Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
126
нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим
фактором для него является заработок;
профессиональная –
сотруднику важно содержание работы, воз-
можность проявить себя, самореализоваться как специалиста;
•
патриотическая –
основана на убеждении работника в своей необ-
ходимости организации, более всего ценит результативность общего дела
и коллективное признание своего успеха;
•
хозяйская –
выражается в том, что сотрудник добровольно берет
на себя полную ответственность за работу. «Хозяин» нуждается в самосто-
ятельности и не терпит приказов и указаний.
•
люмпензированная
– свойственна работнику со слабым стремле-
нием к эффективному труду. У него низкая квалификация, и нет желания
ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной
ответственностью; не проявляет инициативы и негативно относится к ак-
тивности других.
Согласно этой концепции каждой позиции в организационной струк-
туре соответствует свой тип мотивации:
исполнитель работ с измеримым результатом – инструментальная;
исполнитель на автономной работе – хозяйская, профессиональ-
ная;
исполнитель на простых работах – инструментальная, люмпензи-
рованная;
специалист функционального подразделения – профессиональная;
руководитель подразделения – хозяйская, патриотическая;
топ-менеджер – хозяйская
.
По результатам исследования успешным топ-менеджерам свой-
ственны следующие типы мотивации: 30–40% – профессиональная, 30% –
хозяйская, 20–30% – патриотическая.
Самым первым из применяемых приемов мотивации был
метод
кнута и пряника.
Но только с появлением работы Элтона Мэйо в 20-е гг.
ХХ века стало ясно, что мотивации по типу кнута и пряника уже недоста-
точно, и какие потенциальные возможности заложены в управлении на ос-
нове стимулирования труда работников.
Современные теории мотивации разделяют на две категории: содер-
жательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации
основываются на идентифика-
ции тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны
работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
Более современные
процессуальные теории мотивации
основыва-
ются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприя-
тия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рас-
сматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель моти-
127
вации Портера-Лоулера.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов,
они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело
явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше,
это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффек-
тивно используются в решении ежедневно возникающих задач побужде-
ния людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем
кратко указывать область применения данной теории в практике управле-
ния.
2. Мотивационный механизм
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждаю-
щие людей к деятельности, получил название
мотивационного.
Он состоит
из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного
стимулирую-
щего воздействия
(побуждения и принуждения) и механизма реализации
внутренней
психологической предрасположенности
к той или иной дея-
тельности.
В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуж-
дение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно
говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:
1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побужде-
нии (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с дру-
гой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например,
для Германии и современной России;
2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.
е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положи-
тельной и отрицательной). Она была характерна для большинства запад-
ных стран первой половины XX столетия;
3) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний
отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подне-
вольного труда;
4) стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем
побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая
стратегия характерна для фирм Японии;
5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принужде-
нии, когда применялся внутренний положительный и внешний отрица-
тельный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике
СССР.
При создании мотивационного механизма необходимо учитывать
тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и
проч.).
Принципами построения мотивационного механизма считаются:
• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
128
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его
принятие;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособлен-
ности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную
длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включа-
ет;
1)
притязания -
желаемый уровень удовлетворения потребностей,
детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи.
Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в моти-
вы;
2)
ожидания -
оценку личностью вероятности наступления события,
которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предпо-
ложение о том, что результат деятельности будет иметь определенные по-
следствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы
они не стали демотивирующим фактором;
3)
установки
- психологическая предрасположенность, готовность
человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе
установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят
меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с за-
данным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого пове-
дения.
4)
оценки
- характеристики степени возможного достижения резуль-
тата или удовлетворения потребностей;
5)
стимулы
(лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем
Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне
субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности,
если это не требует невозможных действий.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим об-
разом:
1) возникновение потребностей;
2) восприятие импульсов, идущих от них;
3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (по-
следние могут при этом отвергаться или приниматься);
4) актуализация (включение) мотивов;
Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе
установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содер-
жащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями лично-
сти, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями,
перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация ча-
129
сти мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.
5) формирование определенного состояния личности (мотивирован-
ности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень
мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности,
возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мо-
тива);
6) определение и осуществление конкретных действий.
Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятие
очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.
Стимулирование
предполагает внешнее
(моральное, физическое,
материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния
на результаты труда, активизацию деятельности работников.
Стимулирование
(стимулирующее воздействие) представляет собой
процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо по-
виновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это
достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей
удовлетворения его потребностей.
Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с
учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому ре-
зультату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.
Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они явля-
ются предметом манипуляции со стороны.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
•
экономическую
- способствует повышению эффективности произ-
водства;
•
нравственную -
создает необходимый морально-психологический
климат;
•
социальную
- формирует доходы и расходы работников.
Принципами стимулирования являются:
• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его
видов;
• индивидуализированный подход;
• понятность;
• ощутимость;
• постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих за-
интересованность в получении результата.
Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем
чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем силь-
нее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нужда-
ется в соответствующих благах.
Стимулирование может быть
актуальным
(текущим), которое осу-
ществляется с помощью заработной платы, и
перспективным
(с помощью
130
условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее
при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их
достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.
Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
Жесткое
стимулирование предполагает
принуждение
людей к опре-
деленным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме
(страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за
конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной за-
щиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч.
Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых
методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к ра-
боте, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандарт-
ными заданиями.
Легкое стимулирование основано на
побуждении к деятельности
в
соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является,
например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую
сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что
внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению
к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь,
иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принужде-
нием).
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул
воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недиффе-
ренцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эф-
фект.
Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности
объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому макси-
мизировать личный успех, добиться превосходства.
В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и
деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется мно-
го случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как
настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое
представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают
поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им
помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет пра-
во действовать самостоятельно, успехи получают должное признание,
применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.
Экономические стимулы
связаны с дополнительными выгодами, ко-
торые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требо-
ваний. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенны-
ми, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее за-