Материал: Менеджмент. практикум. Каблашова И.В., Логунова И.В
Различные сочетания трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2, 3 и 8; руководитель, ориентированный на человеческие отношения, лучше всего работает в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут и тот, и другой.
Из восьми ситуаций – первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителями и подчиненными хорошие, что создает максимальную возможность для оказания внимания. В противоположность этому, ситуация 8 – наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Самым эффективным стилем руководства в обоих этих случаях будет ориентация на задачу.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения, – это увеличение возможности руководителя влиять на подчиненных, забота о подчиненных улучшает отношения между руководителем и подчиненными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.
Задание для выполнения лабораторной работы
Определить стиль лидерства в предлагаемой для анализа ситуации, используя ситуационную модель лидерства.
Порядок выполнения лабораторной работы:
1.Ознакомиться с теоретическими положениями темы «Инновационный потенциал менеджмента».
2.Подгруппе необходимо поделиться на 2-3 команды.
3.В соответствии с заданием преподавателя ознакомиться с ситуациями, представленными ниже.
4. Используя представленные факторы в ситуационной модели лидерства модели Ф. Е. Фидлера, определить степень их влияния в рассматриваемой ситуации. Выступая в роли эксперта, каждый студент заполняет бланк, представленный в табл. 4.15.
Таблица 4.15
Индивидуальная оценка ситуации по модели Ф. Е. Фидлера
|
|
|
|
Индиви- |
Примеча- |
|
|
|
|
ние |
|
Факторы |
|
Показатели оценки |
дуальная |
||
|
(аргументы |
||||
ситуации |
|
факторов ситуации |
балльная |
||
|
из текста |
||||
|
|
|
|
оценка |
|
|
|
|
|
ситуации) |
|
|
|
|
|
|
|
1. Отношения |
1.1. |
Лояльность |
– отсут- |
|
|
ствие лояльности (коллекти- |
|
|
|||
между руко- |
|
|
|||
ва по отношению к руково- |
|
|
|||
водителем и |
|
|
|||
дителю). |
|
|
|
||
членами кол- |
|
|
|
||
1.2. |
Доверие к руководите- |
|
|
||
лектива |
|
|
|||
лю – отсутствие доверия к |
|
|
|||
|
|
|
|||
|
руководителю |
|
|
|
|
|
1.3. |
Наличие харизматиче- |
|
|
|
|
ских черт личности руково- |
|
|
||
|
дителя, вызывающих симпа- |
|
|
||
|
тию у членов коллектива, – |
|
|
||
|
отсутствие харизматических |
|
|
||
|
черт личности руководите- |
|
|
||
|
ля, |
вызывающих |
симпатию |
|
|
|
у членов коллектива |
|
|
||
Итого 1 |
|
|
|
|
|
|
2.1. |
Привычность выполне- |
|
|
|
|
ния задачи – новая задача. |
|
|
||
|
2.2. Четкость формулирова- |
|
|
||
2. Структура |
ния |
задачи – непонятное, |
|
|
|
нечетко сформулированное |
|
|
|||
задачи |
|
|
|||
задание. |
|
|
|
||
|
|
|
|
||
|
2.3. Наличие этапов выпол- |
|
|
||
|
нения задания – отсутствие |
|
|
||
|
этапов выполнения задания |
|
|
||
Итого 2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
142
Окончание табл. 4.15
3. Должностные |
3.1. Достаточный объем |
|
|
|||||
полномочия |
законной |
власти, |
свя- |
|
|
|||
|
занной |
с |
должностью |
|
|
|||
|
руководителя, |
которая |
|
|
||||
|
позволяет |
ему |
исполь- |
|
|
|||
|
зовать |
ресурсы органи- |
|
|
||||
|
зации, |
– недостаточный |
|
|
||||
|
объем законной власти |
|
|
|||||
|
3.2. |
Высокий |
уровень |
|
|
|||
|
поддержки, |
который |
|
|
||||
|
оказывает |
руководите- |
|
|
||||
|
лю формальная органи- |
|
|
|||||
|
зация, – низкий уровень |
|
|
|||||
|
поддержки, |
который |
|
|
||||
|
ему оказывает формаль- |
|
|
|||||
|
ная организация. |
|
|
|
||||
|
3.3. |
Максимальное |
ис- |
|
|
|||
|
пользование |
полномо- |
|
|
||||
|
чий – минимальное ис- |
|
|
|||||
|
пользование |
полномо- |
|
|
||||
|
чий |
|
|
|
|
|
|
|
Итого 3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
ИТОГО |
|
|
|
|
|
|
|
|
Индивидуальная балльная оценка ставится исходя из личных представлений студента относительного проявления того или иного фактора в ситуации, причем фактор, имеющий наибольшую степень проявления, получает оценку «5», наименьшую – «1».
Если показатели первого фактора получают оценку «5», то отношения между руководителем и членами коллектива характеризуются как «хорошие», если «1» – «плохие». Если показатели второго фактора получают оценку «5», то задача в рассматриваемой ситуации «структурирована», если «1» – «не структурирована». Если показатели третьего фактора получают оценку «5», то должностные полномочия характеризуются как «сильные», если «1» – «слабые». Примечание: для повышения объективности и достоверности результата необ-
143
ходимо обеспечить полную самостоятельность суждения экспертов.
5. Используя модуль «Экспертный опрос (обработка экспертного опроса)» программного продукта “Prima.xls”, определить степень значимости каждого фактора в рассматриваемой ситуации с позиции группы в целом. Необходимо ввести в компьютер данные бланков индивидуальных оценок студентов. Для этого необходимо, чтобы на компьютере был установлен модуль «Экспертный опрос». Для запуска программы по запросу необходимо ввести:
количество экспертов (по числу студентов в группе),
количество показателей (первый фактор – 3, второй – 3, третий – 3, т. е. 9 показателей),
максимальную оценку (5 баллов) и минимальную оценку (1 балл).
В результате на экране появится общая матрица с инди-
видуальными оценками ситуации |
|
студентов |
|
в |
группе |
|||||||
(табл. 4.16). |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 4.16 |
||||
Общая матрица рангов |
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Факторы ситуации |
|
Экспертные оценки |
|
|
|
|||||||
|
(по числу опросных листов) |
|
|
|
||||||||
по модели Ф. Е. Фидлера |
|
|
|
|
||||||||
1 |
2 |
|
3 |
|
4 |
5 |
|
6 |
|
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. Отношения между руко- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
водителем и членами кол- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
лектива: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1. Лояльность. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2. Доверие. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.3. Привлекательность лич- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ности руководителя. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Структура задачи: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1. Привычность задачи. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.2. Четкость формулировки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
задачи. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.3. Структуризация задачи. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого 2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
144
Окончание табл. 4.16
3. Должностные полномочия:
3.1.Объем законной власти.
3.2.Уровень поддержки.
3.3.Использование полномочий.
Итого 3
6.Далее программа выдает преобразованную матрицу рангов, которую необходимо перенести с экрана в тетрадь. Также следует переписать абсолютные и относительные значения показателей факторов модели, записать коэффициент конкордации, определяющий степень согласованности мнений экспертов. Коэффициент конкордации, значение которого приближается к 1, свидетельствует о высокой согласованности
мнений экспертов, значение коэффициента конкордации 0,5- 0,6 говорит о средней согласованности мнений экспертов, небольшое значение коэффициента конкордации (менее 0,5) – о низкой согласованности мнений экспертов.
7. Используя результаты экспертного опроса, необходимо определить стиль лидерства в ситуационной модели Ф. Е. Фидлера. Следует руководствоваться средним значением относительной значимости показателей факторов модели. Так, если показатель фактора имеет относительную значимость более 11,11 %, то его значение следует рассматривать как положительное, т. е. высокие лояльность, доверие, привлекательность личности руководителя, привычная задача, четко сформулированная задача, наличие этапов выполнения задания, достаточный объем законной власти, высокий уровень поддержки, максимальное использование полномочий.
Если показатель фактора имеет относительную значимость менее 11,11 %, то это будет свидетельствовать о его отрицательном значении, т. е. это отсутствие лояльности, доверия, привлекательности личности руководителя, новая задача, непонятное, нечетко сформулированное задание, отсутствие
145