Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
196
сту работы основоположника - профессора Р. Хена в городе Бад-
Гарцбурге). Гарцбургская модель призвана активизировать нереализован-
ный потенциал сотрудников и сформировать из них мыслящие и действу-
ющие по-предпринимательски личности.
Партисипативное управление
базируется на предпосылке, что если
работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и по-
лучает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и
производительно.
Партисипативное управление может быть реализовано при следую-
щих условиях:
работники получают право самостоятельно принимать решения по
планированию своей трудовой деятельности, ритму работы, способам ре-
шения задач и т.д.;
работники привлекаются руководством к подготовке и принятию
решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику рабо-
ты и т.п.;
работникам предоставляется право контроля качества продукции и
установления ответственности за конечный результат;
работники принимают участие в инновационной, предпринима-
тельской деятельности с различными формами вознаграждения.
2.
Понятие и сущность кадровой политики организации
В условиях бурного развития новых технологий все большее значе-
ние приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.
Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений ор-
ганизации становится невозможным без разработки и реализации кадровой
политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность
представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» эле-
менты - творческий потенциал персонала и методы управления.
Кадровую политику
можно определить как систему целей, принци-
пов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами,
распространяемых на все категории работников.
Кадровая политика организации
- это целостная стратегия работы
с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой ра-
боты, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопро-
фессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного
гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Главной целью кадровой политики
является формирование кадро-
вого потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы
обеспечивать реализацию целей предприятия.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкова-
ние:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и
197
определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ре-
сурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все
мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписа-
ния, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласо-
вываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле,
например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том,
чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут ис-
пользоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового
вопроса.
Кадровая политика как инструмент управления
– это организу-
ющая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников
предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой полити-
кой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руковод-
ство, начальники подразделений, кадровая служба.
Содержание кадровой политики составляют:
обеспечение организации рабочей силой высокого качества, вклю-
чая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, уволь-
нения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведе-
ние аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения
по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспе-
чение техники безопасности, социального развития и социальной защиты
работников.
Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед
ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:
Первая задача -
набор сотрудников
, в наибольшей степени соответ-
ствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выяв-
ления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем
рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из
сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объек-
тивную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок ин-
тересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству
оценить специалиста.
Вторая задача -
адаптация принятых специалистов к работе и
трудовому коллективу.
Обеспечение работникам условий для быстрого
привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напря-
мую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения
данной задачи являются стремление работника выполнять порученную ра-
боту, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить
общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работни-
198
ков (фактических или потенциальных) требует использования специаль-
ных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.
Третья задача -
выделение сотрудников, способных постоянно
учиться и постигать новые технологии
. Традиционно сложившиеся пра-
вила отбора требуют много внимания уделять специализированным знани-
ям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки
кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным состав-
ным элементом эффективной кадровой политики.
Четвертая задача -
эффективная и объективная оценка умений и
способностей сотрудников.
Эта задача сводится к оценке того, что назы-
вается трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой
систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессио-
нализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит,
необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени
соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия.
Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для до-
стижения производственных целей компоненты, - крайне сложная пробле-
ма в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых ра-
ботников должны в максимальной степени соответствовать их должно-
стям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества
кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда
наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нрав-
ственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка
совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству
предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.
Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться
на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание
людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных
особенностей объекта управления и их влияния на экономические резуль-
таты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления
персоналом.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта
функциональный и организационный.
В функциональном отношении
подразумевается следующие важ-
ные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей
предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава,
привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персо-
нала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих
мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание
и последовательности выполнения работ, условий труда, политика зара-
ботной платы и социальных услуг.
В организационном отношении
кадровая политика охватывает всех
работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые
199
несут ответственность за работу с персоналом.
Принципы кадровой политики
– это правила, основные положения
и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в про-
цессе работы с персоналом.
В отечественной теории управления выделяют следующие прин-
ципы работы с кадрами:
Обеспечение подбора кадров по деловым качествам - предполагает
определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах пра-
ва, которые не только помогают руководителю принять верное решение,
но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
Сочетание преемственности и сменяемости кадров - заключается в
использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых,
перспективных работников и постоянного обновления кадров;
Подконтрольность и подотчетность кадров;
Законность - достигается прежде всего наличием правового регу-
лирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы
осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и рас-
становкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
Плановость в кадровой политике;
Научность.
Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в
конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм ад-
министративно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал
приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того
или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в
конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основ-
ной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для
него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения.
Для первой и второй ситуации характерны принципиально противополож-
ные механизмы формирования команды подчиненных.
Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадро-
вой политики, сориентированной на организацию социального управления,
приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью
проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого
человека.
Кадровая политика
организации обязательно должна содержать
разделы
, отражающие следующие направления:
требования, предъявляемые к персоналу Вашей организации по
его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий
момент, так и перспективе;
создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в
организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;
200
определение общей философии оплаты труда, а также системы мо-
тивации персонала;
определение методов и общих направлений управления кадровой
динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, уволь-
нение);
определение общих принципов обучения и подготовки персонала;
определение критериев эффективности проводимой кадровой по-
литики
Кадровая политика организации определяется рядом
факторов
, ко-
торые можно разделить на
внутренние и внешние
.
К
внешним
относятся национальное трудовое законодательство; вза-
имоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры;
перспективы развития рынка труда.
Внутренними
факторами являются структура и цели организации;
территориальное размещение; структура организации; применяемые тех-
нологии; господствующая культура; условия труда; стиль руководства,
сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллекти-
ве.
Различают два основания группировки видов кадровой политики: в
зависимости от
уровня влияния управленческого аппарата на кадровую си-
туацию организации
и в зависимости
от степени открытости по отно-
шению к внешней среде
при формировании кадрового состава.
По
первому
основанию выделяются следующие виды кадровой поли-
тики.
1.
Пассивная кадровая политика
осуществляется тогда, когда руко-
водство организации не имеет четко разработанной программы действий
в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации нега-
тивных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных
последствии.
2.
Реактивная кадровая политика
проводится в случае, когда руко-
водство организации осуществляет контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных
ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и вла-
деет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его
ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возник-
новению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как
правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и
адекватной экстренной помощи.
3.
Превентивная кадровая политика
проводится тогда, когда руко-
водство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служ-