Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
1.2. Организация и проведение аттестации муниципальных работников
В условиях реформирования системы образования, а также
реорганизации системы государственного и муниципального управления,
становится очевидной необходимость более полного использования
потенциала всех участников происходящих процессов. Возрастает
потребность в работниках, способных успешно и, вместе с тем, креативно
решать поставленные задачи. В этом смысле особенно важным является
понимание государственными и муниципальными служащими,
руководителями учреждений своих профессиональных задач, направлений
саморазвития, а также мобилизации своего интеллекта на генерирование
новейших идей [16,58,56].
В значительной степени этому способствует процедура аттестации, в
частности, работников муниципальных учреждений [20, 21].
Практический опыт в организации и проведении данной оценочной
процедуры свидетельствует о том, что аттестация является продуктивным
методом работы с персоналом.
Несмотря на комплиментарность в исследуемом вопросе, аттестация не
всегда способствует достижению целей, ради которых проводится.
Субъективизм и формальный подход как при подготовке, во время ее
проведения, так и при подведении итогов довольно часто являются
приемлемыми для многих руководителей [68].
Эффективности аттестационных процессов всегда способствовало
законодательство. Вот и теперь, следует изменить процедуру проведения
аттестации, сформировать критерии, соответствующие новым нормативно-
правовым актам, применять более широкий спектр оценочных методов, а
также повысить ответственность за ее организацию и проведение.
На основе вышесказанного можно утверждать об актуальности темы
исследования и о необходимости изучения аспектов данной предметной
области с целью ее приведения в соответствие с новыми законодательными
28
актами.
Изучение возможных направлений совершенствования системы
аттестации работников бюджетных учреждений в сфере образования привело
к необходимости обратиться к понятию «бюджетное образовательное
учреждение». Было выявлено, что бюджетным образовательным
учреждением может называться некоммерческая организация, созданная для
выполнения работ или оказания услуг в целях реализации полномочий
органов местного самоуправления в сфере образования [61].
В целях дальнейшего определения эффективности деятельности
бюджетных учреждений, следует отметить, что бюджетное учреждение по
своим обязательствам отвечает всем находящимся у него на праве
оперативного управления имуществом. Источником бюджетного
финансирования, в основном, являются субсидии из бюджета
соответствующего уровня. Об этом указывается в основном финансовом
документе - Плане финансово-хозяйственной деятельности. Доходы,
полученные от приносящей доход деятельности, поступают в
самостоятельное распоряжение учреждения, а денежные счета находятся в
органах федерального казначейства [39].
Несомненно, проблемам государственной и муниципальной службы,
государственной кадровой политики, государственного и муниципального
управления уделено значительное внимание в управленческой и
юридической специальной литературе.
Так, вопросы административного права рассмотрены в трудах А.П.
Алехиной, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, К.С. Вельского, А.Г. Гуриновича,
А.А. Демина, А.В. Оболонского, Ю.А. Тихомирова и других авторов.
Процедурные аспекты оценки и аттестации работников предприятий и
организаций отражены в трудах А.А. Вучкович-Стадник, А.П. Егоршина,
А.Я. Кибанова, Дж. Лайкера, Е.В. Маслова, Ю.В. Ростовцевой, В.Р. Шмидта
и др. [11].
Вместе с тем, особого внимания процедуре аттестации работников
29
бюджетных учреждений в литературе, увы, не уделялось.
Кроме того, абсолютное большинство научных работ по проблемам
аттестации персонала, было написано в период, когда кадровое сообщество
не было озадачено внедрением профессиональных стандартов и, таким
образом, в них не были учтены требования к компетенциям работников [23].
Принятые в последнее время законы и другие нормативно-правовые
акты, касающиеся вопросов государственной гражданской службы,
функционирования муниципальных учреждений, предъявляют к научной
среде новые требования. Необходимо скорейшее теоретическое их
осмысление, проведение необходимых исследований и внедрение на их
основе, практических мероприятий [14].
Н.В. Федорова утверждает, что процедура аттестации является более
формализованной, поскольку регулируется федеральными нормативными
актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. В этой связи, она
имеет юридическую силу, так как по ее результатам, работодатель может
работника уволить или подвергнуть его ротации [63].
И действительно, в статье 81 ТК РФ указывается, что трудовой договор
может быть расторгнут работодателем, например, в случае «несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»
[57].
В соответствии с положением об аттестации государственных
служащих, аттестация осуществляется для того, чтобы определить уровень
соответствия гражданского служащего должности, которую он занимает.
Оценка этого соответствия происходит на основе многоаспектного изучения
его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация, таким образом, способствует формированию кадрового
состава государственной гражданской службы в нашей стране, повышению
профессионального уровня гражданских служащих, а также решению
вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда [43].
30
Более полно трактует ФЗ «О муниципальной службе в РФ» вопросы о
необходимости аттестации работников. Аттестация муниципального
служащего, как следует из ст.18, проводится в целях определения его
соответствия замещаемой должности. В названном законе отмечается, что
аттестации не могут подлежать служащие, не проработавшие более года в
учреждении. Также не подлежат аттестации работники, достигшие 60-ти лет
и беременные женщины. Аттестация не должна проводиться реже одного
раза за три года [62].
Возможные результаты аттестации муниципального служащего
показаны на рисунке 9.
Рисунок 9 – Возможные результаты аттестации муниципальных работников
Последовательность этапов процедуры аттестации, а главное, механизм
реализации ее последствий, отражается в «Положении о проведении
аттестации муниципальных служащих» конкретного муниципального
объекта.
Как известно, с 1 июля 2016 года организации и учреждения были
обязаны перейти на использование профессиональных стандартов в своей
деятельности. Министерством труда и социальной защиты РФ в этой связи
подготовлены ответы на типовые вопросы по применению
профессиональных стандартов [40].
31
Необходимость применения требований профессиональных стандартов
распространяется не только на коммерческие организации, но и обязательны
для государственных и муниципальных организаций [52,27].
Руководству государственных и муниципальных учреждений с целью
повышения производительности труда и обеспечения более высокого
качества выполняемых работ и услуг, рекомендуется провести анализ
профессиональных компетенций работников на соответствие названным
стандартам. При обнаружении каких-либо несоответствий предлагается
составлять план направления работников на дополнительное
профессиональное образование [55].
Исследование проблемы привело к необходимости изучения
профессионального стандарта «Педагог», характеризующего требования к
компетенциям работников в сфере дошкольного, начального общего,
основного общего, среднего общего образования. Положения данного
стандарта должны применяться при формировании кадровой политики и в
управлении персоналом, а также при организации обучения и аттестации
работников, при заключении трудовых договоров, разработке должностных
инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 года [45].
Для настоящего исследования названный профессиональный стандарт
предоставляет интерес с точки зрения оказания образовательных услуг по
основным общеобразовательным программам, как основной цели
профессиональной деятельности.
В стандарте закреплены требования в области дошкольного и
начального общего образования как вида экономической деятельности и
касается, например, персонала дошкольного воспитания и образования:
требования к образованию и обучению, к опыту практической работы,
перечислены особые условия допуска к работе. Зная их, становится
возможным укомплектовать штат компетентными работниками, наиболее
соответствующими должности и способными демонстрировать
максимальную производительность труда при оказании образовательной
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128