Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
191
ление к независимости,
власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой це-
ной,
смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;
контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе
людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полага-
ют, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о чело-
веке);
инициативность, оперативность в решении проблем, способность
концентрироваться на главном;
умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окру-
жающими;
стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на
риск и увлекать за собой подчиненных.
Требования к руководителям в отношении этих качеств на различ-
ных уровнях управления неодинаковы.
На низовых уровнях, например, ценятся решительность, коммуника-
бельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени уме-
ние общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на
первое место выдвигаются способность стратегически мыслить, оценивать
ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовы-
вать творческий процесс подчиненных.
Поскольку руководитель любого уровня не только организует и
направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влия-
ние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть доста-
точно хорошо подготовлен педагогически.
Тема 3.4 Управление человеческими ресурсами
Лекция 15
Цель: раскрыть сущность современных моделей управления челове-
ческими ресурсами.
План:
1.
Понятие человеческих ресурсов. Современные модели управле-
ния человеческими ресурсами.
2.
Понятие и сущность кадровой политики организации.
3.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Список рекомендуемой литературы:
1.
Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / А.
П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009. – 281 с.
192
2.
Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е
изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. - 2009. - 502 с.
3.
Рой О. М. Теория управления : учеб. пособие / О. М. Рой. – СПб. :
Питер, 2008. – 256 с.
1.
Понятие человеческих ресурсов. Современные модели управ-
ления человеческими ресурсами
Характерной чертой развития современного управления является
признание возрастающей роли человека в производственном процессе. В
условиях ускорения технологических нововведений, обострения конку-
ренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творче-
ские и предпринимательские способности работников рассматриваются
как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преиму-
ществ деловых организаций.
В 20 веке произошла
смена трех основных систем управления
людьми
в организациях:
Управление кадрами
, сформировалась в рамках технократического
менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений орга-
низационных целей, таких же как машины, оборудование, сырье; вместо
человека рассматривалась его функция – труд, измеряемый через затраты
рабочего времени.
Управление персоналом
– в 50-60-е гг. 20 в., работник стал рас-
сматриваться уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект
трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации.
В эти годы и появилось понятие «человеческий капитал».
Человеческий капитал
– это комплекс приобретенных и унаследо-
ванных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте,
здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение опреде-
ленного времени для производства товаров и услуг.
Человеческие ресурсы
– это совокупность трудовых, интеллекту-
альных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных
качеств работников, рациональное формирование, использование и разви-
тие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность орга-
низации в рыночной среде.
Специфика человеческих ресурсов:
люди наделены интеллектом;
люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
отношения человека и организации, как правильно, носят долго-
временный характер;
люди приходят в организацию осознанно, с определенными целя-
ми и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в
реализации этих целей;
каждый человек уникален.
193
Однако способности, знания людей, квалификация и профессиона-
лизм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется по-
стоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управле-
ние трудовой мотивацией.
Количественные характеристики чел. ресурсов выражаются в чис-
ленности работников организации, необходимой для достижения ее целей.
Качественные характеристики (психофизиологические, квалифика-
ционные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам
работников.
Основные положения современной концепции управления чел.
ресурсами:
признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса органи-
зации позволяет применять стратегический подход к формированию, осво-
ению и развитию способностей работников для достижения устойчивых
конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде;
отказ от иерархического, рационального управления с жесткой си-
стемой административного воздействия и переход к социально-
экономическому управлению на основе трудовой мотивации повышает ка-
чество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерстве способ-
ствует гуманизации труда;
профессионализация управления человеческими ресурсами, по-
вышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами
до ведущих функциональных подразделений определяют успех деятельно-
сти организации;
непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компе-
тенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновлению, поз-
воляет решать сложные задачи инновационных предпринимательских
стратегий;
формирование корпоративной культуры, основанной на общности
коллективных ценностей, установок и интересов, побуждает работников к
высокопроизводительному творческому труду, сотрудничеству и партнер-
ству.
Таким образом, современная концепция управленческих ресурсов
определяет возрастающую роль человеческих ресурсов не только как чисто
экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной цен-
ности организации и общества в целом.
Управление человеческими ресурсами
в организации можно пред-
ставить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимоза-
висимых подсистем формирования, использования и развития человече-
ских ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает
компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работни-
ков.
Целью
подсистемы управления формированием человеческих
194
ресурсов
является своевременное обеспечение стратегических планов ор-
ганизации качественными человеческими ресурсами.
Подсистема призвана решать следующие задачи:
прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ре-
сурсах;
организация маркетинга человеческих ресурсов,
проведение кадрового мониторинга и аудита;
удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора ра-
ботников по определенным качествам;
профессиональная и социальная адаптация новых работников.
Подсистема использования человеческих ресурсов
представляет
собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для
наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных,
творческих и предпринимательских способностей работников для дости-
жения поставленных целей организации.
Ее задачами являются:
совершенствование организации и содержания труда работников,
повышение качества их трудовой жизни;
внедрение гибких систем оплаты и стимулирования трудовой дея-
тельности;
реализация социальных программ;
регулирование трудовых отношений на основе партнерства и со-
трудничества;
вовлечение работников в дела фирмы;
развитие новаторства, творчества, внутрифирменного предприни-
мательства.
Ключевое значение в современных организациях приобретает
под-
система развития человеческих ресурсов,
нацеленная на повышение
уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников в соответст-
вии с новыми стратегиями и корпоративной культурой предприятия.
К основным задачам подсистемы можно отнести:
профессиональное образование, подготовку и переподготовку ра-
ботников;
повышение квалификации;
профессиональную ориентацию и планирование карьеры;
ротацию и делегирование полномочий;
внутрифирменное консультирование,
работу с управленческим резервом;
создание условий для самообразования и саморазвития.
Современные
модели управления человеческими ресурсами
в де-
ловых организациях.
Управление по результатам
- система, которая задает результаты
195
при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры
прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и контролируются путем
их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам -
это система управления, мышления и поведения членов организации. Ав-
торы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен считают, что зало-
гом успеха корпоративных стратегий является желание работников до-
стичь определенных результатов. Поэтому при целевом управлении вни-
мание акцентируется на мотивации человеческих ресурсов, достижении
сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, постоянном
развитии работников и обогащении труда.
Управление посредством мотивации.
Кадровая политика при та-
кой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление
морально-психологического климата, реализацию социальных программ.
Наиболее традиционные мотивационные модели:
1)
рациональная мотивационная модель
, в основе которой лежит ис-
пользование материальных стимулов для награждения или взыскания по
результатам работы;
2)
мотивационная модель самореализации
, суть которой состоит в
активизации внутренних мотивов человека: возможности самовыражения,
творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и
ответственности, перспективах карьеры и профессионального роста;
3)
мотивационная модель сопричастности
(соучастия) путем со-
трудничества, партнерства, участия в управлении, собственности, делеги-
рование полномочий.
Если в развитых странах сегодня на первый план выдвигается моти-
вационная модель самореализации, то в российских организациях домини-
рует рациональная мотивационная модель.
При
рамочном управлении
исходят из того, что сотрудники могут
самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных
границ (рамок), которые определяются важностью процесса, его непред-
сказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного
управления предполагает определение задания, передачу его сотрудникам,
создание надлежащей информационной системы, определение границ са-
мостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, от-
ветственности и самостоятельности работников, повышает уровень орга-
низованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовле-
творенности трудом, развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управления человеческими ресурсами
является
управление посредством делегирования
, в виде передачи под-
чиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководите-
лем, осуществляя таким образом перевод задач на более низкий уровень.
Такая модель управления часто называется гарцбургской моделью (по ме-