Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
206
сти по управлению персоналом до последнего времени практически не по-
лучило развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется
на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступа-
ет степень добровольности ухода работника из организации; по инициати-
ве работника, т. е. по собственному желанию; по инициативе работодателя
или администрации; в связи с выходом на пенсию.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной
задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися ра-
ботниками является максимально возможное смягчение перехода в иную
производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это
относится к последним двум видам увольнений.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характе-
ризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов
увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее преду-
смотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых,
это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-
третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны
для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию че-
ловеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с са-
мим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и
соответствующая государственная политика) является мерилом уровня
культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Планирование использования персонала
осуществляется с помо-
щью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом
квалификационных признаков при определении места работы необходимо
учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности
претендента в этой области. При планировании использования персонала
следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальней-
шем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности,
производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда,
которые являются достойными человека. Особое внимание при планиро-
вании использования кадров следует уделять вопросам занятости молоде-
жи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими, и
психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно
использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой
целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие
места.
В организациях существует потребность в обучении, включающем
переподготовку и повышение квалификации работников.
Планирование
обучения
персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне
организаций и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать соб-
207
ственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высо-
коквалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое
планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуля-
ции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяю-
щимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
В практике сложились две формы обучения персонала организации:
на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте
является более дешевым и оперативным,
характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхож-
дение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудито-
риях.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод
усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направ- ленное
приобретение опыта, производственный инструктаж, использование ра-
ботников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части
функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места
более эффективно, но связано с до-
полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работ-
ник отрывается от повседневной работы.
Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чте-
ние лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных произ-
водственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, фор-
мирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального
продвижения
состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в
организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходи-
мо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продви-
жение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не
только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и
то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на про-
движение по службе.
Расходы на персонал являются основой для разработки- производ-
ственных и социальных показателей организации. Доля расходов на пер-
сонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обуслов-
лено:
отсутствием прямой зависимости между производительностью
труда и затратами на персонал;
внедрением новых технологий, предъявляющим более высокие
требования к квалификации персонала, который становится более до-
рогим;
изменением законодательства в области трудового права, появле-
нием новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости
208
(внешние факторы).
При
планировании расходов на персонал
в первую очередь следу-
ет иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная за-
работная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на коман-
дировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и
повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на об-
щественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и фи-
зическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением дет-
скими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также плани-
ровать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более
благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии
и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического
климата в организации, расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные рас-
ходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и осво-
ением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверх-
урочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень забо-
леваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалид-
ность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к ро-
сту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость
учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибы-
лях и капитале организации.
Тема 3.5 Инновации в управлении
Лекция 16
Цель: раскрыть сущность и значение инноваций в управлении.
План:
1.
Инновации и нововведения: понятие и виды.
2.
Инновационный процесс.
3.
Структура инновационного цикла.
4.
Организационные формы инновационной деятельности.
Список рекомендуемой литературы:
1.
Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов /
А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009. – 281 с.
2.
Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е
изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. - 2009. - 502 с.
1.
Инновации и нововведения: понятие и виды
209
Термин «инновация» был введен в научный оборот известным эко-
номистом Й. Шумпетером. Сегодня за ним стоят два понятия:
•
новшество
- новый продукт, услуга, технология, усовершенствова-
ние в производственно-хозяйственной деятельности, на рынке, в обще-
ственной жизни;
•
нововведение -
процесс внедрения новшеств в различных сферах
жизни общества и осуществления связанных с этим изменений (в послед-
нем состоит главный смысл инновации).
Инновация - конечный результат интеллектуальной деятельности
человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и
рационализации. Она характеризуется введением на рынок продукции (то-
варов и услуг) с новыми потребительскими свойствами или качественным
повышением эффективности производственных систем.
Инновация - это не всякое новшество или нововведение, а только та-
кое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.
Инновации способствуют развитию технической или хозяйственной
системы, достижению ею оптимального состояния. В то же время неожи-
данно появившееся новшество может и негативно повлиять и на этот про-
цесс или нарушить нормальный ход текущей работы.
Потребность в инновациях возникает у фирмы под воздействием
внешних (обострение конкурентной борьбы, задачи завоевания новых
рынков, появление новых знаний и проч.) и внутренних факторов (небла-
гоприятные условия труда, рост затрат, несоответствие между тем, что
есть, и тем, что должно быть, и т. п.).
Процесс нововведений становится объектом
инновационного ме-
неджмента,
который непосредственно занимается:
• разработкой и оценкой соответствующих планов и программ, их
финансово-ресурсным обеспечением;
• координацией и контролем хода создания и внедрения новой про-
дукции, технологий;
• формированием и стимулированием работы творческих коллекти-
вов и целевых групп.
Новшество (инновация) создается в результате интеллектуальной де-
ятельности.
Последняя превращает результаты исследований и открытий в каче-
ственные образцы изделий с более высокими потребительскими, техноло-
гическими, техническими, экономическими и иными свойствами, чем су-
ществующие.
Классификация инноваций:
По
масштабам распространения
они могут быть мировыми, нацио-
нальными, отраслевыми, локальными. Последние связаны с предприятием
или его отдельным подразделением и обычно не приводят к каким-то
крупным прорывам, а лишь позволяют улучшить использование суще-
210
ствующего потенциала.
По
сфере применения
инновации делятся на производственные,
управленческие, рыночные и проч.
По
видам
инновации бывают научными, техническими, технологиче-
скими, экологическими, экономическими (например, освоение нового
рынка сбыта, метода стимулирования и т. п.).
По
разнообразию решаемых задач
выделяют спектральные и узкона-
правленные инновации.
По
характеру генерирования и внедрения
различают быстрые и за-
медленные, нарастающие и затухающие, равномерные и скачкообразные
инновации.
По
степени новизны
(новизна - совокупность свойств, характеризу-
ющих степень изменения объекта) инновации можно разделить на:
• радикальные (стратегические), делающие прорыв в теории и прак-
тике (например, микропроцессор);
• модифицирующие, улучшающие отдельные элементы существую-
щих систем (обеспечивают адаптацию базовых нововведений к изменяю-
щейся среде);
• условные (новое сочетание прежних элементов);
• комбинированные.
По
характеру связи с предшествующими образцами
инновации мо-
гут быть:
• открывающими новые направления в человеческой деятельности
(например, космический корабль);
• заменяющими (электровоз и тепловоз вместо паровоза);
• отменяющими (сварка вместо клепки);
• возвратными, обращающимися к исходным идеям (современные
парусные суда, управляемые компьютерами);
• имитирующими, в том числе ретроспективно (образцы моды).
По
целям
выделяют следующие виды инноваций:
• для
восстановления и сохранения функций
и основных свойств су-
ществующей системы;
• для приспособления системы к
количественным изменениям
среды;
• для
коренной перестройки
системы и создания ее нового варианта
(с изменением всех или большинства первоначальных свойств при сохра-
нении прежнего функционального принципа), что позволяет приспособить
ее к качественным изменениям среды;
• для создания системы нового вида,
функционирующей на основе
прежних принципов;
• для создания системы нового вида путем
коренного изменения
принципа ее функционирования.
По результативности
инновации делятся
на завершенные и неза-
вершенные, успешные и неуспешные (нововведение, например, не счита-