой политики, исследование кадровыми службами предприятий потребностей персонала, анализ эффективности применяемых методов стимулирования;
• - делегирование прав принятия управленческих решений на конкретном участке производственного процесса специалистам отделов, привлечение квалифицированного персонала к процессу принятия управленческих решений.

Таким образом, в очередной раз мы убеждаемся, что возможностей, а главное управленческого потенциала для дальнейшего развития Казахстана в области кадрового менеджмента достаточно.

Современные рыночные условия диктуют свои правила, по которым верные управленческие решения - ключевой момент в организации работы предприятия. Человеческий капитал - уникальный ресурс, к управлению которым следует подходить с известной долей умения и профессионализма, что, будем надеется, понимают сегодняшние руководители и будут знать и учитывать будущие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития Казахстан ступает на новый уровень международных отношений, в которых наша молодая независимая республика должна зарекомендовать себя как успешно развивающееся во всех отношениях государство. Уже сегодня налицо перемены, связанные с глобализацией, информатизацией и компьютеризацией общества, которые затронули Казахстан, как и весь мир. И сегодня как никогда остро стоит вопрос о рекомендации себя как страны высокой культуры, технологического прогресса и квалифицированных специалистов во всех областях.

С этой точки зрения особенно важным является формирование устойчивой позиции, правильного направления развития в области управления. Казахстан, при переходе на инновационный путь развития, будет нуждаться в специалистах, обладающих необходимыми знаниями в области современного менеджмента. Предприятиям и организациям всех форм собственности потребуются специалисты, способные за относительно короткий срок создать систему управления, обеспечивающую высокую эффективность и конкурентоспособность инноваций.

Сегодня, когда идет поиск оптимальных форм управления персоналом, когда менеджмент постоянно совершенствуется, важным является развитие этой формы кадрового управления не только с практической стороны, но и в научном рассмотрении этого вопроса.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления персоналом применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления зарубежного опыта. Ведь казахстанский менеджмент вообще и кадровый в частности требует повышения своего уровня. Поскольку на рынке труда Казахстана, по данным кадровых служб, практически нет свободных специалистов, следует развивать систему образования в области менеджмента. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знаний истории развития менеджмента, основ менеджмента. Только через осознание необходимости твердых теоретических знаний и развития этих знаний в системе менеджмента человеческих ресурсов можно достичь реальных успехов в ее практике.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом кадровой стратегии должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения.

При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия.

Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы.