Дипломная работа: Кадровая политика и механизмы ее реализации на примере АО «ПО «Севмаш» (КСП)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
34
Рисунок 7 - Структура численности персонала КСП «Севмаш» в
зависимости от характера работы
Как можно видеть из рис.7. подавляющее число работников работает на
постоянных условиях. К временным работникам (со сроком работы до 1 года) -
(2%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном от-
пуске или в отпуске по уходу за ребенком.
Далее рассмотрим гендерную структуру персонала КСП за 2016–2018 гг.
(рис.8.).
Рисунок 8- Анализ гендерной структуры персонала КСП за
2016–2018гг., %
Как видно из представленных на рис.8. данных, в структуре персонала
КСП по полу наибольший удельный вес занимают мужчины, доля которых со-
ставляет 79,3%. Данная тенденция вполне объяснима, если учесть специфику
работы отдела.
35
По уровню образования структура КСП выглядит следующим образом
(табл. 3).
Таблица 3
Структура кадров по уровню образования
Критерий
2016г.
2017г.
2018г.
Изменение,
2018г. к 2016г.
высшее
170
174
176
6
средне-специальное
193
195
196
3
среднее-общеобразовательное
1185
1183
1189
4
неполное-среднее
129
130
133
4
Итого
1677
1682
1694
17
Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень
образования персонала соответствует квалификационным характеристикам
должностей. Высшее образование имеет порядка 10,3% сотрудников КСП. В
динамике 2016-2018гг. произошло увеличение численности сотрудников с
высшем образованием (на 6 человек). В основном большая часть сотрудников
КСП имеют среднее-общеобразовательное образование.
Рассмотрим возрастную структуру сотрудников КСП (табл.4).
Таблица 4
Структура персонала по возрасту
Критерий
2016г.
2017г.
2018г.
Изменение,
2018г. к 2016г.
до 20 лет
45
48
50
5
от 20 до 29 лет
444
446
448
4
от 30 до 39 лет
590
592
593
3
от 40 до 49 лет
262
264
269
7
от 50 до 59 лет
228
228
231
3
от 60 и старше
108
104
103
-5
Итого
1677
1682
1694
17
Средний возраст сотрудников КСП находится в группах 20-40 лет. Са-
мая многочисленная группа по численности человек от 30 до 39 лет. В нее по
состоянию на конец 2018г. входят 593 сотрудника. Немногим меньшим количе-
ством человек (448) представлена возрастная от 20 до 29 лет.
В таблице 5 представлена динамика структуры персонала по категориям.
36
Таблица 5
Динамика сотрудников КСП по категориям, чел
Критерий
2016г.
2017г.
2018г.
Изменение,
2018г. к
2016г.
Всего работающих, в т.ч.
1677
1682
1694
17
- руководители
90
90
92
2
- служащие
18
18
21
3
- специалисты
74
76
78
4
- ученики
60
60
62
2
- вспомогательные рабочие
384
383
388
4
- производственные рабочие
1033
1055
1053
20
Проанализировав таблицу 5, отметим, что идет тенденция увеличения по
численности персонала. Так мы видим, что по отношению 2018 г. к 2016 г. слу-
чился рост на 17 человек. Наибольшее увеличение в 20116-2018гг. произошло в
категории специалисты (+4человека) и вспомогательные рабочие (+4 человека).
Самая многочисленная группа сотрудников КСП (78%) составляют производ-
ственные рабочие – 1053чел. или 63% . Самую малочисленную группу состав-
ляют - служащие (21 чел.) или 1,24% от всей численности сотрудников КСП.
Далее проведем анализ структуры работников отдела регистрации и уче-
та налогоплательщиков по стажу работы в организации (таблица 6).
Таблица 6
Анализ структуры сотрудников КСП по стажу работы, лет.
Срок работы
2016г.
2017г.
2018г.
Изменение, 2018г.
к 2016г.
До 1 года
109
118
126
17
От 1 года до 3 лет
154
160
162
8
От 3 лет до 5 лет
184
181
183
-1
От 5 лет до 10 лет
240
241
246
6
От 10 лет до 15 лет
325
329
334
9
От 15 лет до 20 лет
287
293
294
7
От 20 лет до 25 лет
206
182
181
-25
От 25 лет до 30 лет
96
92
86
-10
Боле 30 лет
76
86
82
6
Как видно из представленных данных, в численности сотрудников КСП,
имеющих опыт работы в данной организации до 1 года произошел рост с 2016
г. по 2018г. с 109 до 126 человек, от 10 до 15 лет – увеличилась с 325 до 334.
37
В динамике 2016-2018гг. заметно снижение численности работников со
стажем работы в организации от 20 до 30 лет.
Далее проведем анализ движения рабочей силы в отделе.
На основе проведенных расчетов можно сделать следующие выводы о
движении рабочей силы в 2016-2018гг. В динамике наблюдается увеличение
численности принятых на работу в отдел человек (+17 чел).
Коэффициент текучести сотрудников имеет нормативное значение. Зна-
чение показателя в пределах 3-5% в год (в сфере судостроения) является нор-
мальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов,
ведущих к стабильному обновлению персонала. Таким образом, коэффициент
текучести персонала практически не оказывает влияние на эффективность дея-
тельности сотрудников КСП.
В таблице 7 представлены данные о движении рабочей силы сотрудни-
ков КСП за 2016-2018 гг.
Таблица 7
Данные о движении рабочей силы сотрудников КСП за 2016-2018 гг.
Годы
п/п
Показатель
2016
2017
2018
Абс.
изм.,
2018г.
к
2016г.
Темп
роста,
%
2018г.
к 2016г.
1
Среднесписочная численность,
чел.
1677
1684
1694
17
101,01
2
Количество принятых работни-
ков за год, чел.
108
113
118
10
109,26
3
Количество выбывших работ-
ников за год, чел
101
103
108
7
106,93
4
В т.ч. увольнение за наруше-
ние трудовой дисциплины, по
собственному желанию
62
64
68
6
109,68
5
Общее число принятых и уво-
ленных работников, чел.
163
167
176
13
107,98
6
Коэффициент по приему работ-
ников (стр. 2/стр.1)*100), %
6,44
6,71
6,97
0,53
108,16
7
Коэффициент по выбытию ра-
ботников (стр.3/стр.1)*100%)
6,02
6,12
6,38
0,35
105,86
8
Коэффициент текучести кадров
(стр. 4/стр.1)*100), %
3,70
3,80
4,01
0,32
108,58
9
Коэффициент общего оборота
рабочей силы (стр. 5/стр.1)*
100), %
9,72
9,92
10,39
0,67
106,89
38
Показатели движения рабочей силы КСП возрастают, на рост данных
показателей повлиял рост общего числа принятых и уволенных работников за
2016-2018 гг.
2.3Анализ и оценка эффективности кадровой политики АО «ПО «Севмаш»
АО «ПО «Севмаш» является лидером Российского кораблестроения.
Главное его достояние – высококвалифицированный персонал, способ-
ный выполнять самые сложные производственные задачи.
Основное направление проведения кадровой политики общества – под-
держание и развитие кадрового потенциала общества в соответствии с самыми
современными требованиями высокотехнологичного производства.
Для достижения высоких результатов в производственной деятельности
необходимо:
1. Обеспечение АО «ПО «Севмаш» высококвалифицированным пер-
соналом, создание привлекательных условий труда, обеспечение безопасности
труда, создание условий для реализации возможностей работников.
2. Развитие существующей базы обучения и подготовки кадров для
повышения уровня квалификации персонала, отвечающего современным тре-
бованиям.
3. Достижение конкурентоспособного уровня оплаты труда на основе
повышения эффективности и качества труда каждого работника.
4. Сохранение и развитие социальных гарантий.
5. Развитие социального партнерства и системы трудовых взаимоот-
нощений в коллективе.
Проведение сбалансированной кадровой политики – залог успеха в про-
изводственной деятельности АО «ПО «Севмаш».
В работе с кадрами КСП выделятся следующие функции:
- планирование и организация работы с кадрами КСП (анализ кадрового
потенциала, прогнозирование потребности в персонале, оценка и подбор кад-
ров, формирование кадрового резерва, аттестация персонала, присвоение та-
рифных разрядов рабочим);
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8883