Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
сформулировал, как «определение квалификации; оценку знаний,
способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную
должностными лицами» [25].
Следует отметить, что аттестация в настоящее время обязательной
осталась в бюджетных организациях и для тех должностей, чья деятельность
подлежит надзору (пожарные, работники химических предприятий и пр.). В
иных организациях и учреждениях руководство самостоятельно выбирает
периодичность проведения оценивающих потенциал работника процедур.
Процесс аттестации работников на подготовительном этапе включает:
подготовку к проведению аттестации, собственно проведение, подведение
итогов аттестации. Очевидно, каждая стадия имеет свою специфику,
определенную задачами работников, которые отвечают за подготовку и
проведение аттестации руководителей и специалистов [20].
Опишем подробнее содержание этапов аттестации (рисунок 7).
Рисунок 7 - Этапы подготовительной работы, предшествующей аттестации
Информационно-разъяснительная работа среди работников
организации, подлежащих аттестации, является необходимым этапом
подготовки к проведению аттестации. В этот период времени руководители
структурных подразделений, работники кадровой службы, и другие члены
аттестационной комиссии разъясняют каждому работнику, готовящемуся к
аттестационной процедуре, с какой целью и в каком порядке будет проведена
23
аттестация, информируют его о датах проведения аттестации поэтапно, а
также предупреждают о тех кадровых решениях, которые появятся в
результате аттестации [31].
Проведение аттестации включает в себя несколько этапов: оценка
соответствия, оформление результатов, информирование аттестованного,
подведение итогов (рисунок 8).
Рисунок 8 - Этапы проведения аттестации
Принятие решения о результатах аттестации проводится после
окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. Здесь важно
уделить аттестационной комиссии особое внимание изучению всех
представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе
служебной характеристики, составленной линейным руководителем
аттестуемого, наличию аттестационного листа, сохранившегося от
предыдущей аттестации.
Профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается,
как правило, по его соответствию квалификационным требованиям
должности, занимаемой им в настоящее время. Определяется степень участия
аттестуемого в решении поставленных перед соответствующим
подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, ее
результативности. Особенно важно учитывать квалификацию работника, его
знания и умения, а также профессиональные навыки, способности и другие
качества аттестуемого, обуславливающие конечные результаты его работы.
24
Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с
объективной оценкой результатов труда аттестуемого работника. Очевидно,
что оценка результатов деятельности работника основана на измерении его
вклада в достижении организационных целей [36].
Обратившись к историческим корням происхождения оценочных
процедур, отметим, что в качестве самостоятельного блока работы по
организации труда служащих, аттестация была введена в 1973 году в июле
2004 года постановлением Совета Министров СССР (с изменениями на 1986
год). Основной целью аттестации считалось повышение эффективности
труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и
других специалистов «за порученное им дело, повышение их деловой
квалификации и идейно-политического уровня» [42].
Тогда же было утверждено «Положение о порядке проведения
аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других
специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства,
сельского хозяйства, транспорта и связи», предназначенное
регламентировать аттестацию работников вышеперечисленных ключевых
отраслей постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники
СССР (от 05.10.1973 № 267/470). Последние изменения данное положение
претерпело в 1986 году, и, как ни странно, оно не отменено и не признано
утратившим силу [42].
В соответствии с вышеизложенным, необходимость проведения оценки
различных качеств сотрудника очевидна. Как видно, вот уже около полувека
она привлекает внимание и кадровиков, и юристов, и работников
экономической сферы деятельности и, конечно, руководителей организаций
различных организационно-правовых форм. В этой связи, считаем
необходимым сформулировать собственное определение данному феномену.
Итак, в настоящем исследовании будем понимать: «Аттестация – это процесс
оценки квалификации работника, необходимой ему для выполнения
определенной трудовой функции, зафиксированной в профессиональном
25
стандарте, либо в иных нормативно-правовых актах Российской Федерации».
Данное определение, на наш взгляд актуально в свете последних
изменений и поправок в Трудовой кодекс РФ. Начиная с июля 2016 года,
профессиональные стандарты для той квалификации, которая необходима
работнику для выполнения его трудовой функции, является обязательной для
применения работодателем только в случае, когда такие требования
установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами и НПА.
Как известно, профессиональный стандарт педагога утвержден
приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации
от 18.10.2013 за № 544н, и с 1 января 2015 года применяется при
формировании кадровой политики, при организации обучения и аттестации
работников, при заключении трудовых договоров, разработке должностных
инструкций и установлении систем оплаты труда всеми организациями и
учреждениями [45].
Профессиональный стандарт «Бухгалтер» утвержден приказом
Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.12.2014 за № 1061н.
Основной целью деятельности бухгалтера, как отражено в стандарте,
является формирование документированной систематизированной
информации об объектах бухгалтерского учета в соответствии с
законодательством РФ и составление на ее основе финансовой отчетности. В
отчетных документах, как правило, раскрывается информация о финансовом
положении экономического субъекта (учреждения, предприятия,
организации и т.п.) на отчетную дату, финансовом результате его
деятельности, а также сведения о движении денежных средств за отчетный
период. Заключенная информация в отчетно- финансовых документах
используется руководством для принятия экономических решений [49].
Профессиональный стандарт «Повар» утвержден приказом
Министерства труда и социальной защиты РФ от 08.09.2015 за № 610н.
Основным видом профессиональной деятельности данного профиля,
указывается в стандарте «приготовление качественных блюд, напитков и
26
кулинарных изделий, их презентация и продажа в организациях питания»
[48].
Обращение к профессиональным стандартам вышеназванных видов
профессиональной деятельности обусловлено наличием их в структуре
муниципальных образовательных учреждений, являющихся объектом
настоящего исследования. Именно эти специалисты представляют
руководящий состав образовательных учреждений на муниципальном уровне
(Приложение А).
В этой связи специалисты Минтруда России поясняют, что
работодатель вправе самостоятельно выбирать какой именно документ он
будет использовать при определении требовании к квалификации работника
профстандарт или квалификационный справочник. В ближайшее время
Министерство труда планирует заменить профессиональными стандартами
ЕТКС и ЕКС.
Таким образом, традиционная методика оценки персонала организаций
и учреждений в форме аттестации персонала, несмотря на свою
многолетнюю историю, остается привлекательной и в современных
условиях. Руководству следует не только использовать достижения данной
методики, но и совершенствовать ее, наполняя более эффективными
методами с точки зрения современных подходов к оценке трудовых
показателей работников. Очевидно, при аттестации в современных условиях,
необходимо учитывать положения Программы поэтапного
совершенствования системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях на 2012-2021 годы (утверждена
распоряжением Правительства РФ 26.11.2012) [50].
С учетом реформирования кадровой работы на предприятиях, в
организациях и учреждениях, процедуру аттестации следует перестраивать
из плоскости квалификаций в плоскость компетенций. Данный процесс,
очевидно, потребует уточнения критериев оценивания компетенций
работников.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128