Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
186
век влияет на поведение или действия других людей. Процесс лидерства
представляется неразрывным с действиями группы и эффективной группо-
вой работой.
Лидерство
- это тип управленческого взаимодействия между лиде-
ром и последователями, направленное на побуждение людей к достиже-
нию общих целей.
Лидерство
(в контексте организационного поведения) - способность
оказывать влияние на других людей, их поведение, направляя их усилия на
достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство
достижения целей. Эффективность лидерства зависит от объема и типа
власти.
Лидерство в организации
- процесс, связанный с деятельностью
лидера - авторитетного члена коллектива (группы, организации), облада-
ющего юридической и/или фактической властью в группе, организации.
Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции:
постановка цели
перед другими участниками совместной деятель-
ности (в процессе взаимодействия);
нахождение средств
для цели достижения;
мотивация
побуждения к определенному типу поведения или мо-
дификация их поведения;
организация -
ориентирование усилий на достижение целей;
формирование
единых способов восприятия реальности и норм
ор-
ганизационной
(групповой)
культуры.
Различают лидерство:
формальное
– процесс влияния на людей с позиции занимаемой
должности;
неформальное
– процесс влияния через способности и умения или
другие ресурсы, необходимые людям.
Успешное лидерство - это процесс своего рода обратной связи между
участниками группы, который влияет на эффективность отдельных инди-
видов и организации в целом. Настоящее лидерство помогает развить сов-
местную деятельность в коллективе и объединяет индивидуальные цели с
целями группы, в которую входит индивид.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим пози-
циям (таблица 5). Эффективный менеджер не обязательно является эффек-
тивным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как
бы в разных измерениях.
Таблица 5 - Отличие менеджера от лидера
Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
187
План - основа действий
Видение - основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Уважаем
Обожаем
Низкий уровень эмоциональной во-
влеченности в отношениях с други-
ми людьми.
Обладает умением поставить себя
на место другого и обращает вни-
мание на значение и смысл тех или
иных событий.
Следует стереотипам
Оригинален
Рассматривает краткосрочную пер-
спективу
Рассматривает долгосрочную пер-
спективу
Спрашивает: где и когда
Спрашивает: что и почему
Оглядывается назад
Смотрит на перспективу
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет
персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вно-
сит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимо-
действие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установ-
ленных целей.
Лидер
воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работни-
ков, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к
новому, пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по от-
ношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на
кем-то установленные цели и практически не используют их для проведе-
ния изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и ис-
пользуют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во
времени, планировать привлечение и использование необходимых ресур-
сов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Ли-
деры добиваются этого же или большего путем разработки видения буду-
щего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и
рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчинен-
ными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, ко-
торые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или
в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом
происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью орга-
низации или членами особого социального института. Лидеры подбирают
и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отра-
188
жаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работни-
ков, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры
склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у
своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры
не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной органи-
зации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, кон-
тролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры
строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдох-
новляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения,
менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они
пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто прини-
маются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, пред-
принимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных ре-
шений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена,
лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в
тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения
соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения
этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что
значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими каче-
ствами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Основное различие между этими понятиями заключается в том,
что:
руководство (деятельность менеджера) – это социальный феномен;
руководитель призван осуществлять регулирование официальных отноше-
ний;
лидерство – психологический феномен, лидер осуществляет регу-
лирование межличностных (неформальных) отношений в группе.
Менеджер -
это человек, который направляет работу других и несет
персональную ответственность за ее результаты.
Лидер –
это человек, который воодушевляет людей и вселяет энту-
зиазм в работников (может не брать на себя ответственность за результаты
работы).
3.
Подходы к изучению лидерства
Изучение действий руководителя с целью определения эффективно-
го стиля управления начались еще в древности.
В крупных масштабах и на систематической основе исследования по
выявлению эффективного стиля управления начались в 30-е - 40 годы XX
в. и были представлены несколькими направлениями, которые сформиро-
вались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуаци-
189
онный, комплексный. Наиболее известные представители этих подходов и
основные положения их теорий представлены в таблице 6.
Таблица 6 - Подходы к изучению лидерства
Название под-
хода к изуче-
нию лидер-
ства
Годы
Основные теории
и их авторы
Основные поло-
жения
Личностный
подход
1930-1950
теория лидерских качеств Р. Сто-
гдилла и Р. Манна,
Теория лидерских качеств У.
Бенниса
Утверждение
о
том, что суще-
ствует определен-
ный набор лич-
ностных качеств
лидера, который
определяет
эф-
фективность ли-
дерства
Поведенческий
подход
1940-1970
исследования Университета шта-
та Огайо,
теория Д. МакГрегора,
исследования Р. Лайкерта,
управленческая сетка П. Блейка и
Д. Моутона,
теория стилей руководства К.
Левина
Предположение о
том, что суще-
ствует
один
наиболее эффек-
тивный стиль ли-
дерства, основан-
ный на опреде-
ленном поведении
лидера
Ситуационный
подход
1960-1990
континиум лидерского поведе-
ния Танненбаума-Шмидта,
модель Ф. Фидлера,
модель П. Херси и К. Бланшарда,
модель «путь-цель» Р.Хауза -
Т.Митчела,
модель Врума-Йеттона -Яго
Определение вли-
яния
различных
факторов на дей-
ствия лидера в
зависимости
от
управленческой
ситуации
Комплексный
подход
конец ХХ
века
концепция атрибутивного лидер-
ства,
концепция харизматического ли-
дерства,
концепция преобразующего ли-
дерства
Определение спе-
цифики проявле-
ния
лидерских
качеств руководи-
теля
Выделяются
личностный, поведенческий, ситуационный и комплекс-
ный
подходы к изучению лидерства. В ранних исследованиях специа-
листов по организационному поведению лидерство рассматривалось как
совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые вос-
принимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидер-
ство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь
коллективу достигнуть свои цели. Начиная с середины 60-х гг. ХХ века
внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях ситуаци-
онного лидерства, в которых утверждалось, что эффективное лидерство –
это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным об-
190
разом взаимодействуют. В концепциях комплексного подхода авторы пы-
таются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как сово-
купности лидерских черт и их проявления в реальности.
4.
Модель эффективного менеджера. Условия и факторы резуль-
тативной работы менеджера.
Модель управленца, социального лидера в особенности, находится
пока в стадии становления, хотя отдельные ее элементы уже установлены.
Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководите-
лю качеств. Эти качества большинство специалистов разделяет на три
группы: профессиональные, личностные и деловые.
К
профессиональным
относят те, которые характеризуют любого
грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой
успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами яв-
ляются:
высокий уровень образования, производственного опыта, компе-
тентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
широта взглядов, эрудиция;
стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому
восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овла-
дении ими, их обучение;
умение рационально использовать время, планировать свою работу.
Личностные качества
руководителя также мало чем должны отли-
чаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с
ними считались. Здесь можно упомянуть:
высокие моральные стандарты;
физическое и психологическое здоровье;
внутренняя и внешняя культура;
честность;
справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательность к
людям;
оптимизм, уверенность в себе.
Но обладание ими - тоже всего лишь предпосылка успешного руко-
водства, ибо
руководителем делают человека не профессиональные или личност-
ные, а
деловые
качества, к которым необходимо отнести:
умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее
всем необходимым,
ставить и распределять задания, координировать и контролировать
их выполнение, требовательность;
доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стрем-