Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
12
систематизации и углублении знаний о сущности и содержании оценочных
процедур, а также об особенностях трудовой деятельности руководящих
работников муниципальных образовательных учреждений.
Разработанная модель аттестации руководящих работников
муниципальных образовательных учреждений позволяет анализировать
содержание оценочных процедур и вносит в клад в теорию аттестационного
процесса муниципальных работников.
Критериально-оценочные характеристики измерителей компетенций
педагогических работников представляют определенную ценность для
мониторинга профессионально-личностного продвижения руководящих
работников, что перспективно для прикладных работ в соответствующей
области.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы
способствуют научно-практическому улучшению аттестационного процесса
в муниципальных образовательных учреждениях.
Модель аттестации руководящих работников муниципальных
образовательных учреждений имеет обще управленческий характер и может
быть использована при аттестации иных работников муниципальных
учреждений и предприятий.
Достоверность и обоснованность результатов исследования
обеспечиваются методологической доказанностью теоретических
положений, логикой структуры исследования, адекватностью методов
исследования его целям и задачам.
Апробация результатов, отраженных в магистерской диссертации,
осуществлена в виде публикаций и сообщений на совещаниях с участием
руководящих работников муниципальных образовательных учреждений г.
Ставрополя и Ставропольского края:
1) Семченко Л.Л., Семенова В.В. Предпосылки
совершенствования аттестации работников муниципальных
13
образовательных учреждений // Вектор науки Северо-Кавказского
федерального университета. Серия: Экономика и управление. 2019. № 2 (25).
С. 17-21.
2) Семенова В.В. О роли аттестации работников в современных
условиях // Современные тенденции развития науки и технологий. 2019. № 5-
7. С. 100-103.
Личный вклад автора в представляемое исследование заключается в
непосредственном участии проведенного анализа, самостоятельном изучении
вопроса и квалифицированного подхода к разрешению сформулированной
проблемы.
Магистерская диссертация состоит из Введения, трех глав, Заключения,
списка использованной литературы, включающего 70 источников и 3
Приложения.
В первой главе проведен теоретический анализ основ проведения
аттестационных мероприятий для работников муниципальных
образовательных учреждений, рассмотрены структура, роль и место
аттестации в деятельности муниципальных учреждений. Рассмотрены
положения регламентирующих документов по проведению аттестации
муниципальных работников. Рассмотрены особенности трудовых функций
работников образовательных учреждений.
Вторая глава посвящена анализу существующей системы аттестации
работников бюджетных образовательных учреждений на примере г.
Ставрополь, выявлены проблемы, существующие в изучаемом вопросе.
В третьей главе обоснованы разработанные мероприятия,
направленные на совершенствование системы аттестации руководящих
работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений и
описан механизм их внедрения в деятельность исследуемого объекта.
Общий объем работы 103 страницы.
14
1. Теоретические основы проведения аттестации работников
муниципальных образовательных учреждений
1.1 Структура, место и роль института аттестации в государственных
и муниципальных учреждениях
Потребность в оценке персонала организаций существовала всегда.
Методы оценки менялись с развитием общественных отношений, технологий
и под воздействием различных факторов. Вместе с тем, данная процедура
всегда являлась составной частью процесса управленческого контроля,
осуществляемого по отношению к работникам организации. Это и понятно –
работники не могут выполнять одинаково свои функции и обязанности. В
коллективе всегда найдутся более успешные работники, более способные,
менее заинтересованные и т.д.
Важность оценки работников организации обусловлена
необходимостью мониторинга сведений о компетентности работников с тем,
чтобы принимать правильные управленческие решения. Эти решения могут
касаться, например, стимулирования работников за наилучшие результаты
профессиональной деятельности. Результаты оценки персонала позволяют
выявить высококвалифицированных работников и обеспечить им
продвижение по службе и, наоборот, применить санкции к нерадивым
сотрудникам. Оценка также выступает стимулированием работников к
достижению высоких трудовых результатов за счет демонстрации
образцового рабочего поведения.
Под оценкой персонала понимается теоретико-эмпирическое сравнение
всевозможных характеристик работника с теми требованиями, которые в
данной организации предъявляют к должности, занимаемой оцениваемым
работником [30].
В учебнике Е.М. Бабосова данный процесс описывается лаконичнее:
под оценкой персонала понимается определение соответствия работника
занимаемой должности [4].
15
Говоря об оценке персонала организации, следует иметь в виду, что
речь идет о системе измерения результатов работы и уровня
профессионализма сотрудников, а также их потенциала с точки зрения
достижения стратегических задач, стоящих перед организацией. В этой
связи, система оценки персонала организации должна отвечать
определенным требованиям (рисунок 1).
Рисунок 1 – Требования к системе оценки персонала
Система оценки, включая ее планирование, организацию, должна быть
доступной каждому работнику, независимо от должности и стажа работы в
организации. Полученные результаты должны быть объективными, для чего
необходимо использовать различные инструменты и методы. Информация,
полученная в процессе оценочных мероприятий, должна быть достоверной и
не зависеть от субъективных оценок.
Очевидно, процедуры оценивания работников в каждой организации
специфичны. Они могут различаться степенью формализации, детализацией,
используемой методикой, привлеченными ресурсами и т.д. Организация
процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы
менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления и других аспектов.
Специалисты в области управления персоналом основными целями
оценки персонала в организации называют следующие [4, 30, 34, 59]:
16
- оптимизация организационной структуры;
- совершенствование и изменение системы управления;
- диагностика с целью совершенствования системы материального
стимулирования;
- систематизация обучения персонала;
- формирование кадрового резерва;
- планирование карьеры сотрудников;
- контроль эффективности персонала.
Создание эффективной системы оценки представляется непростым
процессом. Вместе с тем, грамотно проведенная оценка персонала
информирует руководство компании об индивидуальных особенностях
работников, качестве выполнения ими своих должностных обязанностей,
поведения на рабочем месте, уровне лояльности и т.д. Такая информация
помогает принимать обоснованные решения и формировать
сбалансированную кадровую политику.
Поэтому формируя эффективную систему оценки, руководство
предприятий должно обеспечить соблюдение совокупности следующих
принципов (рисунок 2):
Рисунок 2 – Принципы создания эффективной системы оценки персонала
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128