Дипломная работа: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере КМЦ "Нур Отан")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
возможны феномены фацилитации – усиление энергии, улучшение
результатов деятельности человека в присутствии других людей;
феномены ингибиции - затормаживание поведения и деятельности
под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов
деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди.
Изменяются мнения, оценки, нормы поведения:
феномен групповой нормализации– формирование усредненного
групповой нормализации – формирование усредненного группового стандарта
– нормы;
феномен групповой поляризации, экстремизации – приближение
общегруппового мнения, к какому – то полюсу континуума всех групповых
мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более
рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально;
феномен группомыслия - даже группы с высоким уровнем
компетентности и интеллекта, стремясь достичь согласия по обсуждаемому
вопросу, могут принимать катастрофические решения, без критического
реалистического осмысления альтернативных вариантов решения, подавляя
творческие порывы отдельных членов, их варианты решения;
феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом
«атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за
все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе
7
.
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность
может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и
совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед
коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения
8
.
Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого
организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам
7
Антонова, Л.А. Социальная
запястье
психология / Л.А. Антонова.
продумать
- СПб.: СПбГУ,
подстреливающий
2015. - 256 c.
8
Галеева, Л.В. Структура социально-психологического климата в организации [Текст] // Современные научные
исследования и инновации. 2016. № 6 [Электронный ресурс]- режим доступа URL:
http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 02.06.2017).
17
по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные
результаты даже в ущерб другим.
Обязательные признаки коллектива:
наличие цели;
добровольный характер объединения;
целостность.
Стадия развития коллектива:
стадия «притирка»: люди еще приглядываются друг к другу, решают, по
пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Решающую роль в
сплочении группы на этой стадии играет руководитель
9
.
Стадия «конфликтная»: открыто образуются кланы и группировки,
открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны
отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения.
Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между
враждующими сторонами
10
. На этой стадии возможно возникновение
противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
Стадия экспериментирования: потенциал коллектива возрастает, но
часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше,
другими методами и средствами.
Стадия решения проблем: проблемы решают и реалистично, и
творчески, функция лидера переходит от одного члена к другому, каждый из
которых гордится своей принадлежностью к нему.
Стадия формирования прочных связей: людей принимают и оценивают
по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются.
Отношения складываются в основном неформально, что позволяет
демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения.
Формирование и обеспечение удовлетворённости трудом в коллективе
9
Анализ использования человеческих ресурсов/ Каймакова М. В. Ульяновск : УлГТУ, 2014. - 241 с.
10
Агеев В.С. Механизмы социального восприятия // Психологический журнал. - 2015.- Т.10. - № 2. С.62-70
18
Удовлетворенность трудом часто рассматривается как результат его
оплаты, престижности, комфортности. Конкретные мероприятия по
формированию удовлетворенности трудом, положительный эффект от которых
возможен, хотя и ограничивается коротким периодом времени, нередко бывают
ограничены решением проблем по этим факторам
11
.
Позитивная мотивация к труду часто бывает движущей силой,
позволяющей работнику преодолевать имеющиеся недостатки, а также
обеспечивать самосовершенствование и ощущать себя самодостаточной
личностью. Но в результате возникают ситуации, когда, с одной стороны,
увеличивается конфликтность персонала и руководства, а с другой –
руководство не может найти логичное объяснение этой ситуации и применяет
не только непопулярные, но и неадекватные меры
12
.
Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующим:
- работа интересна;
- работники получают справедливое вознаграждение и признание
своего труда;
- рабочая среда чистая, с низким уровнем шума и хорошей
освещенностью;
- контроль со стороны руководства минимален, но осуществляется
всегда, когда в нем возникает необходимость;
- работники участвуют в принятии решений, касающихся их работы;
- обеспечены гарантии занятости и развития дружеских
взаимоотношений между сотрудниками;
- имеются средства бытового обслуживания и оказания медицинской
помощи.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые
организационные параметры, влияющие на людей.
Социально-психологические феномены в малых группах
11
Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2014. - 160 с.
12
Грядовой Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография. М.:
Юнити-Дана, 2015. - 312 с.
19
феномен группового давления (конформизма). В процессе социализации
и воспитания у субъекта развивается характерологическое качество
конформности либо нонконформности. Оно во многом определяет поведение
личности и особенности ее взаимодействия с другими людьми в ближайшей
социальной группе
13
.
Конформность - это зависимость человека от группы, ее влияние на
принимаемые им решения, действия и отношения. Такая зависимость имеет
разные степени выраженности - от полного подчинения индивида группе до
полной личностной автономии. Слабое влияние группового давления
определяется как нонконформизм.
А. Маслоу связывал развитие нонконформизма с такими качествами, как
честность и смелость, поскольку быть готовым к независимой от окружающих
позиции - это весьма нелегкое поведение, требующее известного мужества.
В коллективе существует совокупность определенных правил и
требований, вырабатываемых группой и играющих роль важнейшего средства
регуляции поведения, общения, взаимодействия и взаимоотношений членов
группы
14
.
Коллектив сохраняет себя как целое и быстрее достигает цели, стоящей
перед ним, если членами коллектива признаются и выполняются групповые
нормы. В том, кто отклоняется от нормы, начинают видеть источник
социальной угрозы, поэтому большинство группы будет оказывать на него
давление, чтобы он вернулся на «путь истинный» и вновь стал «как все».
Таким образом, совокупность перечисленных феноменов характеризует
ситуацию в коллективе в каждый конкретный момент ее существования.
Взаимозависимость сторон, участников группы в процессе
взаимодействия может быть равной, или одна из сторон может сильнее влиять
13
Бодалев А.А. Сухова А.Н. Основы социально-психологической теории. - М.:Гардарики, 2015 – 345 с.
14
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в
коллективе.//Социально-психологические проблемы производственного коллектива/Под ред. Шороховой Е.В.-
М., 2013. – 203 с.
20
на другую. Направление взаимоотношений может быть солидарным,
антагонистичным или смешанным
15
.
К коллективу предъявляются требования следующего характера:
успешное решение возложенных на него задач, то есть
эффективность в отношении основной деятельности определенного коллектива;
высокая мораль;
хорошие человеческие отношения внутри коллектива;
создание для каждого члена возможности развития как личности;
способность к творчеству;
сложившаяся дифференцированная система личных и деловых
взаимоотношений, построенных на высокой нравственной основе.
Наличие коллективистских отношений в определенной группе
характеризуется следующими критериями
16
:
нравственность, при которой взаимоотношения базируются на
ценностях и нормах общечеловеческой морали;
ответственность, когда каждый из членов коллектива отвечает за
судьбу каждого из людей вне зависимости от индивидуальной принадлежности
к коллективу и одновременно требовательно относится к себе, своим
обязанностям, дисциплинирован, дает адекватную оценку собственным
достижениям;
открытость, проявляемая в умении строить позитивные отношения
с членами своего коллектива и других групп;
коллективизм, проявляется в заботе о членах группы,
противодействие явлениям, которые могут разрушить коллектив;
контактность, подразумевает доверительные отношения между
членами сформировавшегося коллектива;
15
Игебаева, Ф.А. О психологическом потенциале делового человека. [Текст] // [Сборник] Современное
государство: проблемы социально-экономического развития. Материалы IV международной научно-
практической конференции. –2014. –С.92-93.
16
Душков Б.А., Смирнова
возводящийся
Б.А., Королев А.В. Психология
отбрасывавшийся
труда, профессиональной, информационной
сплоченно
и
организаторской деятельности:
выродиться
Словарь / Под редакцией
усидевший
Б.А. Душкова, прил.
снаряженный
Т.А. Гришиной. - 3-е изд. -
Москва;
Военно-Грузинская
Академический проект: Фонд "Мира",
множащийся
2015 г. - 363 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7945