Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

121 

тельность,  исключение  какой  бы  то  ни  было  слежки  за  людьми,  поисков 
«козлов отпущения». 

А это возможно лишь в условиях максимальной открытости, гласно-

сти  проведения соответствующих мероприятий. 

Контроль  должен 

соответствовать  характеру  своего  объекта,  а 

цель его - быть понятной. 

Сотруднику необходимо показать, что контро-

лируют  не  его  личность,  а  производственную  деятельность,  что  делается 
это объективно. Поэтому  нецелесообразно применять те методы контроля, 
которые отвергаются людьми. 

Желательно 

избегать чрезмерного контроля 

над ними, тем более из 

недоверия, ибо, кроме пустой траты средств и лишних эмоций, это ничего 
не дает. 

Выполнение  работы  нужно  контролировать,  хотя  и  не  обязательно 

скрупулезно, и если она не сделана, разобраться, почему так произошло. С 
другой стороны, слабый контроль, а тем более бесконтрольность являются 
признаком  безразличного  отношения  руководства  к  людям  и  делам  орга-
низации. 

Чтобы контроль был эффективным, т.е. обеспечивал достижение 

целей организации, он должен обладать следующими свойствами: 

Иметь стратегическую направленность, т.е. отражать общие приори-

теты организации и поддерживать их. 

Быть ориентированным на результаты, т.е. помогать организации до-

стигать поставленных целей  и формулировать  новые  цели,  которые обес-
печат ее выживание в будущем. 

Быть своевременным. Для этого необходимо: во-первых, определить 

наиболее  подходящий  временной  интервал  контроля,  учитывающий  вре-
менные  рамки  основного  плана,  скорость  изменений,  а  также  затраты  на 
проведение  измерений  и  распространение  полученных  результатов;  во-
вторых,  обеспечить  возможность  устранять  отклонения  прежде,  чем  они 
примут серьезные размеры. 

Быть гибким, т.е. должен приспосабливаться к происходящим изме-

нениям. 

Быть  простым.  Простота  контроля  обеспечивает  лучшее  понимание 

его целей и инструментов, а значит и поддержку существующей системы 
контроля персоналом организации. Кроме того, простые методы контроля 
более экономичны. 

Быть экономичным. Затраты на осуществление контроля не должны 

превышать  создаваемые  им  преимущества.  Масштабы  контроля  должны 
соответствовать  потребностям  системы  управления  в  аналитической  ин-
формации. 

Используемые средства и методы контроля должны соответствовать 

контролируемому виду деятельности (предмету контроля). 

122 

Тема 2.4 Мотивация как функция управления 

Лекция 10 

Цель: раскрыть сущность мотивации как функций управления. 

План: 

1.

Мотивация: понятие и виды. 

2.

Мотивационный механизм. 

3.

Принципы мотивации. 

Список рекомендуемой литературы: 

1.

Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е 

изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. - 2006. - 504 с. 

2.

Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов/ О. С. Вихан-

ский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. - 
670 с. 

3.

Дафт  Р.  Л.  Менеджмент  /  Р.  Л.  Дафт.  –  пер.  с  англ.  -  6-е  изд.  - 

СПб. : Издательство «Питер», 2006. - 864 с. 

4.

Егошин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.  пособие 

/ А. П. Егошин. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 320 с. 

5.

Организационное  поведение:  учебник  для  вузов  /  под  ред.  Г.  Р. 

Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб. : Питер, 2008. - 464 с. 

6.

Основы  теории  управления:  учебник  для  вузов  /  под  ред.  В.Н. 

Парахина, Л. И. Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика. - 2004. – 560 с. 

7.

Рой О. М. Теория управления : учеб. пособие / О. М. Рой. – СПб. : 

Питер, 2008. – 256 с.  

8.

Теория управления : учебник для вузов / под ред. А. Л. Гапонен-

ко, А. П. Панкрухина. – 2-е изд. - М. : Изд-во РАГС, 2005. - 558 с. 

1.

Мотивация: понятие и виды 

При планировании и  организации работы  руководитель  определяет, 

что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по 
его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффек-
тивно,  руководитель  получает  возможность  координировать  усилия  мно-
гих  людей  и  сообща  реализовывать  потенциальные  возможности  группы 
работников.  К  сожалению,  руководители  часто  ошибочно  полагают,  что 
если  некая  организационная  структура  или  некий  род  деятельности  пре-
красно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в 
жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы 

эффективно двигаться 

навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей вы-
полнять ее.

 Менеджеров часто называют исполнительными руководителя-

ми, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обес-
печить исполнение работы данной организации. 

123 

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практи-

ке основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении 
управления, можно дать такое определение: 

Мотивация

 - это процесс побуждения себя и других к деятельности 

для достижения личных целей или целей организации. 

Человека  побуждает  к  активным  действиям,  в  том  числе  и  к  труду, 

необходимость удовлетворения различных 

потребностей. 

Под 

потребно-

стями 

понимается  его  внутреннее  состояние,  отражающее  физиологиче-

ский или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощуще-
ние  дискомфорта.  Последнее  влияет  на  чувства,  поведение  и  мышление 
людей.

Демокрит 

рассматривал  нужду  (потребность)  как  основную  движу-

щую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобре-
сти язык, речь, привычку к труду 

По  мнению 

Гераклита, 

потребности  определяются  условиями  жиз-

ни,  поэтому  свиньи  радуются  грязи,  ослы  предпочитают  солому,  птицы 
купаются в пыли и золе и т. д. Он считал, что умеренность в удовлетворе-
нии потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллек-
туальных способностей человека. 

Сократ 

писал о том, что каждому человеку свойственны потребно-

сти и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, 
какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под за-
висимости других людей, если он не в состоянии управлять своими жела-
ниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, яв-
ляются рабами телесных страстей и внешней действительности. 

О потребностях говорил и 

Аристотель. 

Он полагал, что стремления 

всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен 
объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. 

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их су-

ществовании  окружающим  можно  узнать  только  по  поведению  людей, 
причем зачастую лишь в определенной ситуации. 

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно до-

минирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулирует-
ся не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифи-
цировать. 

По происхождению потребности могут быть 

врожденными 

и 

приоб-

ретенными 

в результате воспитания. 

По характеру бывают 

естественными 

(в пище, воде и т. п.) и 

соци-

альными 

(в признании, славе), а исходя из содержания - 

материальными 

и 

нематериальными. 

Выделяют 

три уровня 

удовлетворения потребностей: 

1) 

минимальный 

обеспечивает выживание; 

2) 

нормальный 

поддерживает  у  работника  способность  с  должной 

124 

отдачей  трудиться  (отражается  в  рациональном  потребительском  бюдже-
те); 

3) 

уровень роскоши, 

когда удовлетворение потребностей становится 

самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положе-
ния.  Потребности  в  объектах  демонстративного  потребления,  стоимость 
которых  сама  становится  потребностью,  получили  название 

искусствен-

ных. 

Для того чтобы потребность заработала, нужны 

мотивы, т. 

е. психо-

логические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), 
побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовле-
творение.  

Мотивы 

(от  лат.  moveo  –  двигаю)  –  побудительные  причины пове-

дения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей 
и интересов.  

Речь  может  идти,  например,  о  желании  человека  обладать  чем-то 

или,  наоборот,  избежать  такого  обладания;  получать  удовлетворение  от 
уже  имеющегося  у  него  объекта,  который  он  хочет  сохранить,  или  изба-
виться от него. 

Потребность  мотивирует,  если  ее  удовлетворение  падает  ниже  при-

емлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увели-
чивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность 
такую  функцию  утрачивает.  Именно  мотивы,  а  не  потребности  отличают 
людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реа-
лизована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов: 
1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побужда-

ющая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением; 

2) мотив как неосознанная потребность (желание); 
3)  мотив  как  инструмент  удовлетворения  потребности.  Например, 

мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл; 

4) мотив как намерение, побуждающее поведение; 
5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение  различных  мотивов,  влияющих  на  поведение  людей, 

образует его 

мотивационную структуру. 

У каждого человека она индиви-

дуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, обра-
зованием,  воспитанием,  уровнем  благосостояния,  должностью,  социаль-
ным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч. 

Выделяют следующие типы мотивированности: 
1) 

трудовой 

(ориентация на заработок);

2) 

профессиональный 

(заинтересованность в содержательной работе, 

овладении ее навыками, самовыражении); 

3) 

властный 

(приобретение высокой должности); 

4) 

идейный 

(готовность трудиться ради общего блага); 

125 

5) 

хозяйский 

(стремление  к  самостоятельности,  возможность  при-

умножения богатства); 

6) 

творческий 

(поиск нового);,

7) 

коллективистский, 

ставящий во главу угла работу в команде (ха-

рактерен для восточных культур); 

8) 

люмпенизированный 

(упор на уравнительность).

Исследования,  например,  показали,  что  при  условии  обладания  до-

статочными  средствами  20  процентов  людей  не  желают  работать  ни  при 
каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в слу-
чае интересной работы, 36 процентов  - чтобы избежать скуки и одиноче-
ства, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что 
работа приносит радость.  

Лишь  12  процентов  людей  в  качестве  основного  мотива  деятельно-

сти имеют исключительно деньги, в то время как до 45 процентов предпо-
читают им славу, 35 процентов - удовлетворенность содержанием работы, 
а около 15 процентов - власть. 

Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому 

социальному  статусу,  продвижению  по  службе,  независимости.  В  то  же 
время у многих людей велико желание находиться под покровительством, 
поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже ес-
ли иных способов улучшить дела у них нет.

Мотивационная  структура  личности  достаточно  стабильна,  но  под-

дается целенаправленному  формированию и изменению, например  в про-
цессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. 

Для  успешного  руководства  подчиненными  необходимо  хотя  бы  в 

общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия 
на  них  (развитие  желательных,  ослабление  нежелательных)  и  возможные 
результаты таких усилий.

Процесс,  в  рамках  которого  формируются  условия,  побуждающие 

людей к деятельности, получил название 

мотивации. 

Этот процесс состо-

ит  из  двух  элементов:  внешнего  целенаправленного  воздействия  на  чело-
века  с  помощью  соответствующих  средств,  рычагов  (

стимулов

)  и  его 

внутренней  психологической  деятельности  (отношение  к  делу,  чувство 
долга, моральные обязательства и пр.). Итак, структура мотивов трудового 
поведения формируется из трех основных компонентов:  

1.  Осознание  человеком  своих  потребностей,  удовлетворение  кото-

рых возможно посредством труда.  

2. Представление о вознаграждении за свой труд.  
3. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения 

своих потребностей в процессе трудовой деятельности.  

В управленческой науке предлагается следующая типология мотива-

ции:  

• 

инструментальная  – 

сотрудник  ценит  не  саму  работу  –  она  ему