Материал: Курс лекций по дисц. ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

91 

наличие  существенных  различий.  Однако  общим  требованием  к  установ-
лению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна при-
надлежать высшему руководству. 

С  точки  зрения  логики  осуществления  действий,  выполняемых  при 

установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в органи-
зации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии проис-
ходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соот-
ветствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно выра-
батываются цели организации. Рассмотрим процесс непосредственной вы-
работки целей организации. 

Правильно  организованный  процесс  выработки  целей  предполагает 

прохождение четырех фаз: 

•

выявление  и  анализ  тех  тенденций,  которые  наблюдаются  в  окру-

жении; 

•

установление целей для организации в целом; 

•

построение иерархии целей; 

•

установление индивидуальных целей. 

Первая фаза

. Влияние среды сказывается не только на установлении 

миссии  организации.  Цели  также  сильно  зависят  от  состояния  среды.  Ра-
нее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они 
должны быть гибкими, чтобы их можно было меня в соответствии с изме-
нениями,  происходящими  в  среде.  Однако  этого  никак  не  следует  делать 
заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только 
путем постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, ко-
торые происходят  среде.  При  правильном подходе к  установлению  целей 
руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажет-
ся  cpeда  и  устанавливать  цели  в  соответствии  с  этим  предвидением.  Для 
этого очень важно выявлять тенденции, характерные для процессов разви-
тия экономики, социальной и политической сфер, науки и техник Конечно, 
правильно предусмотреть все невозможно. Более того, иногда в окружении 
могут происходить изменения, которые никак не вытекают из обнаружен-
ных  тенденций.  Поэтому  менеджеры  должны  быть  готовы  к  тому,  чтобы 
ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не 
менее, не абсолютизируя ситуации, они должны формулировать цели, что-
бы ситуационным составляющие нашли в них свое отражение. 

Вторая  фаза.

  При  установлении  целей  для  организации  в  целом 

важно определить, что из широкого круга возможных характеристик дея-
тельности организации следует взять за основу. Далее выбирается опреде-
ленный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое 
значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении 
целей  организации.  Обычно  эти  критерии  выводятся из  миссии организа-
ции, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурен-
тов  и  положения  организации  и  среде.  При  определении  целей  организа-

92 

ции  учитывается  то,  каким  цели  она  имела  на  предыдущем  этапе  и 
насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии ор-
ганизации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, ко-
торыми обладай организация. 

Третья фаза.

 Установление иерархии целей предполагает определе-

ние  таких  целей  для  всех  уровней  организации,  достижение  которых  от-
дельными  подразделениями  будет  приводить  к  достижению  общеоргани-
зационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосроч-
ным, так и по краткосрочным целям. 

Четвертая  фаза.

  Для  того,  чтобы  иерархия  целей  внутри  органи-

зации  обрела  свою  логическую  завершенность  и  стала  реально  дей-
ствующим инструментом достижения целей организации, она должна быть 
доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется од-
но  из  самых  важных  условий  успешной  деятельности  организации:  каж-
дый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс 
совместного  достижения  конечных  целей  организации.  Сотрудники  орга-
низации в такой ситуации получают представление не только о том, что им 
предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конеч-
ных  результатах  функционирования  организации,  как  и  в  какой  мере  их 
труд будет способствовать достижению целей организации. 

Установленные  цели  должны  иметь  статус  закона  для  организации, 

для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обяза-
тельности целей никак не следуют их вечность и неизменность. Уже ранее 
говорилось,  что  в  силу  динамизма  среды  цели  могут  меняться.  Можно 
подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели коррек-
тируются  всякий  раз,  когда  этого  требуют  обстоятельства.  В  этом  случае 
процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер. Но многи-
ми  организациями  применяется  подход  систематического  упреждающего 
изменения целей. При таком подходе в организации устанавливаются дол-
госрочные цели.  Па  базе  этих долгосрочных  целей  вырабатываются  дета-
лизированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих 
целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях учи-
тываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, кото-
рые  происходят  в  наборе  и  уровне  требований,  выдвигаемых  по  отноше-
нию к организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долго-
срочных  целей  определяются  краткосрочные,  по  достижении  которых 
опять  происходит  выработка новых  долгосрочных целей. При  таком под-
ходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регуляр-
но  изменяются.  Однако  постоянно  в  деятельности  организации  присут-
ствует  долгосрочная  целевая  ориентация  и  регулярно  проводится  коррек-
тировка  курса  с  учетом  возникающих  новых  обстоятельств  и  возможно-
стей. 

93 

Тема 2.2 Организация как функция управления 

Лекция 8 

Цель: раскрыть сущность организации как функции управления. 

План: 

1.

Организация как функция управления: понятие, этапы, принципы. 

2.

Делегирование полномочий. 

3. Организационные структуры управления: понятие, виды. 

 
Список рекомендуемой литературы: 

1.

Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. Пособие для вузов / 

А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009. – 281 с. 

2.

Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е 

изд, перераб. и доп. - М. : Проспект, 2009. – 502 с. 

3.

Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов/ О. С.  Вихан-

ский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. - 
670 с. 

4.

Дафт  Р.  Л.  Менеджмент  /  Р.  Л.  Дафт.  –  пер.  с  англ.  -  6-е  изд.  - 

СПб. : Издательство «Питер», 2006. - 864 с. 

5.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, 

Ф. Хедоури; пер. с англ. – М. : Дело, 2005. - 720 с. 

6.

Основы  теории  управления  :  учебник  для  вузов  /  под  ред.  В.  Н. 

Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика. - 2004. – 560 с. 

7.

Рой О.М. Теория управления : учеб. пособие / О.М. Рой. – СПб. : 

Питер, 2008. – 256 с. 

8.

Теория управления : учебник для вузов / под ред. А. Л. Гапонен-

ко, А. П. Панкрухина. – 3-е изд. доп. и перераб. - М. : РАГС, 2008. - 557 с. 

 
1. Организация как функция управления: понятие, этапы, прин-

ципы 

Организация

  -  это  процесс  создания  структуры  предприятия,  кото-

рая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения 
общих целей. 

Функция организации направлена на создание необходимых условий 

для достижения поставленных целей.  

Основными задачами организации являются: 

•

формирование структуры организации, исходя из размера предпри-

ятия, его целей, технологии, персонала и других переменных; 

•

установление  конкретных  параметров,  режимов  работы  подразде-

лений организации, отношений между ними; 

• обеспечение деятельности организации ресурсами (человеческими, 

94 

финансовыми, материальными, информационными). 

Организация как функция управления должна обеспечивать соответ-

ствие  существующей  системы  новым  целям,  установленным  в  плановых 
заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи функции органи-
зации создаются новые системы или реорганизуются старые в целях при-
дания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей. 

Основной показатель высокой организации управления - быстрая ре-

акция  на  изменения  факторов  внешней  среды.  Существует  множество 
взглядов и образцов организации деятельности коллективов. Однако мож-
но выделить две основные концепции организации управления: единовла-
стие и партисипативное (соучастное) управление. 

В  первом  случае  владельцы  собственности  распоряжаются  ею  еди-

новластно и могут вводить любые формы управления, не считаясь с мне-
нием коллектива. 

Вторая  концепция  организации  управления  подразумевает  решаю-

щую  роль  коллектива  в  принятии  стратегических  управленческих  реше-
ний.  Каждый  член  коллектива  имеет  право  знать  финансовое  состояние, 
цели организации, высказывать свое мнение и свои предложения. Конечно, 
принимает управленческие решения все-таки высшее руководство, но спе-
циалисты оказывают существенное влияние на процесс управления, выбор 
стратегических  альтернатив  и  тактических  действий.  Партисипативное 
управление дает организации значительные преимущества по сравнению с 
единовластием,  и  не  только  потому,  что  «одна  голова  -  хорошо,  а  две  - 
лучше». Соучастное управление является сильным мотивирующим факто-
ром, так как сказывается на психологическом климате в коллективе и дру-
гих  факторах  здоровой  окружающей  среды,  а  также  помогает  удовлетво-
рять  потребности  работников  в  самоутверждении,  вырабатывает  чувства 
ответственности и причастности к общему делу. 

Для лучшего понимания сущности функции организации ее сле-

дует разбить на 3 этапа:  

1.

Построение  организационной  структуры:

  выделение  под-

разделений, определение их состава, задач и функций.  

2.

Установление  соподчиненности  и  взаимосвязей.

  Здесь  должны 

быть четко определены права, обязанности и ответственность структурных 
подразделений и отдельных лиц. Это достигается путем разработки поло-
жений о структурных подразделениях и инструкций, определяющих внут-
ренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работни-
ка организации. 

Предусматривается  также  персональная  ответственность  долж-

ностных лиц за выполнение указаний вышестоящего органа управления. С 
помощью  инструктирования  создаются  условия  для  осуществления  про-
цессов, не зависящих от индивидуальных качеств людей, а вытекающих из 
требований  системы  управления.  Задачами  инструктирования  являются 

95 

знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по вы-
полнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Эти задачи 
реализуются как посредством инструкций (должностных, рабочих), так и с 
помощью  методических  указаний.  На  этом  этапе  разрабатываются  также 
нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Таким 
образом, второй этап  - это предусмотрение взаимоотношений в организа-
ции

(как горизонтальных, так и вертикальных). 

3.  Обеспечение  этих  взаимоотношений  - 

распорядительство

,  т.е. 

доведение до подчиненных распорядительных актов. Перед управляющей 
и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения техни-
ческого,  организационного  и  экономического  регулирования  процесса 
производства,  предупреждаются  отклонения,  восстанавливаются  ранее 
предусмотренные параметры. Этот этап тесно связан с функцией контроля 
(третий  этап  контроля  -  принятие  необходимых  корректирующих  дей-
ствий).  Однако  регулирование  в  рамках  функции  организации  имеет  ско-
рее  превентивный  (предупреждающий)  характер,  в  рамках  же  функции 
контроля - это реакция на отклонение. Функция организации способствует 
реализации функции  контроля и  других  функций  управления.  Распоряди-
тельное  воздействие  осуществляется  посредством  приказов,  распоряже-
ний, устных указаний. 

Опыт  показывает,  что  чем  больше  внимания  уделяется  регла-

ментированию, нормированию и инструктированию (второй этап функции 
организации),  тем  меньше  возникает  потребности  в  распорядительном 
воздействии и меньше приходится решать частные вопросы. 

Существует  ряд  принципов,  которыми  следует  руково-

дствоваться в процессе выполнения функции организации: 

1)

неразрывная  связь  с  целями  предприятия,  определяемыми  в  ходе 

планирования;

2)

поручение  различных  задач  индивидуумам  (разделение  труда)  и 

объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения; 

3)

координация  различных  видов  деятельности,  порученных  каждой 

группе,  посредством  установления  рабочих  взаимоотношений,  включая 
четкое определение того, кто осуществляет руководство (у одного подчи-
ненного не может быть двух начальников), т.е. каждый член группы дол-
жен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руко-
водит (управляет); 

4)

единство цели - каждое подразделение и конкретный член органи-

зации должны работать на общую цель, т.е. цели и задачи разных подраз-
делений  и  работников  не  должны  противоречить  общим  целям  организа-
ции; 

5)

использование  эффективных  норм  управляемости.  Можно  выде-

лить два важных фактора, определяющих 

нормы управляемости 

(количе-

ство  сотрудников,  которыми  может  эффективно  управлять  один  мене-